Таким образом, критические точки нравственного  роста трудового коллектива –  это точки отсчета совершенствования  его нравственных отношений, нравственной сферы. они характеризуют переход их в новое качественное состояние. Нравственное движение трудового коллектива проходит ряд стадий, каждая из которых – это своеобразная критическая точка данного движения. Внутри каждой стадии имеют место свои критические точки нравственного вызревания. Разумно, работая с людьми, соблюдать как общую, так и конкретную последовательность приложения планомерных усилий по соблюдению критических точек нравственного роста трудового коллектива.

      Трудовой  коллектив – живой социальный организм. Он требует реализации своих  возможностей функционирования. Ориентация в критических стадиях его  нравственного роста – условие, которое способствует управлению трудовым коллективом, его направленному  нравственному формированию.

5. Специфические процессы общения

     Нравственное  становление и совершенствование  коллектива – непрерывные процессы обретения им конкретных нравственных качеств, прохождения критических  стадий нравственного роста. Ранее  были рассмотрены общие процессы нравственного развития трудового  коллектива Наряду с этими процессами в трудовом коллективе протекает  ряд специфических нравственных процессов, имеющих важное значение для всей его жизнедеятельности. Они оказывают воздействие на сознание людей, на состояние организационно-экономической структуры производительного подразделения, поэтому их следует принимать во внимание в управленческой деятельности.

      В любом трудовом коллективе, даже на уровне его первичного звена, могут  быть микрогруппы, устойчивое состояние которых придает им статус референтной группы. Под референтной группой понимается межличностное объединение людей, в котором имеют место взаимные симпатии, общепризнанные определенные нормы поведения. Как правило, референтная группа – это микрогруппа в структуре трудового коллектива. На такую группу ориентируется, и она служит ему эталоном в суждениях, в реальном поведении.

      Для ребенка, например, референтной группой является семья. На производстве референтные группы образуются по различным основаниям: общая увлеченность техническим творчеством, совпадение каких либо интересов, признание кого-то своим лидером.

      Наличие референтных групп в коллективе – явление нормальное. Человек психологически тяготеет к непосредственному общению с людьми, а это физически возможно тогда, когда круг людей, с которыми он общается, ограничен. В референтной группе (три- пять – семь человек) устойчиво проявляются межличностные взаимосвязи: взаимные симпатии, традиции, общность духовных ценностей и т.д. В данной группе, как правило есть свой вожак или лидер. Велика в ней роль такой групповой «звезды», как аниматер, который умеет создать временный (ситуативный) морально-психологический комфорт в общении.

      В референтной группе результативно протекают процессы нравственной идентификации и идентичности. Суть идентификации состоит в слиянии нравственных ценностей личности с нравственными ценностями референтной группы или имитации ею нравственного проведения членов этой группы. Когда же нравственные ценности личности разделяются референтной группой, то говорят об идентичности. оба процесса имеют отношение к интенсификации процесса становления нравственного группового опыта. Здесь активно срабатывает механизм нравственной саморегуляции. В итоге в референтной группе образование нравственной общности происходит значительно быстрее, чем в масштабе всего трудового коллектива.

      Руководителю  желательно учитывать специфику  нравственного становления референтной группы, занимаясь нравственным формированием трудового коллектива. Во-первых, он должен знать, насколько нравственные ценности референтной группы согласуются с нравственными ценностями трудового коллектива. Важно обеспечить общую нравственную тональность референтной группы и коллектива. Если этот процесс выйдет из-под контроля коллектива, то в референтной группе может сложиться нездоровая нравственная общность, оказывающая аморальное давление на своих членов. Во-вторых, ущербное нравственное состояние референтной группы и соответствующее поведение ее «звезд» приводят к обострению обстановки во всем трудовом коллективе. Такая группа становится источником конфликтов в «большом» коллективе. В-третьих, чем авторитетнее стиль поведения формальных и неформальных лидеров, тем ярче выражены отношения межгруппового соперничества³. В этой связи актуальной является проблема индивидуальной воспитательной работы со «звездами» референтных групп.

      Мир коллектива – своеобразная система  «тысячи зеркал», где каждый может  увидеть свое поведение, отраженное в поведении других людей. В трудовом коллективе взаимопонимание и взаимосвязь  имеют исключительно важное значение. В совместных условиях, когда производственные бригады работают с оплатой по единому наряду, распределяя заработок с учетом коэффициента трудового участия, нравственное возвышение взаимопонимания и взаимопомощи в труде – необходимое условие их эффективной экономической деятельности. В практике достаточно примеров, свидетельствующих о том, что без взаимного доверия, товарищеской выручки нельзя плодотворно работать в коллективе, дорожить его честью. Нравственное совершенствование межличностных отношений по праву надо рассматривать как один из важных резервов упрочения коллективизма, а потому и повышения экономической эффективности производства.

      Как достичь психологической совместимости  работников? такой вопрос волнует  многих руководителей. Прежде всего необходимо тщательно подбирать новых работников, принимая во внимание то, насколько их психологические личностные качества соответствуют сложившимся в коллективе межличностным отношениям. Надо учитывать тип темперамента, характер, склонности и способности, духовные ценности, увлечения и др. Важное значение имеют и демографические данные: пол, возраст, и др.

