Понятие и сущностные признаки государственной службы

 

Культура нравственного  сознания. Требования к содержанию и уровню нравственной культуры специалиста  по управлению персоналом определяются объемом и содержанием его  функциональных обязанностей, одними из условий успешного выполнения которых являются сформированное нормативное  сознание, глубокие этические знания, убежденность в необходимости повышать уровень этичности персонала  управления и совершенствоваться самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, необходимых  на всех этапах управления персоналом как составной части практической реализации кадровой политики.

 

Нормативное сознание представляет собой осознание социальных норм, в том числе моральных, как  непреложных требований, стандартов деятельности, эталонов оценки, следование которым является необходимым условием включения индивидов в социальные общности и одобрения их поведения; признание необходимости подчинения нормативным предписаниям, формулируемым  в правовых, моральных нормах и  правилах этикета в форме повелений  и запретов, их активное освоение.

 

Культура нравственного  сознания работника службы управления персоналом как важнейший компонент  его нравственной культуры включает уровень реального обладания  этическими знаниями об объективных  нравственных ценностях, установках, нормах; степень усвоения основных принципов  и норм морали, правил поведения, понимания  взаимосвязи нравственной свободы  личности и ее гражданского и профессионального  долга, осознания своих прав, обязанностей и моральной ответственности  за свои поступки и действия; умение пользоваться полученными знаниями, осознанно и убежденно применяя их к конкретным ситуациям, реализуя нравственные требования в повседневной деятельности и взаимоотношениях с окружающими; готовность к постоянному самосовершенствованию в процессе усвоения достижений нравственной культуры, воспитания, этического просвещения и саморазвития.

 

Этические знания формируются  на базе усвоения требований, касающихся моральных аспектов управленческой деятельности. Эти требования формулируются  в виде этических кодексов, кодексов чести, правил служебного поведения.

 

Эмпирические исследования роли этических кодексов в формировании нравственных стандартов поведения  в организациях, проводимые зарубежными  учеными, свидетельствуют о том, что подобные этические кодексы, составляющие «моральное кредо» организации, оказывают значительное влияние  на мораль служащих и их представления  о допустимом поведении. Этим объясняется  широкое распространение практики создания этических кодексов в сфере  мирового бизнеса.

 

Знамением времени можно  назвать тот факт, что одной  из ключевых идей корпоративных, профессиональных, национальных и международных кодексов в сфере бизнеса постепенно становится идея социальной ответственности, причем управленческое самосознание персональной ответственности ставится в прямую связь с «пониманием личностью  социальных последствий своих действий и поступков, ее волевым отношением к ним (вина)», что согласуется  с утверждаемым в современной  науке управления «расширенным принципом  вменяемости», согласно которому моральную  ответственность следует нести  не только за преднамеренные действия, но также за отдельные непредусмотренные  результаты деятельности в тех случаях, когда о возможности негативных последствий либо следовало, либо можно  было знать».

 

 

Теория менеджмента указывает  на возрастающую значимость моральных  ценностей в современном мире, полагая, что этическая культура формирует у сотрудников чувство  причастности к деятельности организации, а через нее — ощущение своего места в обществе, дополняя должностные  регламентации и расширяя микрокомпетенцию работника: что этические нормы  и правила служебного поведения, выработанные и принятые в организации, расширяют представления сотрудника о моральности поведения, создают  оценочные ориентиры и определяют позицию работника.

 

Культура поведения. Моральные  знания, убеждения и установки, умения и навыки, готовность следовать принятым требованиям, определяющие степень  соответствия поступков человека интересам  и требованиям общества и своей  организации, реализуются в повседневной деятельности и поведении специалиста  по управлению персоналом, регуляция  которых осуществляется посредством  правовых и моральных норм, а также  правил общепринятого и делового этикета.

 

Поведение как совокупность поступков человека, которые могут  быть подвергнуты моральной оценке, есть сознательное, целенаправленное действие в неразрывном единстве субъективных побуждений и социально  значимых последствий, практических действий индивида и подструктур его сознания (знаний, убеждений, чувств, привычек).

