Методы отбора кадров на государственную гражданскую службу: проблемы обеспечения эффективности

     Кандидаты, для которых оформление допуска  к сведениям, составляющим государственную  и иную охраняемую законом тайну, является необходимым с момента начала выполнения должностных обязанностей по замещаемой должности, могут быть допущены ко второму этапу только после оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

     На основе решения Конкурсной комиссии рабочая группа информирует кандидатов, допущенных к участию во втором этапе конкурса, не позднее чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса о дате, месте и времени его проведения и информирует кандидатов, не допущенных к участию, с указанием причин отказа в письменном виде.

  Второй этап - этап оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов

     Второй  этап - этап оценки профессиональных качеств (знаний, навыков) и личностных качеств (особенностей) кандидатов проводится по завершении подготовительного этапа конкурса после принятия руководителем решения о дате, времени и месте проведения второго этапа конкурса и включает в себя:

    - основные методы оценки кандидатов;

    - дополнительные методы оценки  кандидатов.

      Основные методы оценки:

    - Собеседование с руководителем  или заместителем руководителя.

    - Собеседование с представителем  структурного подразделения - лицом,  ответственным за проведение  собеседования и назначенным  начальником структурного подразделения,  в котором существует вакантная должность.

     Дополнительные  методы оценки:

     Собеседование и тестирование для определения  профессиональных и личностных качеств.

     Тестирование  кандидатов на конкретную вакантную  должность проводится по единому  перечню теоретических вопросов, заранее подготовленному управлением, в котором имеется вакантная должность. Тест составляется на базе Квалификационных требований к кандидатам на замещение вакантных должностей гражданской службы.

     Кандидатам  на вакантную должность предоставляется  одинаковое время для подготовки письменного ответа.

     Оценка  теста проводится по количеству правильных ответов.

 Написание  реферата на заданную тему.

     Для написания реферата рекомендуется  использовать вопросы, связанные с  исполнением должностных обязанностей и полномочий по вакантной должности, на замещение которой претендуют кандидаты. Темы рефератов определяет управление, в котором имеется вакантная должность.

     Кандидаты на вакантную должность пишут  реферат на одну и ту же тему и  располагают одинаковым временем для  его подготовки.

     Конкурсная  комиссия оценивает рефераты по качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопроса.

       Групповые методы оценки (дискуссия,  мозговой штурм).

     Проведение  групповых методов оценки базируется на практических вопросах - конкретных ситуациях, заранее подготовленных управлением, в котором имеется вакантная должность.⁹

     Кандидаты на вакантную должность получают одни и те же практические задания  и располагают одинаковым временем для подготовки устного ответа.

    Конкурсная  комиссия проводит оценку и отбор кандидата на вакантную должность с учетом результатов устного ответа и участия в дискуссии.

      Независимая экспертиза с привлечением  организаций, специализирующихся  на оценке персонала.

    При необходимости Конкурсная комиссия вправе принять решение о привлечении  организаций, специализирующихся на оценке персонала, для участия в конкурсе в качестве экспертов.

    Кроме перечисленных выше методов на втором этапе конкурса по решению Конкурсной комиссии могут применяться и другие методы профессиональной и личностной оценки кандидатов на вакантную должность, не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации.

      Применение всех перечисленных  методов не является обязательным. Необходимость, а также очередность их применения при проведении конкурса определяется Конкурсной комиссией. В случае выявления победителя конкурса на вакантную должность одним из них (например, тестированием) конкурс может считаться завершенным.

     Выбор методов оценки может зависеть от группы должностей вакантной должности.

       При проведении второго этапа  конкурса используется методика  формирования рейтингового списка, включающая в себя следующий  порядок:

       Кандидаты оцениваются рабочей  группой на основании следующих критериев и показателей, определенных в оценочном листе . В пунктах 1 и 2 критериев возможно выставление оценок по двум показателям одновременно (первому и второму).

       Рабочая группа составляет общий  рейтинговый список кандидатов  по регистрационным номерам на основе общего балла и представляет список и оценочные листы Конкурсной комиссии¹⁰.

