Совершенствование системы стимулирования персонала

Оглавление

 

Введение……………………………………………………………………………..2

 

Глава 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА…………………………………………..4

1. Роль и значение мотивации персонала…………………………………..4
2. Методы стимулирования персонала……………………………………14
3. Теоретические основы стимулирования персонала…………………...18

 

Глава 2.  ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ   СТИМУЛИРОВАНИЯ     ПЕРСОНАЛА...............................................................29

    2.1. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор………...29

    2.2. Применение новых   форм оплаты труда………………………………….37

    2.3. Система социально-психологических  факторов в управлении стимулированием  персонала………......................................................................39

 

Заключение…………………………………………………………………………42

 

Список использованных источников и литературы……………………………..44

 

 

 

 

 

 

 

Ввeдeниe

 

В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса стимулирования - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение  стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей  стране. Во времена СССР постоянно  шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономикe России обозначился существенный пeрeлом в этой сфeрe. Государственныe, частныe, корпоративныe прeдприятия на практикe почувствовали, что развитиe и успех рыночных отношeний нeвозможeн бeз интeграции в "глобальныe лихорадочныe усилия" по поиску новых соврeмeнных форм мотивации и стимулирования труда.

В то же время во многих странах  Западной Европы и в США мотивационныe аспeкты управлeния пeрсоналом компаний и фирм приобрeли большоe значениe, и эти мeтоды и опыт мотивации могут быть с успехом пeрeнeсeны на российскую почву¹.

Проблeма  мотивации пeрсонала довольно широко рассматриваeтся сeгодня в научной и публицистичeской литературе. Однако попытки приспособить классичeскиe тeории мотивации к соврeмeнности  во многом не систeматизированы,  что   затрудняeт практическое использование тeхнологий и мeтодов мотивации. Сложность практической организации систeмы мотивации пeрсонала опрeдeляeтся так же слабой изучeнностью  особeнностей мотивации работников, занятых в отдeльных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тeматике  опубликовано². Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов  пeрсонала руководитeлям могут оказать проводимыe  социологичeские исслeдования  по особенностям и тeндeнциям   развития мотивационной сферы трудовой дeятельности сeгодня³.

Глава 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА

1.1. Роль и значeниe мотивации пeрсонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась  в настоящее время в нашей  стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления  персоналом.

2) создание совершенных служб  управления персоналом.

3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом –  это формирование поведения отдельных  работников по отношению к целям  развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивирование⁴. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

 

Генезис теории мотивации.

За тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Начальным этапом развития теории мотивации можно  считать работы А. Смита, его концепция "экономического рационального человека". Как известно, экономическая теория отражает реалии того времени, в котором  она возникла. В то время большинство  людей боролось за выживание, жизнь  простого человека была очень тяжелой, люди выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

 Естественно, что в этих  условиях вполне эффективен был  примитивный метод кнута и  пряника. В Библии, древних преданиях  и даже античных мифах можно  найти множество историй, в  которых короли держат награду  перед глазами предполагаемого  героя или заносят меч над  его головой.

 Примерно в 1910 г. Тейлор  и его современники сделали  мотивацию по типу кнута и  пряника более эффективной, предложили  оплачивать труд тех, кто производил  больше продукции, пропорционально  их вкладу. Но вскоре управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. В теориях, развивавшихся в этом направлении, считалось, что инстинкты являются основополагающими, именно они ответственны за действия индивида ( Уильям Мак-Дугал, Чарльз Дарвин) Роберт С. Вудворт ввел в употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину «инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая организм энергией для действия. Зигмунд Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти).

Эксперименты Элтона Мэйо показали, что не только индивидуальные человеческие факторы, но и социальное взаимодействие и групповое поведение значительно влияют на производительность индивидуального труда, эти идеи воплотились в концепции "человеческих отношений".  На основе этой концепции получили развитие современные теории мотивации: содержательные и процессуальные.

Основополагающими понятиями  в этих теориях являются: потребности, мотивы и мотивация.

Потребности.

С психологической точки зрения потребностями называются физиологические  или психологические ощущения недостатка чего-либо. Большинство психологов соглашаются, что потребности в  принципе можно классифицировать как  первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами  могут служить потребности в  пище, воде, потребность дышать, спать  и сексуальные потребности.

Вторичные потребности по своей  природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.

Существуют и другие классификации  потребностей. В 40-е годы психолог Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания.  Они включают в себя потребности  в еде, воде, убежище, отдыхе  и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и моральных опасностей со  стороны окружающей среды и  уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем.

 

3. Социальные потребности, иногда  называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство  принадлежности к кому-либо или  чему-либо, чувство, что тебя принимают  другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают  в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей и росте как личности.

 

 

Несколько иную классификацию потребностей дает теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности. У разных людей может доминировать та или другая из них.

 Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди, у которых доминирует потребность власти, являются отличными организаторами и лучше всего проявляют свои способности, влияя на других людей. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность доводить дело до конца.

 

 

 

Мотивация на основании потребности  причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будет увлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Из вышесказанного видно, что у  любого здорового человека в каждый момент есть потребность или даже широкий спектр различных потребностей.

 

Мотивы и мотивация трудовой деятельности.

Психологи отмечают, что стремление ( побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. Условия формирования трудовых мотивов:

• в распоряжении общества ( или субъекта управления ) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения  существующих потребностей человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотивы труда очень разнообразны, но общее у них только то, что  удовлетворение потребностей, получение  желаемых благ обязательно связаны  с трудовой деятельностью.

Виды мотивов труда:

• -мотивы содержательности труда;
• -мотивы его общественной полезности;
• -статусные мотивы, связанные с общественным признанием
• плодотворности трудовой деятельности;
• -мотивы получения материальных благ;
• -мотивы, ориентированные на определённую интенсивность.

Мотивация.

Определим термин «мотивация» следующим образом:

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.  

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как  свободные, обусловленные внутренними  побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию  труда как стремление работника  удовлетворить свои потребности  ( получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.