Социально- психологические (профессиональные) черты современного персонала организации

     3. Эффективность различных стилей  руководства для создания оптимального  профессионального климата зависит  от конкретных условий деятельности коллектива, характера его работы. Наибольшее воздействие на климат оказывает лишь одна сторона стиля руководства – взаимоотношения руководителя с подчиненными. Оптимальным сочетанием является деловой, требовательный стиль руководства. Стиль руководства, характеризующийся ярко выраженной авторитарностью, недоброжелательным и предвзятым отношением к сотрудникам, крайне неблагоприятен для создания социально-психологического климата коллектива. На климат существенное влияние оказывают индивидуальные особенности руководителей отделов.

     Таким образом, выявление недостатков  в формировании профессионального климата требуют перейти к предложению мер по их оптимизации. Оптимизация профессионального климата в коллективе должна носить комплексный, системный характер. Работа должна быть направлена на минимизацию неблагоприятно влияющих факторов и на максимизацию факторов, влияющих благоприятно. В работе были рассмотрены социально-психологические факторы, индивидуально-психологические особенности членов группы, материально-вещная среда, психологическая среда.

     Учитывая  перспективу развития организации, следует обратить внимание на профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников ОАО «Бинбанк» для этого необходимо:

• выявить потребности и необходимость в обучении для каждой категории персонала отдельно (может быть даже для отдельных, особо ценных работников);
• исследовать возможности проведения требуемых видов обучения (курсы повышения квалификации, вузы, семинары и т. д.), их стоимость, время; большего внимания следует уделить семинарам, тренингам.
• составить и начать реализацию долгосрочной программы повышения квалификации кадров.

     Кроме того, необходимо проведение общеуправленческого  обучения руководителей, в особенности  методам и инструментам командной  работы, способам группового взаимодействия.

     Проведенное исследование показало, что в целом  в коллективе присутствует достаточно благоприятный профессионального климат.

     Но  в тоже время влияние таких  факторов как частичная неудовлетворенность  заработной платой и неудовлетворенность степенью загруженности в различные периоды года сказываются неблагоприятным образом.

     Таким образом, необходимо принять меры, направленные на устранение отрицательно влияющих факторов, а также максимизация таких факторов, как санитарно-гигиенический, эргономический и социально-психологический.

     Для минимизации негативного влияния  материального фактора необходимо применять ряд дополнительных мотиваторов, кроме заработной платы. Если мы предполагаем, что деньги имеют положительную валентность, значит, мотивация возрастает. Но в качестве дополнительных мотиваторов можно применить как нематериальное стимулирование, так и материальное.

     Успех любой системы стимулирования предполагает ее тщательное согласование с системой управления в целом. Материальное стимулирование оказывает благоприятное воздействие и на восприятие работниками справедливости, ибо те, кто добивается лучших показателей, получают большее вознаграждение.

     В качестве дополнительных мотиваторов  можно использовать такую форму  стимулирования как страхование жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи.

     Для сокращения негативного влияния  материального фактора можно  повысить моральное стимулирование. Это может быть стимулирование свободным временем, т.е. регулирование времени по занятости:

     1) путем предоставления работнику  за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т.д.;

     2) путем организации гибкого графика  работы.

     Можно использовать новую структурную  альтернативу - ситуационных сотрудников, занятых на временной работе, неполную рабочую неделю или по договору подряда, что позволит организации обходить собственные ограничения по максимально допустимой численности работающих. Кроме того, в данном случае существенно снижаются издержки на оплату труда.

     Для уменьшения нервно-эмоционального напряжения, связанного с непосредственным общением с людьми, рекомендуется установление четкого распорядка дня, регламентирующего время на краткосрочный отдых.

     Таким образом, необходимо минимизировать негативное влияние этого фактора путем реализации следующих мер: введение таких элементов научной организации труда как рационализация труда, разделение труда и кооперация; более детальное и скорректированное планирование работы в отделах; организация рабочего времени руководителей, а также чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.), чередование работ разной сложности и интенсивности, предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда, оптимизация режимов труда и отдыха.

     Необходимость чередования труда и отдыха имеет  физиологическое обоснование. Всякая деятельность связана с расходованием  физической и нервной энергий. В  результате чего развивается утомление  – временное снижение работоспособности, которое проявляется в ухудшении координации рабочих функций, в замедлении работы и ухудшении ее качества. Строгий режим труда и отдыха имеет большое значение и для формирования динамического стереотипа, представляющего собой систему устойчивых рефлексов, формирующихся в результате частого повторения в определенной последовательности.

     Таким образом, одной из важных форм работы по созданию благоприятной профессиональной деятельности коллектива является максимизация профессиональных факторов, влияющих благоприятно и принятие мер, направленных на устранение неблагоприятно влияющих на профессиональный климат факторов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     В результате исследования социально- психологических черт сотрудников ОАО «Бинбанк»» были сделаны следующие выводы:

     -Профессиональная  деятельность сотрудников в целом  является благоприятным, что подтверждают данные проведенного исследования.

     -Большинство  факторов макро и микросреды  влияют положительным образом.

     Несмотря  на то, что профессионализм коллектива положительный, влияние таких факторов как неудовлетворенность заработной платой и степенью загруженности в различные периоды в течение года, способствуют негативному влиянию на деятельность организации.

     На  основе теоретического исследования были получены результаты, на основании которых были предложены меры по оптимизации профессиональной деятельности коллектива, включающие в себя следующее: минимизацию негативного влияния материального фактора путем применения ряда дополнительных мотиваторов, не включающих заработную плату, а также повышение моральных стимулов.

