Первая  группа факторов (гигиенические) связана  с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

     Гигиенические факторы Герцберга, соответствуют  физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенность в будущем. 

     Теория  мотивации Дэвида МакКлеланда.

     Эта теория утверждает, что структура  потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала со стороны коллег, а как личностные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. 

     Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В данном случае, основной упор касается распределения усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К данным теориям относятся следующие теории:

• Теория ожиданий В.Врума
• Теория справедливости
• Теория мотивации Портера-Лоулера.

 

     Теория  В. Врума.

     Согласно  этой теории не только потребность  является необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и  выбранный тип поведения.

     Поведение сотрудников определяется поведением:

• Работодателя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника
• Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение
• Сотрудника и руководителя, допускающих, что пи определенном условии качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение
• Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности

     Следовательно, теория ожидания  подчеркивает необходимость  в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

     То  есть работники должны иметь такие  потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. 

     Теория  справедливости.

     Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

     Сотрудник оценивает размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. 

     Теория  мотивации Портера-Лоулера.

     Эта теория построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть её в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

     Портер  и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способность и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

     Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л.С.Выгодский и его ученики  А.Н.Леонтьев и Б.Ф.Ломов. Они исследовали  проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно, поэтому они не получили дальнейшего развития.  

     Макс  Вебер основывал свою теорию на 3-х  первичных составляющих. Это Теория Х (авторитарная), теория У (принудительная) и теория Z (побуждающая). Поучи приобщил к данным теориям теорию А.

Тема  № 9. Управление межличностными отношениями

1. Понятие конфликта
2. Причины конфликтов и типы конфликтов
3. Управление конфликтной ситуацией.

1. Понятие конфликта.

     Конфликт – отсутствие соглашения между двумя и более сторонами, а также группами лиц.

     Конфликт  может иметь положительную и  негативную окраску. Но в любом случае, он рождается в ходе различного рода агрессии, споров и войн.

     Конфликт  может быть:

1. функциональным и вести к повышению эффективности работы организации
2. дисфункциональными, которые могут привести к снижению личной удовлетворенности, снижению сотрудничества и разрушением эффективной системы управления организацией.

2. Типы конфликтов.

• Внутриличностные. Они имеют различные формы.

- ролевой  конфликт (когда к типу предъявляются  противоречивые требования по поводу рядовой работы; когда требования организации не соответствуют требованиям личности работника, а также при неудовлетворении работой; малой уверенности в себе; в связи со стрессом, далеко не всегда, связанным с трудом).

• Межличностные – самый распространенный тип конфликтов.

• это борьба за рабочую силу, капитал, борьба между руководителями за оборудование, за оснащение рабочего места. 
  

Тема  №10. Персональный менеджмент

1. Организация рабочего пространства и создание благоприятных  условий труда.

 
 

     По  завершении рабочей недели необходимо дать оценку плану использования  рабочего времени на неделю и достигнутым конечным целям.

     Важнейшим звеном годового планирования является определение ключевых направлений деятельности. На основе ключевых результатов руководитель должен разработать личный план деятельности и бюджет на предстоящий год. Затем имеющееся в распоряжении руководителя время индивидуализируется в календарном плане работы настолько точно, насколько это возможно на год вперед.

     После того как цели и задачи определены, руководителю необходимо решить вопрос о том, как будет организован контроль за ходом исполнения. При этом следует помнить, что контролируются  именно цель, ее реализация, а не мероприятия, необходимые для ее достижения. При контроле результатов деятельности особое внимание должно быть уделено способу осуществления контроля.

     Контроль  за выполнением заданий и использованием рабочего времени является последним  пунктом в системе индивидуального  планирования. Контроль за ходом выполнения планов позволяет руководителю получить необходимую информацию для проведения анализа и определения путей совершенствования своей работы.

