Кадровая политика

Содержание

1. Введение…………………………………………………………………….…2

2. Содержание и задачи кадровой политики………………………………….3

3. Содержание и сущность кадровых стратегий……………………………….7

4. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия……10

5. Заключение……………………………………………………………………14

6. Библиографический  список………………………………………………….16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Кадровая  политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Переход  к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее  время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

    Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением  к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

     Кадровая  стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с  учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также  типа кадровой политики организации.

     Практика  функционирования многих организаций  свидетельствует о четкой взаимосвязи  стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

      
 
 

Содержание и задачи кадровой политики

    Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.

    Поскольку формирование кадров предприятия связано  не с первоначальным решением, а  с альтернативностью возможных  путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса  и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и  будущего.

    При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

    Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

    Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений.

    Последние, как отражение государственной  политики в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению  надлежащей социальной защиты работника.

    В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к  каким социальным издержкам для  него это может привести.

    Кадровая  политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

    Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с  осуществлением подбора кадров, необходимой  их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения  и т. д.

    Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

    Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный  когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

    Кадровая  политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);
• отношение к "капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;
• отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

 
 
 
 

    Содержание  и сущность кадровых стратегий

     Кадровая  стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

• внешней и внутренней средой функционирования организации;
• типом стратегии организации, принятой ее руководством;
• уровнем планирования;
• открытостью (закрытостью) кадровой политики;
• компетенцией персонала.

     Анализ  внешней среды состоит из двух частей:

• анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);
• анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

     Анализ  внутренней среды выявляет состояние  и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа  внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.

     Типы  стратегии организации:

• предпринимательская стратегия;
• стратегия динамического роста;
• стратегия прибыльности;
• ликвидационная стратегия;
• стратегия круговорота.

     Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики.

     Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия включают:

• привлечение молодых перспективных профессионалов;
• активную информацию об организации;
• формирование требований к кандидатам.

     Для тех же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий  предусматривается создание собственных  фирменных институтов и курсов подготовки персонала.

     Для формирования в России рыночных отношений  характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание  роли кадровой политики объясняется  коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых  заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к  использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

     На  сегодняшний день в работе с кадрами  наступил новый период, характеризующийся  возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что  выдвигает проблему создания системы  управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных  на сближение интересов работника  с интересами организации.

     Стратегия кадрового менеджмента — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное  использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:

• оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
• тактический уровень управления (доминирует управление персоналом; стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);
• политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Взаимосвязь кадровой политики и  стратегии развития предприятия

    Определяющим  в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной  системы. Более того, удачно выбранная  и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь  и самой стратегии. Составными частями  такой стратегии являются: