Значение кадровой политики в стратегии фирмы

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………...3

1. Кадровая стратегия  фирмы………………………………………………….5

1. Кадровая политика ………………………………………………….10
2. Цели кадровой политики……………………………………………13
3. Уровни разработки кадровой политики……………………………14
4. Направления кадровой политики…………………………………..21

Заключение…………………………………………………………………….23

Список использованной литературы………………………………………...25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В условиях рыночной экономики одним  из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  является обеспечение высокого кадрового потенциала. И наиболее продуктивным способом достижения этого является разработка и реализация кадровой политики, которая является составной частью стратегически ориентированной политики организации.

     Кадровая  политика - это целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

     Инновационный характер производства, его высокая  наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого  отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

     Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела  решающее значение в современных условиях.

     Политика  мотивации нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для  достижения общих целей. Это непосредственно  побуждает персонал к развитию потенциальных  способностей, более интенсивному и  продуктивному труду, творческому отношению к труду.

     Требования  творческого подхода работников к производству обусловили повышение  их самостоятельности и ответственности  за выполняемую работу; активное участие  в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

     Отсюда  главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий  для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

     В таких условиях задачей менеджеров является необходимость сделать  работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность  и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.

     На  менеджеров возлагается также ответственность  за оценку работы сотрудников; определение  необходимого вознаграждения за конечные результаты работы; организацию и  контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ФИРМЫ 

     Состояние персонала предприятия, уровень  его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников  оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

     Стратегия - это генеральная линия развития предприятия, которая формируется  в ответ на изменения во внешней  среде с учетом характеристик  внутренней среды организации и  является, по сути, замыслом организации своего будущего.

     Функциональной, производной от корпоративной стратегии  является кадровая стратегия. «Кадровая стратегия» – это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом¹.

     Кадровая  стратегия создает условия для  принятия решений, удовлетворяющих  и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько  реализуема общая стратегия организации  и что необходимо изменить в работе с персоналом.

     В настоящее время можно выделить три варианта стратегий в отношении  персонала:

• стратегии инвестирования;
• стратегии стимулирования;
• стратегии вовлеченности.

     Конкретный  вид эффективной стратегии зависит  от экономического развития общества, его культуры, а также от отрасли и величины предприятия. Представляется, что со временем большее распространение получит стратегия вовлеченности, поскольку будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой.

     Первым  шагом на пути формирования кадровой стратегии является выработка кадровой концепции.

     Кадровая  концепция - это основные принципы работы с персоналом, «миссия», связанная с кадровой подсистемой предприятия. В ней должны быть отражены основополагающие принципы, от которых отталкиваются кадровая служба и руководство предприятия во всем, что связано с приемом, увольнением, продвижением, ротацией, повышением квалификации и другими действиями, призванными обеспечить реализацию общей стратегии предприятия и наиболее оптимально использовать человеческие ресурсы. Кадровая концепция должна быть тесно связана с миссией организации и обеспечивать базу для ее успешного выполнения.

     Следующим шагом при формировании кадровой стратегии является выработка стратегических целей работы с персоналом. Менеджерам, занимающимся формированием стратегии, следует четко понимать, что миссия организации, или в данном случае кадровая концепция, останется только хорошим намерением и замечательной идеей, если не будет реализована в конкретных долгосрочных планах. Следует четко определить, каких конкретных показателей в кадровой работе следует достигнуть, и к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые выражены в кадровой концепции. Как и кадровая концепция, стратегические цели работы с персоналом должны быть сформированы в рамках и во исполнение общекорпоративных целей, и, в конечном счете, миссии организации.

     Следующим шагом будет анализ тех возможностей и ограничений, которые имеются  внутри предприятия и в окружающей среде, т.е. анализ внешней и внутренней среды. Анализ внутренней среды организации даст возможность ответить на вопрос, на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических целей необходимо такое привлечение; есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации; каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда. Для этого, прежде всего, необходимо осуществить оценку наличных трудовых ресурсов и выявить возможности для более оптимальной расстановки кадров, а также определить возможные просчеты в системе мотивации и социального обеспечения персонала.

     При анализе внешней среды организации также следует проанализировать, насколько данный рынок привлекателен с точки зрения возможности для компании получить то, что она хочет. Здесь должен быть рассмотрен круг проблем, который во многом идентичен кругу вопросов, рассматриваемых при формировании корпоративной стратегии. В частности, менеджерам следует проработать следующие проблемы: потенциал роста рынка; благоприятное или неблагоприятное влияние основных движущих сил; ситуация с миграцией, безработицей; возможность прихода/ухода крупных (или нескольких мелких) фирм; стабильность предложения рабочей силы; усиление или ослабление сил конкуренции; степень риска (неопределенности), связанного с будущим рынка, и др.

     Завершающим этапом творческой части процесса формирования кадровой стратегии предприятия является выбор варианта кадровой стратегии. Качество выполнения этого этапа, а также успешность всего процесса формирования стратегии в целом во многом зависят от того, насколько добросовестно и ответственно подошли менеджеры ко всем предыдущим этапам. Выбор стратегической альтернативы базируется на кадровой концепции организации. В зависимости от того, привержена ли фирма в большей степени американским или японским методам работы с персоналом, по-разному будет осуществляться весь процесс управления персоналом².

     Реализация  кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью  процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной  разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

     Этап  внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

     Цель  этапа стратегического контроля - определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.

     Реализация  кадровой стратегии, как и любой  другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1. своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2. формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3. стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4. формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5. 5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

     Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой стратегии в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой стратегии.

     Риск  не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно  меньшим эффектом может быть связан:

     а) с изменением общей стратегии  и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

     б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

     в) с трудностями быстрой окупаемости  средств, вкладываемых в рабочую  силу;

     г) с нежеланием работников реагировать  и действовать в нужном для  предприятия направлении и т.д.

     При оценке кадровой стратегии нужно  учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат  деятельности выше, чем простая сумма  частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом.

     Выигрыш может быть получен за счет многократного  использования одних и тех  же ресурсов или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также  за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации. При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой стратегии.