 

Служебное поведение специалиста  по управлению персоналом можно определить как совокупность поступков и  действий, осуществляемых в пределах установленных нормативными актами полномочий, в процессе взаимодействия между собой и с внешней  средой по поводу выполнения ими своих  должностных обязанностей.

 

Процесс формирования кадрового  корпуса, организация работы с ним  и его эффективного использования, обеспечение должностного роста  работников и их ротации, создание системы  мотивации к честному и добросовестному  исполнению своих обязанностей включает такие процедуры, как проведение собеседования, конкурса, аттестации, квалификационного экзамена, поощрение  работников за производственные успехи и наказание за неисполнение или  недолжное исполнение своих должностных  обязанностей, увольнение, оценка профессиональных, деловые и нравственных качеств  работника, урегулирование конфликтов, Все эти процедуры требуют  не только высокого уровня профессионализма и компетентности, но и наличия  специальных знаний в области  делового этикета, умения применять  эти знания в конкретной ситуации и навыков этичного поведения. Во многих компаниях мира главными критериями повышения в должности становятся не только широкая квалификация, умение достигать конкретных результатов, видеть картину в целом, формировать  команду и работать в ней, но и  деловая этика. Причем первичным  элементом управления многие ведущие  компании считают совершенствование  отношений между руководителем  и подчиненными. Правила этикета, регулирующие служебное поведение  специалиста по управлению персоналом, а также взаимоотношения в  профессиональной среде по вертикали  и горизонтали основываются на общих  принципах делового этикета, включающих:

 

·          принцип гуманизма, предполагающий проявление вежливости, тактичности, точности и скромности в отношениях с гражданами, кандидатами на вакантную должность, руководителями, подчиненными и коллегами;

 

·          принцип целесообразности действий, позволяющий творчески применять  знание правил этикета к конкретным ситуациям, избегая догматизма;

 

·          принцип эстетической привлекательности  поведения, предполагающий прежде всего  единство формы и содержания поступка;

 

·          принцип следования традициям. В  Законе «О государственной гражданской  службе Российской Федерации» этот принцип  современного делового этикета нашел  правовое закрепление в виде требований «проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов  Российской Федерации, учитывать культурные и иные особенности различных  этнических и социальных групп, а  также конфессий»;

 

·          принцип субординации, согласующий  правила поведения в служебных  ситуациях (приветствия, прощания, представления  и др.) со служебным статусом сторон общения;

 

·          принцип паритетности, в основе которого лежит идея равенства и взаимного  уважения личного достоинства работника  независимо от его должностного положения.

 

Признаками нарушения  этих важнейших принципов делового этикета становятся:

 

·          неуважение или непризнание прав работника или гражданина, претендующего  на занятие вакантной должности, в том числе игнорирование  права на равноправие сторон, вступающих в трудовые отношения;

 

·          неуважительное отношение к человеку, агрессивность или равнодушие, проявленные  в ситуациях делового общения, собеседования;

 

·          унижение чести и достоинства  человека, его деловой репутации;

 

·          предвзятое отношение к человеку;

 

·          неспособность к эмпатии, учету  эмоционального состояния работника, душевная черствость;

 

·          использование страха как основного  метода управления поведением работника;

 

·          злоупотребление служебным положением.

 

Моральные качества специалиста  по управлению персоналом государственной  службы. Высокая значимость моральных  качеств в структуре профессиональной характеристики специалиста по управлению персоналом требует уточнения соотношения таких понятий, как «личностные качества», «деловые качества», «моральные качества», составляющих качественную характеристику работника, поскольку границы между ними в литературе недостаточно точно определены, что нередко приводит к их подмене или смешению.

 

Личностные качества персонала  представляют собой индивидуальные особенности сотрудников, которые  включают их деловые качества, а  также психофизиологические свойства, не имеющие непосредственного отношения  к выполняемой профессиональной деятельности. Под деловыми качествами персонала понимают личностные особенности  сотрудников, отражающие их готовность выполнять работу, обусловленную  их трудовыми функциями, а именно: конкретные способности, мотивационные  стремления, а также психические  свойства, необходимые для выполнения данной работы (стремление к постоянному  повышению своей квалификации, умение эффективно действовать, аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное, новаторство и  др.).

