Аналіз та планування продуктивності праці на підприємстві

      3 Шляхи удосконалення  планування продуктивності  праці на підприємстві 
 

     3.1 Вивчення зарубіжного досвіду  планування продуктивності праці 
 

     Як  свідчить зарубіжний досвід, планування продуктивності праці є головною умовою правильного визначення та реалізації пріоритетних цілей і завдань зростання трудової віддачі персоналу, які повинні бути не тільки конкретні, але і досяжні на кожному підприємстві в нових ринкових відносинах. Це положення має стати найважливішим орієнтиром довгострокового планування на всіх вітчизняних підприємствах, які мають рівень продуктивності праці значно нижче, скажімо, японського або американського на порозі XXI ст. Один з найбільш важливих уроків японського успіху, як зауважив М.Х. Мескон, полягає в тому, що неможливо добитися стійкої продуктивності при спонтанній, імпульсивної реакції на будь-які виникаючі проблеми. Керівництво фірм має забезпечувати високу продуктивність за допомогою процесу планування. Не маючи конкретних цілей на майбутній період, неможливо також правильно планувати зростання продуктивності на підприємстві. Цілі або плани служать важливими економічними орієнтирами при розробці внутрішньо фірмової програми підвищення продуктивності праці. Аналіз і узагальнення факторів або робіт, які сприяють зростанню продуктивності праці, допомагає менеджерам-економістам координувати зусилля персоналу організації, що само по собі є одним з головних умов забезпечення продуктивності на всіх стадіях планування та управління виробництвом [15, c. 4].

     Таким чином, продуктивність праці є найважливішим планово-економічним показником, що характеризує не тільки ступінь раціонального використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринковою системи в цілому.

     В економічній теорії і передовій практиці продуктивність праці є досить обширним науковим і оцінними показником, головним критерієм економічної ефективності виробництва, мірилом розвитку техніки, технології та організації виробництва, трудового та людського потенціалу, а також рівня життя людей в існуючих економічних системах. За сферою охоплення об'єкта вимірювання або обсягом свого застосування розрізняють, наприклад, показники продуктивності економіки в цілому, галузі машинобудування, конкретного підприємства, робочого місця або окремих видів продукції. За змістом своїх показників продуктивність може характеризувати величину валового вироблення в розрахунку на одного промислово-виробничого працівника або кількість виробленої продукції, робіт або послуг за зміну, годину або іншу одиницю часу.

     В усі часи передові фірми або країни, які організують виробництво  товарів або послуг з більш  низькими витратами та високими якісними характеристиками, стають економічними лідерами як національного, так і  світового масштабу. При оцінці досягнень окремих фірм і країн виникає питання, як вимірювати і планувати продуктивність праці на макроекономічному та мікроекономічному рівнях? Світова економічна наука виділяє три найважливіші макроекономічні характеристики продуктивності праці на рівні країни.

     1. Показник валового внутрішнього продукту на душу населення. Це співвідношення обсягу ВВП до числа жителів найкращим чином служить мірилом національного багатства всієї країни, а не лише однієї продуктивності як такої, оскільки ВВП ділиться на загальну чисельність населення, а не на загальну кількість працівників.

     2. Обсяг валового внутрішнього продукту на одного працюючого. Цей показник є більш точним у вимірі продуктивності, але не враховує що існують у різних країнах відмінностей в тривалості робочого дня.

     3. Розмір валового внутрішнього продукту на відпрацьовану годину. Даний показник у розрахунку на один відпрацьований або оплачений годину вважається найкращим вимірником продуктивності праці. Однак його важко використовувати при необхідності міжнародних зіставлень продуктивності праці.

     При плануванні продуктивності праці на макрорівні зазвичай використовується обсяг валового внутрішнього продукту, а не валового національного продукту. Різниця між ними полягає в  тому, що ВВП не включає надходжень від міжнародних операцій і тому може застосовуватися для порівняння рівнів розвитку господарства в окремих країнах. Крім них, існує ще кілька показників, що характеризують рівень і темпи зростання продуктивності, а також тенденції, сектори та галузі господарства. Рівень позначає стан досягнутої продуктивності в певний період часу або в інших країнах. Наприклад, у Росії продуктивність праці зараз нижча, ніж у США, приблизно в 3 рази. Темпи зростання продуктивності показують зміну її рівня в певні періоди, скажімо, 2,5% на рік. Тенденції або тренди характеризують темпи змін продуктивності протягом тривалого часу, як правило, понад 10 років. Сектори і галузі промисловості визначають існуючі види поділу праці та спеціалізації фірм або підприємств та відповідні показники продуктивності, наприклад сфера матеріального виробництва або послуг. Сфера виробництва в основному включає промисловість, будівництво, сільське господарство і видобувні галузі. До сфери послуг віднесено всі інші види діяльності: транспорт, зв'язок, торгівля, фінанси, страхування, нерухомість, ділові послуги, громадські організації і т.д.

     У вітчизняній і зарубіжній економічній  науці і практиці найбільше поширення  для оцінки результатів праці  персоналу в даний час набула система трудових показників, характеризують величину витрат і результатів праці або співвідношення між ними на одиницю продукції, одного працівника і т.д. Найвідомішими в цій системі вважаються показники продуктивності чи продуктивності праці [5, c. 17].

