Типология организационной культуры компании

4.  Культура низкого  риска и медленной обратной  связи.  Небольшой риск,  медленная  обратная связь,  внимание сотрудников  концентрируется на техническом  совершенстве, расчете степени риска,  деталях.  Дефицит обратной связи  заставляет служащих сосредотачивать  свою энергию на том, как  они что-либо делают, а не на  том, что они делают. Внимание  уделяется памятным запискам,  регистрации и подшивке документов,  записям и техническим усовершенствованиям.  Четко видны символы статуса.  Лозунгом такой фирмы может  быть выражение  «Стремитесь  к техническому совершенству  в работе» (страхование, банковское  дело,  финансовые услуги,  строительные  общества,  правительственные департаменты).

Типология  Р.  Акоффа. Акофф анализировал культуру организации как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделял два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе  (организации) и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения этих двух параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

1.  Корпоративный тип  культуры.  Низкая степень привлечения  работников к установлению целей,  низкая степень привлечения работников  к выбору средств для достижения поставленных целей.  Отношения автократии  (традиционно управляемая корпорация с централизированной структурой).

2.  Консультативный тип  культуры.  Высокая степень привлечения  работников к установлению целей,  низкая степень привлечения работников  к выбору средств для достижения поставленных целей.  Отношения  «доктор–пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. «Партизанский»  тип  культуры.  Низкая степень привлечения  работников к установлению целей,  высокая степень привлечения  работников к выбору средств для достижения поставленных целей.  Отношения автономии  (кооперативы,  творческие союзы, клубы).

4.  Предпринимательский  тип культуры.  Высокая степень  привлечения работников к установлению  целей,  высокая степень привлечения  работников к выбору средств для достижения поставленных целей.  Отношения демократии  (группы и организации, управляемые  «по целям»  или по  «результатам»,  компании со структурой  «перевёрнутой пирамиды»).

Типология С. Ханди. Американский социолог Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры.  Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации,  ценностные ориентации личности,  отношения индивида и организации,  структуру организации и характер её деятельности на различных этапах эволюции.  На основе исследования этих параметров С.  Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности.

Культура личной власти (Зевса) характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях острой конкуренции. Источником власти в них  является собственность на ресурсы. Такие организации имеют простую  структуру, немногочисленные правила  и процедуры. Они авторитарны, жестко контролируют работников, подавляют  их инициативу. Успех предопределяет руководитель, чья высокая квалификация позволяет быстро принимать и  реализовывать решения.⁴

Ролевая культура, или культура Аполлона – это бюрократическая  культура, основывающаяся на системе  правил и инструкций. Ей свойственно  четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками  управления. Она негибкая и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.⁵

Культура задачи, или культура Афины, связана с властью, которая  имеет в основе знания, профессионализм  и обладание информацией. Такая  культура свойственна проектным  или венчурным организациям, приспособлена  к управлению в экстремальных  или постоянно меняющихся условиях, поскольку обеспечивает быстрое  решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Она относится  к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.

Культура личности, или  культура Диониса. Она связана с  эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя  людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер. Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Типология У. Оучи. Крупнейший американский специалист в области управления, Оучи предложил свой вариант типологии организаций,  который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений.  По Оучи существует три наиболее распространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая, клановая.

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируется главным  образом на рентабельность. Бюрократическая  культура основывается главным образом  на системе власти,  осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия  в форме правил,  инструкций и  процедур. Клановая культура –  элемент  неформальных организаций и является дополнением к двум вышеуказанным.  Люди в такой организации объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.  

Рассмотренные типы не являются единственными в своём роде, как  было сказано ранее, типология организационной  культуры удивительно многообразна. Однако представленные классификации  являются наиболее полными и призваны удовлетворить интерес как исследователей организационной культуры организации, так и практикующих менеджеров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Организационная культура компаний представляет всё больший интерес  для исследователей и в настоящее  время весьма уместно обратиться к ней, как одному из фкторов, незаслуженно отбрасываемому при планировани мероприятий как по оздоровлению моральной обстановки в коллективе, так и по увеличению прибыли компании. В даной работе были рассмотрены сущность, а также виды и основные типологии организационной культуры организаций. Знание данной типологии будет необходимо, прежде всего, тем представителям менеджмента компании, которые задумываются над формированием новой или изменением существующей организационной культуры. Однако даже если изменений в ближайщем будущем не планируется, периодически следует проводить типологический анализ организационной культуры, в целях диагностики состояния организаций и уровня культуры в этих организациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 501 с.
2. Зябриков В.В. Организационные системы: теория и практика управления / В.В.Зябриков // Проблемы современной экономики, 2007. – N 4 (24).
3. Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник М ГУ. Серия 14. Психология, 1997. – № 4.
4. Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. – КноРус, 2007. – 161 с.
5. Стеклова О. Е. Организационная культура. – Ульяновск: УлГТУ, 2007, – 127 с.

¹ Зябриков В.В. Организационные системы: теория и практика управления / В.В.Зябриков // Проблемы современной экономики, 2007. – N 4 (24).

² Стеклова О. Е. Организационная культура. Ульяновск: УлГТУ, 2007, - 127 с.

³ Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник М ГУ. Серия 14. Психология. – 1997. – № 4.

⁴ Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 501 с.

⁵ Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 161 с.