Совершенствование системы повышения квалификации персонала на предприятии на примере ОАО «Вологодский оптико-механический завод»

    Более показательными являются  данные, представленные в табл.2.3 и отражающие распределение численности  всего персонала «ВОМЗ» (включая  ИТР, специалистов и руководящих  работников), прошедшего обучение в 2009 году, с учетом затрат по видам обучения.

    Анализируя  данные таблицы, можно отметить, что  в 2009 г. было уделено значительное внимание повышению квалификации, причем не только рабочих кадров (57 человек или 27%). Акцент был сделан на ИТР и специалистах, большая часть которых повышала квалификацию без отрыва от производства (62% по данному виду обучения). Исходя из того, что существует взаимосвязь роста производительности труда за счёт повышения квалификации, можно предположить, что это положительно скажется на деятельности предприятия в последующие годы. Отметим, что, в конечном счете, можно рассчитывать не только на рост объёма выпускаемой заводом продукции, но и улучшение ее качества, которое также напрямую зависит от повышения квалификации персонала «Вологодского оптико-механического завода».

       Основываясь на изучении показателей  финансовых расходов, можно заключить,  что наиболее затратным для  ОАО «ВОМЗ» является обучение  новых рабочих и рабочих за  пределами предприятия (в УКК). Поэтому число обученных таким  образом не столь велико (20 и  8 человек соответственно).

     Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы. Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте – получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент [9, с.15].

    В свою очередь, потребность в обучении персонала во многом зависит и  может быть установлена, исходя из анализа  динамики движения кадров. Прежде всего, рассмотрим ситуацию за 2006-2009гг и рассчитаем динамику следующих показателей: 1) коэффициент оборота по приёму рабочих; 2) коэффициент оборота по выбытию рабочих, а точнее, коэффициент текучести кадров (когда не учитывается категория выбывших по сокращению штатов).  
 
 
 
 
 

  Таблица 2.4

    Численность и затраты по видам обучения в ОАО «ВОМЗ» в 2009 г.

    Динамика  движения кадров, в том числе по категориям персонала, в ОАО «Вологодский оптико-механический завод» представлена в таблице 2.5.                                

     Таблица 2.5

    Динамика  движения кадров ОАО «ВОМЗ» в 2006-2009 гг

    Как следует из таблицы, на фоне общего снижения численности работников завода (увольнение опережает прием) наиболее сложная ситуация складывается с  движением рабочих кадров. Причем после относительно стабильного 2006 г. наблюдается заметный спад: в 2007 г. отмечен сильный разрыв между показателями  приема и выбытия в пользу второго по всем категориям работников «ВОМЗ», особенно рабочим (-113 человек). Далее можно говорить о некотором улучшении (коэффициент оборота по приему растет за счет специалистов и руководителей при прежних высоких показателях увольнения). Таким образом, текучесть находится на том же высоком уровне (показательны цифры движения специалистов).

    Рассмотрим  и сопоставим средний разряд работ  и рабочих по основному производству на «Вологодском оптико-механическом заводе» 

    Из  данных табл. 2.6 видно, что на протяжении 2007, 2008 и 2009 годов средний разряд работ по основному и вспомогательному производству выше среднего разряда рабочих. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих уменьшается из года в год. В 2007 г. она равна 0,12, в 2008 г. – 0,11, в 2009 г. указанная разность составила уже 0,08. Следовательно, количественная необходимость повышения квалификации рабочих кадров завода постепенно уменьшается.                                                                                                                                                                                    

Таблица 2.6

      Средний разряд работ и средний  разряд рабочих основного производства в  ОАО «ВОМЗ» за 2007-2009 года

    Основываясь на вышеприведенной информации, рассчитаем число рабочих, которым следует  повысить квалификацию, по формуле (1):

где Ч_р.к – численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;

      Ч_р.о.п – общая численность рабочих по предприятию;

     Р_работ – средний разряд работ;

       Р_{рабочих} – средний разряд рабочих.

       Ч_{р.к 2003} = (3,59-3,47) · 1566 =188 человек

       Ч_{р.к 2004} = (3,64-3,53) · 1662 = 183 человека

    Ч_{р.к 2005} = (3,7-3,62) · 1460 = 117 человек.

    Таким образом, к 2009 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «ВОМЗ», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), снизилось примерно на 71 человека (в сравнении с 2007 годом). Тем не менее, в некоторых цехах предприятия разряд рабочих существенно выше разряда работ (табл.2.7).

                                                                                                             Таблица 2.7

    Средний разряд работ и рабочих в цехах 101, 110 и 114 завода

    Тогда необходимости в дополнительном обучении нет, но появляется другая проблема: когда квалификационный уровень  рабочих превышает требования производства, возникает опасность утраты интереса к работе, для рабочих этих цехов  отсутствует возможность полной реализации своих знаний и способностей. В итоге может снизиться интенсивность  и производительность труда. 
 
 

4. Технология  совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала         ОАО «ВОМЗ»