      Социально-психологический  механизм функционирования межличностных  отношений основывается на эмоциональном  восприятии людьми друг друга. Не случайно такая социально-психологическая  «величина», как симпатии-антипатии, является определяющей в этом механизме. Огромное значение имеет наличие  в коллективе здорового морально-психологического климата, активно действующего общественного мнения, нравственных традиций. Надо сделать все, чтобы нравственная обстановка коллектива, его нравственные отношения ставили «вне закона» проявление у людей эгоцентризма, зависти, лицемерия, безответственности и личной нескромности⁴. Именно эти субъективные качества чаще всего вызывают антипатии.

      Существует  ряд типовых объективных обстоятельств, стимулирующих аномальное нравственное состояние межличностных отношений. К ним прежде всего относятся следующие: авторитарный стиль руководства коллективом, отсутствие гласности, несправедливая оценка труда, нравственная незащищенность личности. Даже наличие одного из названных факторов достаточно для того, чтобы сложился морально-психологический дискомфорт в межличностных отношениях.

      Для направленного формирования межличностных  отношений необходимо отладить как  социально-психологический, так и  нравственный механизм их функционирования. Если в качестве первого механизма  выступают симпатии-антипатии, то в  качестве второго – моральная  уверенность-неуверенность. Естественно, что оба названных механизма  функционируют в тесном взаимодействии. Трудно выявить, какой из этих механизмов срабатывает первым в формировании межличностных отношений, какой  больше значит для одних людей, а  меньше – для других. Например, симпатии между людьми могут возникать  спонтанно, неосознанно. Но чаще этот результат  осознанной моральной уверенности  людей в друг друге. При таком нравственном условии ме6жличностные отношения становятся устойчивым, насыщенными положительными эмоциями и глубокими чувствами.

      Необходимо, чтобы в трудном коллективе работал  механизм моральной уверенности  людей друг в друге. Он складывается постепенно, по мере проявления в производственных и общественных ситуациях характера  членов коллектива, их нравственного  потенциала. В этом процессе можно  выделить условно фиксируемые позиции  последовательного утверждения  в отношениях между людьми нравственной уверенности. Первоначально в их отношениях появляются доброжелательность друг к другу, затем – нравственная заинтересованность в общении, потом – нравственная ответственность каждого за свои поступки и поступки товарищей. Своего рода кульминацией утверждения нравственной уверенности во взаимоотношениях между членами коллектива выступает полная нравственная защищенность личного достоинства каждого.

      Нравственное  обогащение межличностных отношений, отражение в них нравственной уверенности членов коллектива имеют  огромное практическое значение.

Заключение

      Из  сказанного выше вытекает следующий вывод: руководителю трудового коллектива необходимо хорошо знать настроение людей; оперативно устранять все то, что мешает им трудиться и заработать; умело контактировать с неформальными вожаками и лидерами своего коллектива, находить с ними общий язык, вовлекать их в общественную деятельность, не бояться деллигировать им властные (управленческие) полномочия, заручаться их поддержкой в нравственном воспитании коллектива. При негативном поведении неформальных вожаков и лидеров необходимо предпринять комплекс мер по их нейтрализации, переориентации, а в крайнем случае – по их общественному развенчанию.

      Трудовой  коллектив воздействует нравственно  на людей до тех пор, пока сам непрерывно нравственно совершенствуется. В.А.Сухомлинский предостерегал, что надо бояться  остановки в нравственном развитии людей, бояться их моральной окрестности. Подобное можно сказать и о трудовом коллективе. Необходимо постоянное нравственное совершенствование коллектива.

      Мораль  наряду с правом выступает в качестве основополагающего устоя жизнедеятельности  людей. Чем адекватнее поведение  работников общественным нормативам, тем лучшим климатом внимания со стороны  государства пользуется трудовой коллектив, что особенно важно в условиях функционирования цивилизованной  рыночной  экономики.

      Как говорил Белинский В.Г. «Есть много  родов образования и развития, и каждое из них важно само по себе, но всех их выше должно быть образование  нравственное». Именно такая, подобная нравственная образованность желательна для современного менеджера (руководителя).⁵

Список  использованной литературы

1. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. В.С. Агеев.- М.: Изд-во МГУ, 2000.-144с.
2. Анисимов, С.Ф. Мораль и поведение. С.Ф. Анисимов.- М.: Мысль, 1985. -158с.
3. Кузин, Ф.А. Делайте бизнес красиво. Этические и социально-психологические основы бизнеса. Ф.А. Кузин. - М.: ИНФРА-М, 1995.-288с.
4. Кобляков, В.П. Этическое сознание. В.П. Кобляков.- Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. – 223с.
5. Шеламова, Г.М. Деловая культура и психология общения: Учебник для нач.проф. образования. Г.М. Шеламова. - М.: - Проф ОбрИздат, 2002.-128с.
6. Шепель В.М. Управленческая психология. В.М. Шепель.-1985.
7. Шепель, В.М. Управленческая этика. В.М. Шепель. – М.: Экономика, 1989.-287с.
8. Шепель, В.М. Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. В.М. Шепель. - М.: Дом педагогики, 2000.-544с.