Совершенствование системы повышения квалификации персонала на предприятии на примере ОАО «Вологодский оптико-механический завод»

     В то же время 39% руководителей выдвинули  требования по систематизации процесса обучения на фирмах и включению обучения в единый комплекс с бизнес-процессами. 26% респондентов считают эффективным  введение постоянного узкоспециализированного  обучения на рабочем месте. О необходимости  повышения квалификации персонала  в форме обмена опытом между отделениями  внутри фирмы заявили 22% руководителей. [1, 90]

     Каждый  второй руководитель считает, что его  подчиненным для работы не хватает  узкоспециализированных знаний и навыков  по профилю деятельности, каждый четвертый заявил о недостатке коммуникативных навыков. Каждый третий из опрошенных руководителей признал, что персоналу не хватает навыков самоорганизации.

     Наиболее  прогрессивными формами обучения на рабочем месте опрашиваемые считают  групповые занятия, стажировки, тренинги, наставничество.

Оптимальным периодом для прохождения сотрудниками повышения квалификации (повторного обучения на рабочем месте) 35% руководителей  считают период не менее одного раза в год и 29% не менее одного раза в полгода. 58% респондентов считают, что обучать необходимо выполнению конкретных и практических заданий  по специальности, 40 % считают необходимым  проводить обучение согласно должностным  требованиям.

     На  основании полученных результатов  были сделаны следующие выводы:

     Руководители  относятся к процессу обучения кадров на предприятии как части единой организационной системы существующих бизнес-процессов предприятия. Такой  подход к обучению на рабочем месте  обусловлен пониманием зависимости  экономических показателей работы компании от профессиональной грамотности  персонала. Руководители уверены, что  увеличение финансовых показателей  предприятия зависит от повышения  производительности труда, на которое  можно влиять повышением квалификации персонала.

     Большинство руководителей сходится во мнении, что каждый сотрудник должен проходить  обучение не менее раза в год, а  лучше дважды в год. Наилучшей  формой обучения на рабочем месте  опрашиваемые считают дистанционное  обучение с использованием видеофильмов, интерактивных заданий в электронном  виде, с обязательным применением  технических средств обучения. Директора  и руководители высшего уровня проблему выбора направлений повышения квалификации рассматривают с точки зрения функциональных узкоспециализированных задач и сложившейся системы распределения сфер ответственности между подразделениями.

     В среде руководителей негосударственных  компаний сложилось несколько подходов к процессу обучения персонала. Инструментальный подход к обучению выражается в прямом действии: осознали потребность в  повышении квалификации определенной категории персонала и тут  же ее удовлетворили, не вдаваясь в  подробности. Альтернативным являются личностный подход при индивидуальном рассмотрении потребностей каждого  работника и экономический подход, где во главу угла ставится экономический  эффект от повышения производительности труда или снижения доли брака  после обучения.

     Часть руководителей подходит избирательно к проведению обучения, критерием  выбора при этом является стаж работы сотрудника в организации. Другая часть  руководителей хочет, чтобы в  компании было организовано обучение для любых категорий работников. В целом организацию систем повышения  квалификации в компаниях республики пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий  управленческий процесс.

     На  нынешнем этапе функционирования предприятий  основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При  этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам.

     Наибольший  интерес для негосударственных  предприятий представляют программы  и краткосрочные курсы, которые  могут дать конкретные практические рекомендации. В то же время руководители устойчиво развивающихся компаний отдают предпочтение организации внутрифирменных  программ повышения квалификации и  созданию внутренних институтов и бизнес-школ.

То есть можно сделать вывод, что, анализируя происходящие тенденции и опыт зарубежных стран, предприятия России могут  добиться существенных успехов в  развитии персонала.[15, 32] 

2. Анализ  системы обучения кадров в ОАО «Вологодский оптико-механический завод»

2.1 Краткая технико-экономическая и организационная характеристика предприятия

 

    Объектом  исследования послужило акционерное  общество открытого типа «Вологодский оптико-механический завод». Местонахождение  предприятия – европейская часть  России, г. Вологда, Вологодская область. Общая площадь завода – 201900 м², в том числе производственная – 153500 м². Численность работающих – 2455 человек.