     Наличие контрольных мероприятий позволяет  руководителю определить, насколько  удачным было планирование использования рабочего времени применительно к различным периодам планирования, и получить более обоснованную информацию о своих возможностях, ограничениях и об использовании рабочего времени.

1. Организация рабочего  пространства и  создание благоприятных  условий труда.

     В комплексе мер, обеспечивающих эффективность  труда в сфере управления, важная роль отводится рационализации рабочих  мест и созданию благоприятных условий  труда.

     Под рабочим местом работника управленческого  труда понимается зона его трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами труда.

     Понятие «организация рабочих мест» охватывает:

1. устройство и планировку служебных помещений и размещение в них рабочих мест;
2. планировку рабочих мест сотрудников;
3. оснащение рабочих мест необходимой мебелью и современными техническими средствами переработки информации.

     Общим требованием рациональной организации  рабочих мест является:

     Устройство  служебных помещений предполагает выбор для руководителей отдельных структурных подразделений и уровней помещений рациональных форм, габаритов и размеров, а также планировку этих помещений и рабочих мест в них.

     Планировка  служебных помещений включает в  себя распределение структурных  подразделений по комнатам и такое размещение в них мебели и различного оборудования, которое предотвращает потери времени на лишние перемещения, обеспечивают экономное использование площади и сохранение здоровья работающих. Планировка служебных помещений определяется процессом работы, осуществляемой в них. При этом учитываются функциональная значимость структурного подразделения, содержание и технология выполнения работ, взаимосвязи работников в процессе труда.

     Есть  две концепции устройства и планировки служебных помещений, используемые в практике оргпроектирования, - кабинетная система   планировки и зальная (планировка по принципу «большой конторы»).

     Кабинетная  система предполагает размещение групп  работников подразделений и их руководителей  в отдельных комнатах. При определении  числа комнат (кабинетов), необходимых для размещения аппарата управления, учитывается характер деятельности и оснащение труда работников различных подразделений, наличие подразделений специального назначения (машиносчетные станции, машинописные бюро, обслуживание множительной техники АС и др.), а также необходимость предоставления некоторым лицам в силу их служебного положения отдельных кабинетов. Под служебные помещения могут быть отведены:

1. отдельные комнаты (кабинеты) для одного или двух работников с выходом в комнату секретаря;
2. небольшие служебные комнаты, в которых размещается отдел (бюро), состоящий из 4-10 человек;
3. большие служебные комнаты, в которых работают по 10-30 человек.

     Форма и габариты служебного помещения  должны быть удобными для размещения рабочих мест. Так, наиболее удобными считаются комнаты прямоугольной формы с соотношением сторон 1:1 или 1:1,5 (предельно 1:2) с минимальной высотой 3,25 м и минимальной шириной 2,5-3 м. При двустороннем естественном освещении наибольшая ширина (глубина) помещений не должна превышать 12-15 м, при одностороннем 6-7 м. Минимальная площадь одного рабочего места действующими санитарными нормами в нашей стране установлена в 4 кв. м, а для руководителей учреждения  -24-25 кв. м, руководителей отдела –8-24, делопроизводителя –3-4, машинисток –4,6-5 кв. м. Кабинетная система устройства помещений для крупных учреждений в настоящее время не считается рациональной, поскольку при ней трудно обеспечить прямоточность, удлиняются маршруты перемещения сотрудников и документационных потоков; а разбивка помещения на отдельные комнаты значительно понижает коэффициент полезной площади здания, осложняет проблему отопления, освещения, вентиляции, удорожает перепланировку.

     Зальный принцип устройства служебных помещений  предполагает размещение работников аппарата управления в одном большом зале, занимающем, как правило, один этаж и рассчитанном на 1000 человек. Такой зал оборудуется кондиционерами, звукоизоляцией,  освещением. В нем выделяют с помощью специальных передвижных перегородок участки механизированной обработки данных (диктофоно-машинописные бюро, вычислительные центры и т.п.), а также места для совещаний и приема посетителей.