     3.2 Стимулювання, як механізм підвищення продуктивності праці на ВАТ «Славутич» 
 

     Будь-який організований процес, у тому числі  й виробництво, здійснюються і регулюються  людьми. Його ефективність значною  мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій  і реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивність праці.

     Мотивація – це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

     У системі мотивацій вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.

     Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.

     Існуючі форми і джерела матеріального  стимулювання ілюструє рис.3.1. [3, c. 26] 
 
 

     Рисунок 3.1 – Форми і джерела матеріального стимулювання  

     Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним  джерелом є дохід від його операційної (основної) діяльності, інвестиційна та фінансова діяльність. Але дохід  підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини – відшкодування витрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичних засад формування вартості та практичних вимог до побудови механізму стимулювання в конкретних умовах.

     На  ВАТ «Славутич» фактором стимулювання є відрядна оплата праці, таким чином, величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці – її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заробіток. При цьому затрати заробітної плати на одиницю продукції (Зо) залишаються незмінними – на рівні відрядної розцінки. На рис.3.2 [9, c. 77] вони показані лінією, паралельною осі N.

     Основні переваги відрядної заробітної плати  полягають у тому, що, вона забезпечує прямий зв’язок між оплатою праці  та її кількісним результатом і за належних умов видається справедливою.

     Важливо і те, що обчислення заробітку є методично простим і зрозумілим для кожного працівника.

     Водночас, відрядна форма оплати праці має  певні недоліки, які проявляються по-різному, залежно від конкретних умов. До них належать:

• можливе послаблення уваги до якості продукції з боку виконавців технологічних операцій з метою спрямування всіх зусиль на кількісний аспект роботи;
• спокуса порушення оптимальних режимів технологічних процесів, їх надмірної інтенсифікації, недодержання регламенту обслуговування машин, техніки безпеки, що призводить до додаткових витрат;
• складна і трудомістка робота з нормування праці й установлення норми виробітку (Nн) і відрядних розцінок (Зо), спорадичне невдоволення робітників їх рівнем.

     Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговування і якості продукції.

     Рисунок 3.2 – Залежність між заробітною платою (З) і обсягом виробництва (N) при відрядній оплаті праці: Nн – норма виробітку; Зт – тарифна зарплата; Зф – фактична зарплата; Зо – зарплата на одиницю продукції  

     Відрядну  оплату праці використовують на ВАТ «Славутич», як певне стимулювання персоналу, так як у комбінаті існують належні умови за для такого стимулювання, це:

• чітке кількісне вимірювання результатів праці та їх залежності від одного або кількох працівників (бригади);
• працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи (продукції);
• існує точний облік роботи кожного виконавця;
• є потреба на певній ділянці стимулювати підвищення продуктивності праці або збільшення обсягу продукції;
• на належному рівні організовано нормування праці.

     З підвищенням рівня механізації  та автоматизації виробництва, машинної регламентації виробничого процесу  і за відповідної зміни функцій  робітників сфера застосування традиційної  відрядної оплати праці звужується. Проте вона завжди залишається дійовим стимулюючим інструментом у безпосередній чи модифікованій формі в конкретних умовах діяльності підрозділів підприємства. 
 

     3.3 Визначення пропозицій стосовно удосконалення планування продуктивності праці на ВАТ «Славутич» 
 

     Удосконалення процесу планування продуктивності праці на ВАТ «Славутич», перш за все, слід почати з застосування новітніх комп’ютерних технологій.

     Розробка  плану – процес клопіткий і  пов’язаний з великою кількістю  розрахунків. На заході вже давно використовуються спеціальне програмне забезпечення призначене для автоматизації процесу планування.

     Використання  такого програмного забезпечення без  сумніву значно підвищить ефективність процесу планування, полегшить розрахунки та дозволить більш наглядно показати результати планування за допомогою різноманітних графіків і таблиць.

     На  ринку України знайдеться цілий  ряд програмних пакетів, які здатні полегшити виконання цього завдання. Хороші програми полегшують роботу, економлячи цінний час і дозволяючи концентруватися на плануванні і аналізі. З іншого боку, погані програми можуть збивати з пантелику і заважати роботі. У кожного програмного пакету є свої сильні і слабкі сторони, і остаточне рішення багато в чому базуватиметься на перевагах користувача, а також на потребах підприємства.

     Представлені  на ринку програми розрізняються  за ціною і своїми функціональними  можливостями, але підкоряються простому правилу: ви одержуєте те, за що платите. Найскладніші і дорожчі системи, як правило, містять більше можливостей, хоча окремі їх функції представляють вузький інтерес. Такі системи часто використовують складніші алгоритми, дякуючи чому деяким змінним прогнозуються точніше. Окремі програми виділяються своєю спеціалізацією в тій або іншій наочній області. Фахівці з планування, яким потрібні особливі функції, повинні ретельно перевірити всі можливості програми, щоб переконатися в тому, що вона здатна виконати дану роботу.

     Більшість систем планування, як правило, поставляються  у вигляді пакетів, що складаються з модулів, що відповідають конкретним напрямам планування, наприклад, пенсійному плануванню або накопиченню засобів. Для фахівця, якого просять скласти конкретний прогноз, подібна структура може бути дуже зручною і простій з погляду навчання. У складних і дорогих системах акцент робиться більшим на інтегровані режими введення і аналізу даних. Перші режими орієнтовані на рішення конкретних задач, другі засновані на взаємодії з користувачами.