     Минимизация негативного влияния одного из факторов материально-вещной среды предложено путем реализации следующих мер: рационализация разделения труда и кооперации; более скорректированное планирование работы в отделах; организация рабочего времени руководителей, чередование работ разной сложности и интенсивности, предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда, оптимизация режимов труда и отдыха.

     Для оптимизации профессионального климата в коллективе необходимо также максимизировать влияние факторов социально-психологического климата, влияющих благоприятно. Таким образом, при существующей организации трудовой деятельности, условиях труда, интенсивности общения мы можем сделать вывод о том, что в целом профессиональная деятельность коллектива ОАО «Бинбанк» является благоприятным, но в тоже время существуют факторы, влияющие неблагоприятно.

     Анализ  научной литературы по проблеме исследования, проведенный автором, позволил сделать следующие выводы: проблема формирования благоприятного профессиональной деятельности работников является актуальной в процессе развития системы управления организации. Профессиональная деятельность работников рассматривается как важнейший фактор повышения эффективности деятельности предприятия.

     Таким образом, были достигнуты цели исследования, решены поставленные перед исследователем задачи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Библиографический список литературы 
 

1. Абрамова  Г. С. Введение в практическую психологию: учебное пособие/ Г. С. Абрамова. - М.: Международная педагогическая академия, 1994. – 237 с.
2. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для пед. вузов. – М.: Изд. центр Академия, 2000. – 263 с.
3. Белкин А.С. Конфликтология: наука о гармонии: учеб. Пособие для вузов/ А.С. Белкин, В.Д. Жаворонков, И.С. Зимина – Екатеринбург.: Феникс, 1995.- 216с.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления): учебник для вузов/ В.И. Бовыкин. -  М.: Экономика, 1997. - 368 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент: учебник для вузов/ О. С. Виханский, А.И. Наумов - 3-е изд. – М.: Гардарика, 2004.-426с.
6. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник/ И. Е. Ворожейкин — М.: Инфра-М, 2001. – 324с.
7. Ворожейкин И.Е., Конфликтология: учеб. Пособие/ И. Е. Ворожейкин,  А.Я. Кибанов, Д. К. Захаров – М.: ИНФРА-М, 2000. – 211с.
8. Высокиньска - Гонсер Т. Поведение группового психотерапевта // Групповая психотерапия / Под ред. Б. Д. Карвасарского, С. Ледера. – М.: Медицина, 1990.- 78с.
9. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник/ И. Н. Герчикова.- 3-е. изд. перераб. и доп. – М., Юнити, 2001. – 501с.
10. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами: Ученое пособие. – М.: Финстатинформ: КноРусь, 2002. – 359 с.
11. Званковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. – социал. ин- т. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – 647 с.
12. Карпова А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: Гардарики, 2000. – 582 с.
13. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. посо-бие/ Т. А. Комиссарова. - М.: Дело, 2002. - 312 с.
14. Марасанов Г. И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологичсском тренинге: учеб. пособие для вузов/ Г. И. Марасанов. – Киров: ЮНИТИ - ДАНА, 1995. – 152 с.
15. Маслов В.И. Стратегическое управленине персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник для вузов/ В. И. Маслов. – М.: Финпресс, 2004. – 312с.
16. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы: учебное пособие для вузов/ Ф. Б. Михайлов. – Казань: ЮНИТИ, 2004.- 194с.
17. Морозов. А.В. Управленческая психология: Учебник для вузов. – М.: Академический Проект, 2003. – 288 с.
18. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: учебник для вузов/ И. А. Оганесян. - Минск: Амалфея, 2000. - 256 с.
19. Основы теории оптимального управления: Учеб. Пособие для экон. вузов / В.Ф.Кротов, Б.А. Лагома, С.М.Лобанов и др. - М.: Высш.шк., 2005. – 412с.
20. Практическая психология для менеджеров: учеьбное пособ. для вузов/ М.К. Тутушкина, С.А. Волков, О.Б. Годлиник и др. - М.: Филинъ, 1996. - 364с.
21. Психология: Учебник/ В.М. Аллахвердов и др.; Отв. Ред. А.А. Крылов. – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: ТК Велби, 2004. – 752 с.
22. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. – Т2. – 248 с.
23. Немов Р.С. Социально – психологический анализ эффективной деятельности коллектива. / Научно – исследовательский институт общей и педагогической психологии. – М.: Педагогика, 1984. – 200 с.
24. Ременников В.В. Разработка управленческого решения: учебное пособие/ В. В. Ременников. – М.: ЮНИТИ, 2006.- 218с.
25. Станкин М.И. Психология управления: Практ. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО Бизнес – школа, Интел – Синтез, 2000. – 341 с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложение А

     Опросник 

     Уважаемые сотрудники ОАО «БИНБАНК»! 

     Вам предлагается ряд утверждений, по каждому  выскажите свое мнение. Если вы согласны с утверждением, поставьте около соответствующего ему номера знак «+» («да»), если не согласны — то знак « — » («нет») . 

1. Сегодня я  доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
2. От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров.
3. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2-3) мне хочется побыть наедине, чтобы со мной никто не общался.
4. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг.
5. Бывает, что я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.
6. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.
7. Работа приносит мне все меньше удовлетворения.
8. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.
9. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.
10. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.
11. Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение.
12. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.
13. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.
14. У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что-то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все, как надо, не сократят ли и т. п.
15. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).
16. Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу.
17. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.
18. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.
19. Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении.
20. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился.
21. Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко.
22. Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать.
23. Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах.
24. Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с домашними и друзьями.
25. Работа с людьми плохо повлияла на меня как профессионала — обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.