Контрольная работа по "Теория организации"

1. Какова классификация организаций по особенностям внутренних отношений между людьми и специфике формирования?

          По особенностям внутренних отношений между людьми и специфике формирования организации делятся на формальные и неформальные.

          Формальные организации создаются официально для решения производственных, хозяйственных или социальных задач. Их деятельность регламентируется нормативными документами. Такие организации требуют от своих членов определенного уровня знаний, опыта, квалификации, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплинированности. Большое значение имеет подчинение установившимся в организации правилам и нормам поведения. В свою очередь члены организации возлагают на нее определенные надежды: получить престижную, содержательную, увлекательную работу, необходимые для ее успешного выполнения самостоятельность, права, информацию. Члены организации должны иметь определенные гарантии безопасности и социальной защищенности.

          Там, где эти надежды не оправдываются, в рамках формальной возникает неформальная организация, с помощью которой люди пытаются удовлетворить свои потребности, прежде всего в поддержке, защите, в решении личных проблем, доступе к необходимой информации, общении.

          Неформальной организации свойственен личный характер отношений, при котором занимаемая человеком должность не имеет принципиального значения, а также стихийное определение места в работе каждого участника.

          Неформальные организации образуются обычно в официальных структурах, где сотрудники бывают чем-то недовольны и пытаются решить свои проблемы собственными силами, объединяясь в неформальные группы. Зачастую последние со временем начинают приобретать черты официальных организаций и, соответственно, свойственные им недостатки.

2. Централизация и децентрализация, их преимущества и недостатки.

          Сосредоточение организационных полномочий на верхних уровнях системы управления (организационной структуры) получило название централизации, а на нижних – децентрализации.

          На больших предприятиях (фирмах) с массовым выпуском однородной (или незначительного ассортимента) продукции централизация управления является преобладающей, поскольку условия хозяйственной  деятельности таких предприятий создают наиболее благоприятную почву для реализации ее преимуществ, которые заключаются в следующем:

      позволяют усилить стратегическую направленность фирмы и обеспечить при необходимости концентрацию ресурсов;

      позволяют устранить неоправданное дублирование управленческих функций, что приводит к экономии соответствующих затрат (например, вместо бухгалтерий в каждом подразделении на фирме создается одна централизованная бухгалтерия с меньшим штатом сотрудников);

      позволяют сконцентрировать процесс принятия решений в руках тех, кто хорошо знает общую ситуацию, имеет больший кругозор, уровень культуры.

        Однако при этом имеются недостатки:

      затрачивается много времени на передачу информации, в процессе передачи значительная часть ее теряется или искажается;

      исполнители, профессионально разбирающиеся в своем деле, отстранены от выработки решений, они навязываются принудительно.

       В настоящее время в условиях усложнения производственных и информационных процессов,  территориальной разбросанности подразделений фирмы, стремительного роста принимаемых решений возникла необходимость в децентрализации процесса управления, позволяющая:

      быстро разрабатывать и принимать решения, в том числе и при участии исполнителей; объективно отражать в этих решениях конкретную ситуацию;

      отказаться от детальных инструкций из центра, снизив этим его нагрузку второстепенными проблемами и уменьшив информационные потоки.

       Однако децентрализация управления имеет ряд негативных моментов:

      вследствие обособленности процесса принятия решений и концентрированности его на нижних уровнях организационной структуры зачастую происходит игнорирование общефирменных интересов и целей, слабо учитывается реальная ситуация за рамками подразделения, в результате чего решения дробятся;

      ввиду отсутствия общих правил и процедур принятия решений они оказываются недостаточно скоординированными с другими решениями, что требует значительного времени на их дополнительную корректировку.

3. Специфические законы организации.

          Специфические законы организации являются составной частью организации как системы. Они действуют в процессе функционирования, как самой организации, так и среди людей и базируются на определенных отношениях между работниками. Отношения работников организации между собой могут носить формальный и неформальный характер. Характер формальных отношений определяются инструкциями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, подписанными договорами и т.п., а неформальных – чувствами людей друг к другу, симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.

          Руководители в основном заботятся о формальных отношениях, считая достаточным для достижения организационного порядка. Однако неформальные отношения работников вносят некоторые изменения в спроектированный порядок. Поэтому неформальные отношения также должны быть объектом управления. Гармония формальных и неформальных отношений дает возможность лучше реализовать потребности и интересы работников.

          В теории организации существуют две группы специфических законов: для организации организаций и организации людей.

          В состав специфических законов первой группы (организации организаций) входят закон своеобразия и закон социальной гармонии.

          Закон своеобразия. В любой организации имеются некоторые особенности в зависимости от набора и сочетания субъективных факторов, к которым можно отнести историю и культуру, технологическое оборудование, профессионализм, порядок и традиции отношений между работниками и т.д.  для осуществления их гармоничного взаимодействия существует единственная, наиболее подходящая для них организационная структура, индивидуальность, которая достигается путем включения в типовые организационные структуры или исключения из них каких-либо подразделений и связей.

          Формулировка закона своеобразия: для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура.

          Закон социальной гармонии. В социальную сферу деятельности организации входит ряд функций социального развития коллектива. К ним относятся: достижение социальной справедливости, создание приемлемого социально-психологического климата, улучшение труда и отдыха работников и членов их семей, забота о здоровье, достойное пенсионное обеспечение.

          Функции социального развития играют большую объединяющую роль. Если управленческие и технологические функции организации ограничиваются лишь рамками отдела, цеха и других формальных структур, то функция социального развития охватывает весь коллектив. Это позволяет улучшить общение работников разных подразделений, что часто приводит к появлению новых идей, полезных для организации.

          Формулировка закона социальной гармонии: для каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников как за счет повышения эмоционального уровня работника, так и за счет активизации его трудовой деятельности.

          В состав специфических законов второй группы (организации людей) входят: закон оптимальной загрузки, закон эффективного восприятия и запоминания информации, закон эффективного осмысления, закон установки, закон устойчивости информации, закон доходчивости информации.

          Закон оптимальной загрузки. В организации трудятся люди с разным образованием, опытом, здоровьем и темпераментом. Одни работают достаточно быстро, а другие – медленно. Время и качество выполняемых работ зависит как от их объема и качества, так и от личностных особенностей человека. Очень большой объем работы моет сразу напугать работника и вместо мобилизующего фактора выступит тормозящий, сковывающий его дальнейшую деятельность. Малый объем работы расхолаживает человека и заставляет его искать другие виды деятельности, что не всегда идет на пользу организации и самому человеку.

          Формулировка закона оптимальной загрузки: для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности.

          Закон эффективного восприятия и запоминания информации. Особенности мышления человека проявляются в двух типах: образности и алгоритмичности. Образное мышление – это представление каких-либо событий в виде изобразительных, ярких эквивалентов, а алгоритмическое – основано на логике представления и развития реальных событий. Каждый человек обладает преимуществом того или другого типа мышления. Одному человеку для принятия решения достаточно изображение какого-либо процесса, а другому необходимы цифры, математические или логические соотношения. В зависимости от характера деятельности руководитель должен набирать работников с учетом определенного мышления.

          Формулировка закона эффективного восприятия и запоминания информации: процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления.

          Закон эффективного осмысления. Для эффективного осмысления нового человеку необходимо иметь определенный объем знаний или информации в необходимой области. Руководитель, желающий развития своей организации, не должен жалеть средств на повышение квалификации своих наиболее перспективных сотрудников. Знания и информация дают наибольшую отдачу.