      Конкурсная комиссия принимает  решение о выборе победителя  конкурса. Победителем считается  кандидат, набравший большее количество  баллов по сравнению с другими кандидатами.

      Результаты работы Конкурсной  комиссии оформляются в соответствии  с Регламентом Конкурсной комиссии  по проведению конкурса на  замещение вакантной должности  государственной гражданской службы  Российской Федерации, утвержденным  в установленном порядке.

                    Таким образом, конкурс на замещение должности - это специальная процедура определения из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности. Под конкурсом в системе государственной службы понимается особая процедура подбора кадров на вакантные государственные должности в соответствии с решением конкурсной комиссии. Такое решение является юридическим основанием для назначения на соответствующую должность государственной службы либо отказа в таком назначении. Решение комиссии обязательно для государственного органа и его руководителя. Подбор кадров на конкурсной основе позволяет обеспечить штатный состав государственной службы высокопрофессиональными специалистами.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 3. Проблемы обеспечения эффективности отбора персонала на государственную гражданскую службу.

 Проблема профессионального отбора персонала является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.     

   Среди видимых проблем отбора персонала можно выделить следующие:

•не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

•не разработаны процедуры отбора новых работников;

•используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

•не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

•не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

•недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся подбором кадров.  При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему подбора и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. В процессе отбора в первую очередь учитывается специфика государственной службы. В органах государственной службы области решение по отбору принимает руководитель отраслевого органа. Проблема формулируется исходя из качеств работника, необходимых для соответствующего вида деятельности. Требования к кандидату на вакантную должность в структурных подразделениях определены должностной инструкцией, в которой предопределены такие критерии отбора как соответствующее образование и опыт работы. Большинство руководителей отбирают работников, во многом, судя по полученному образованию. При равных показателях они предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Руководитель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.¹¹

             Второй основной критерий отбора - опыт, руководители часто отождествляют с возможностями работника и с его отношением к работе, в связи с этим отдается предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

            Также следует выделить третью составляющую отбора - персональные характеристики, такие как возраст, социальный статус. Особое место при отборе кадров занимают рекомендации и характеристики, эти составляющие играют большую роль и оказывают иногда решающее значение. При существующих методах отбора кадров для государственной службы  порой искажается равный доступ граждан к государственной службе, поэтому в целях обеспечения равного доступа к государственной службе и повышения профессионального уровня государственных служащих было утверждено Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, которым утвержден порядок проведения конкурса. Конкурс может проводиться в форме конкурса документов или конкурса-испытания. Единство основных требований, предъявляемых к государственной службе, обеспечивает государственному служащему равные возможности для осуществления должностных обязанностей, способствует укреплению справедливости и хорошего морального климата в органах исполнительной власти качественному исполнению служебных функций.       

                 При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям¹².

·  Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом программ, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.

·  Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки.

·  Необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность¹³.

         В данном  разделе были рассмотрены проблемы обеспечения эффективности отбора и подбора персонала на государственную гражданскую службу. Из чего можно сделать вывод, что, не смотря на огромное количество методов при подборе и отборе персонала, существует ряд проблем с подбором кадров. И их решение возможно только с усовершенствованием программ и методов подбора и отбора кадров на государственную гражданскую службу. 

 

 Заключение

 

     Государственная гражданская служба Российской Федерации  – важнейший инструмент проводимых в государстве преобразований, связанных  с развитием социально-экономической сферы и формированием институтов гражданского общества. В процессе её реформирования большое внимание уделяется разработке и внедрению современных кадровых, информационных и образовательных технологий, позволяющих совершенствовать её кадровый состав, поскольку на государственной службе должны находиться лица, имеющие необходимый уровень профессиональной подготовки, соответствующий установленным квалификационным требованиям.

     Одной из таких технологий является подбор и конкурсный отбор кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации. Конкурс на замещение вакантных должностей гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан поступать на гражданскую службу и позволяет минимизировать субъективность в оценке конкретного лица, а также стимулирует государственных гражданских служащих Российской Федерации к работе над повышением своей профессиональной подготовки и развитием своих личных и деловых качеств.