 

Моральное качество — понятие  нравственного сознания, с помощью  которого выделяются в общественной жизни и характеризуются с  моральной точки зрения наиболее типичные черты, стороны поведения  личности или группы людей. Моральные  качества, в отличие от психофизиологических свойств, являются благоприобретенными, производными от реальной жизненной  позиции личности, которая, в свою очередь, определяется убеждениями, формирующимися в процессе работы сознания по усвоению моральных требований социальной среды. Поскольку в этом понятии всегда содержится оценочный момент, определение  качества поступка или человека выступает  критерием его моральной оценки.

 

Из данных определений  следует, что каждая из названных  групп качеств, в совокупности составляющих содержание качественной характеристики работника, обладает специфическими особенностями, что не позволяет их идентифицировать. Однако четкого разделения этих понятий  в литературе подчас не проводится, а сами понятия недостаточно глубоко  изучены, что свидетельствует о  недооценке значения этой важной и  специфической составляющей профессиональной характеристики работника.

 

Отсутствие четких, единообразных  критериев нравственной оценки персонала  — один из факторов неэффективности  прилагаемых усилий по улучшению  качественных характеристик управленческого  корпуса и преодолению разрастающихся социальных болезней в виде коррупции, взяточничества, протекционизма, бюрократизма.

 

Утрата традиционных профессионально-нравственных качеств, включающих особое отношение  к службе, неподкупность, ответственность, бескорыстие, чувство долга, корректность; недостаточная нравственная культура, моральная устойчивость и прочность  личной системы ценностей, которые  легко поддаются эрозии под давлением  среды или жажды приобретения, создают питательную почву для девиаций в поведении и всего персонала организации, и прежде всего работников службы управления персоналом.

 

Детерминирующим фактором выявления  моральных качеств, которые профессионально  необходимы специалисту по управлению персоналом, является содержание его  функциональных обязанностей.

 

— необходимость обеспечивать правовую обоснованность кадровых решений, неуклонно следуя букве и духу закона, участвовать в разработке локальных нормативных актов  по вопросам управления персоналом требует  обязательного наличия у работников службы управления персоналом таких  моральных качеств, как законопослушность, ответственность, принципиальность;

 

— организация отбора специалистов как важнейшая функция кадрового  работника предполагает знание и  понимание требований, которые должны предъявляться не только к специальным  знаниям, но и к профессионально  необходимым личностным и нравственным качествам претендентов на вакантную  должность, умение составлять профессиограммы, или «профиль требований» по должностям с учетом нравственных требований, а такими знаниями, умениями может  располагать лишь этически грамотный  человек;

 

— прием на работу, замещение  должностей, организация перемещения  сотрудников — процедуры, проведение которых требует проявления таких  профессионально важных моральных  качеств, как внимательность и чуткость к людям, их интересам и мотивам, учет их душевного состояния и  конкретных жизненных обстоятельств, способность к эмпатии, тактичность, душевная чуткость;

 

— воспитательная функция  службы управления персоналом реализуется  в процессе разработки и внедрения  в практическую жизнь организации  этических кодексов, правил служебного поведения, других локальных нормативных  этических актов;

 

— эффективность собеседования  как инструмента постоянного  диалога работников службы управления персоналом с сотрудниками, их профессионально-нравственного  развития и обмена опытом находится  в прямой зависимости от знания правил общепринятого и делового этикета, умения применять эти знания в  конкретной ситуации и навыка следования принятым правилам, доведенного до автоматизма;

 

— участвуя в подготовке и проведении аттестации, квалификационного  экзамена в качестве организатора, эксперта, специалист по управлению персоналом должен обладать не только знанием правовых основ этих процедур, критериев оценки аттестуемых, но и такими качествами, как социальная ответственность, справедливость, принципиальность, беспристрастность и непредвзятость, доброжелательность, которые формируются в процессе усвоения принципов профессиональной этики;

 

— участие в планировании деловой карьеры, в определении  перспектив роста сотрудников, формировании кадрового резерва предполагает объективность в оценках работников, внимание к человеку, веру в его  возможности, чуткость и оптимизм;