Кадровое планирование и подбор персонала в системе управления предприятием

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ 
 
 

Курсовая  работа на тему: 

" Кадровое планирование  и подбор персонала  в системе  
управления предприятием "

                            По дисциплине: управление ПЕРСОНАЛОМ 

Выполнила: Анастасова В. В 

Проверила: Корганова И.В. 
 
 
 
 
 
 

                                                      Москва, 2011 г.

Содержание: 

Введение ………………………………………………………………………3

1. Комплекс форм для подбора кадров………………………………… 5
2. Резерв кадрового состава ……………………………………………...7
3. Планирование кадров…………………………………………………..11
4. Метод подбора кандидатов на вакантные должности………………..14
5. Отбор персонала в организацию……………………………………... 17
6. Применение организацией компьютерных технологий в

управлении  кадрами в современных условиях…………………………..22

Заключение ……………………………………………………………………. 26

Список литературы……………………………………………………………...28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

       Управление  людьми имеет древнюю историю, поскольку  оно появилось одновременно с  возникновением первых форм человеческих организаций – племен, кланов, общин. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С повышением научно-технического уровня и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов: подбор, обучение, развитие персонала, создание систем развития карьеры, коммуникации.

       Управление  персоналом, основным ресурсом каждой организации, сегодня становится задачей  первостепенной важности. Взгляд на сотрудников  как основную ценность компании, создание условий для привлечения и  удержания лучших, своевременная подготовка персонала к потребностям бизнеса формирует прочную основу успеха. Возможность принятия обоснованных решений во всех процессах кадрового менеджмента базируется на использовании исчерпывающей достоверной информации о персонале.

       По  оценкам ведущих специалистов рекрутинговых агентств, в России профессиональный подбор персонала находится пока в начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Все большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания.

       Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Управляющий персоналом может и должен владеть умением нанимать на работу наиболее подходящих людей. Сотрудники, преданные фирме и работают очень хорошо, и положительно влияют на окружающих.

       Подбор  кадров – многоэтапная, кропотливая  и непрерывная работа, требующая  специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии.

       Строгие требования к подбору кадров позволяют  не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Подбор наилучших кадров – сложный процесс, включающий научно обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы:

• планирование кадров;
• вербовка кадров;
• отбор кадров;
• определение зарплаты и льгот;
• профессиональная адаптация;
• обучение персонала;
• аттестация кадров;
• перестановка кадров;
• подготовка руководящих кадров;
• социальная защита персонала;
• юридические и дисциплинарные аспекты.

       Для успешного решения указанных  задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающихся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов.

Комплекс  форм для подбора  кадров

       Подбор  кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения: научно-методической, организационной, кадровой, материально-технической, программной.

       Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб. Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

• комплектность – всесторонне исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег);
• объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
• научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

       Научно-методический обоснованный подбор кадров позволяет  избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приеме на работу. Чтобы  быть в своих оценках более точным, необходимо внимательнее анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

       Организационное обеспечение подбора  кадров – комплекс научно обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления программы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку, то есть необходимо детально и точно представлять, каким он должен быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования – профессиографии.

       Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

       Профессиография используется для разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующихся практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

• социальные;
• социально-экономические;
• исторические, технические;
• технологические, правовые;
• гигиенические;
• психологические;
• психофизиологические;
• социально-психологические.

      Объем, глубина и деятельность их изучения зависят от заказа руководства фирмы. Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.

       Кадровое  обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

       Эффективность работы любой компании главным образом  зависит от эффективности работы сотрудников, поэтому любая организация должна стремиться к тому, чтобы обеспечить себя максимально подходящими кадрами на каждый вид работы. Для этого в компаниях создается система своевременного и качественного заполнения рабочих мест, а так же программа адаптации, которая помогает новым сотрудникам как можно быстрее начать вносить свой вклад в деятельность компании.

       Материально-техническое  обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

       Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ, осуществляющих:

• подбор и найм;
• обучение и развитие;
• аттестацию;
• перемещение по служебной лестнице;
• мотивацию.

       Одна  из главных особенностей применения компьютерных технологий в практике решения задачи управления персоналом, заключается в упорядочении и  формализации всех потенциальных решений, которые будут подлежать автоматизации.

       В настоящее время наблюдается усиление влияния новых информационных технологий (НИТ) на все принимаемые управленческие решения. Однако существует ряд объективных факторов, оказывающих сдерживающее действие на темпы их внедрения в России, к которым можно отнести следующие:

• экономическую нестабильность;
• «пробелы» в законодательном обеспечении;
• недостаточность образования управленческих кадров в сфере информационных технологий;
• дефицит специалистов в области информации;
• недостаточное государственное финансирование научно-исследовательских и практических разработок, связанных с НИТ;
• пока еще явное отставание по сравнению с Западом в области развития средств вычислительной техники и связи.

Резерв  кадрового состава

       Управление  людьми для всех организаций имеет  очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо не только правильно организовать конкурсный отбор, но и создать кадровый резерв.

       В целях реализации кадровой политики многие организации создают профессиональный кадровый резерв из числа высококвалифицированных  специалистов, имеющих опыт работы по специальности, обладающих организаторскими способностями. В соответствии с требованиями Федерального Закона Российской Федерации от 31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», Указа Президента Российской Федерации от 30.01.96 № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» организуется работа по формированию и подготовке резерва кадров государственных служащих. Резерв кадров создается с целью планомерного и надежного пополнения кадрами всех звеньев управления, улучшения качественного состава, своевременного укрепления ответственных участков управления в организации. При отборе специалистов в резерв кадров учитываются показатели профессиональных и личных качеств кандидата. Руководитель кадровой службы организации:

• руководит формированием и подготовкой резерва кадров кандидатов;
• подбирает кандидатов в резерв, готовит предварительный список в резерв, документы, характеризующие деловые и нравственные (личностные) качества каждого кандидата;
• ставит задачи перед руководителями структурных подразделений по организации работы с резервом кадров и осуществляет контроль за выполнением этих задач;
• определяет объемы и сроки подготовки, организует своевременное направление кандидатов, состоящих в резерве, на стажировку, переподготовку и повышение квалификации и осуществляет контроль за их обучением;
• готовит и вносит предложения о включении в резерв новых кандидатов, об исключении кандидатов из списка резерва по различным причинам.