        ОАО «Вологодский оптико-механический  завод» входит в число наиболее  современных промышленных компаний  Северо-запада России, является одним  из ведущих предприятий г. Вологды.  Завод специализируется на разработке, производстве и ремонте оптико-электронных  и оптико-механических приборов  для комплектования военной техники,  выпускает высокотехнологичную  продукцию гражданского назначения. Система качества «ВОМЗ» соответствует  международным стандартам DIN EN ISO 9001-94 и ГОСТ Р ИСО 9001-96, что удостоверено авторитетной сертификационной фирмой TUV (Германия). Предприятие обладает сертифицированной ЦНИИ Минобороны испытательной станцией и полевым полигоном для контроля качества и надежности выпускаемых изделий. Продукция неоднократно отмечалась дипломами конкурсов «Российская марка» и «100 лучших товаров России». Изделия «ВОМЗ» широко представлены в РФ, экспортируются в страны Европы и Юго-Восточной Азии.

       О широких технологических возможностях свидетельствует тот факт, что сегодня «ВОМЗ» располагает исключительно разнообразной гаммой технологических переделов, позволяющих изготавливать обширную номенклатуру сложных изделий. Перечень применяемых технологий следующий:

•   литье под давлением алюминиевых и латунных сплавов (объем литья в год – 200 и 10 тонн соответственно);
• литье, прессование деталей из пластмассы, резины. Объемы производства:
• литье пластмасс – 110 т/год, прессовка пластмасс и резины (40 и 3 т/год);
• холодно-листовая штамповка;
• металлическая обработка стальных и цветных сплавов (на многоцелевых обрабатывающих центрах с ЧПУ, токарных и фрезерных станках с ЧПУ, шлифовальных, координатно-расточных станках и станках-автоматах);
• термообработка (закалка, отжиг, нормализация, отпуск, старение, обработка холодом, цементация);
• гальванические и лакокрасочные покрытия различных видов;
• изготовление печатных плат;
• изготовление оптических деталей (линзы, призмы, зеркала, светофильтры, сетки, клинья – оптические покрытия с коэффициентом отражения 97%);
• электромонтаж – изготовление электронных узлов, жгутов, кабелей;
• сборка изделий и приборов;
• сертифицированные испытания изделий, в том числе механические, транспортные, климатические, электрические;
• изготовление инструментальной оснастки.

    В табл. 2.1 представлены объемы используемого  заводом оборудования.  
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 2.1

Состав  основных фондов ОАО «ВОМЗ»

 

 Таблица 2. 2

Анализ  динамики состава и структуры  имущества

       

     Таким образом, внеоборотные активы возросли по сравнению с 2008 годом на +3031. Это произошло, прежде всего, из-за увеличения ОС на +702, что составляет 21,82%. Произошел отток финансовых вложений -140 или -61,43% и НМА -161 или -0,23%. Оборотные активы возросли в 2009 году на +1408, а если с учетом убытков, то на +1415. Убытки уменьшились на (-18). Увеличение запасов и затрат на +1475 или 15,63%. И в общем по всем показателям произошло возрастание данных, скорость оборачиваемости активов увеличилась, что говорит о положительной тенденции деятельности ОАО «ВОМЗ».

          Завершая технико-экономическую характеристику ВОМЗ, целесообразно обозначить основные направления развития производства, такие как: 1) оптико-механические приборы: прицелы для охотничьих ружей, зрительные трубы, фотообъективы, микроскопы и т.д.; 2) оптико-электронные приборы: ночные трубы и прицелы, бинокли, лазерные целеуказатели;  3) бытовые электроприборы: микроволновые печи, швейные машины, сушилки, миниАТС; 4) агропромышленная техника: коптильные установки, инкубаторы для фермерских хозяйств, минихлебопекарни, установки для приготовления мягкого мороженого; 5) оборудование для станкостроения: электроприводы, датчики угловых и линейных перемещений, шкафы управления.

2. Организация процесса обучения кадров на предприятии

 

    В условиях рыночной экономики потребности  предприятий в квалифицированных  рабочих кадрах в значительной степени  удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно  на производстве.

         Подготовка и повышение квалификации работников завода осуществляется на основании специального внутреннего документа предприятия – СТП АЩВ – 00.014 – 2003, разработанного отделом обучения кадров (отд. №627) и введенного в действие  09.04.2003. Указанный стандарт называется «Порядок подготовки и повышения квалификации персонала» [3, 112].

      Рассмотрим его основные положения.

    На  заводе установлены следующие виды профессионального обучения, обеспечивающие непрерывность производства:

 -  для рабочих:

      а) подготовка новых рабочих

      б) обучение 2-ой профессии, переподготовка

      в) повышение квалификации рабочих

 -  для руководящих  работников и специалистов: