Этика в управлении

      Здорова социальная среда, ее сложившаяся нравственные взаимосвязи, органы управления и общественного  самоуправления постоянно повышают заинтересованность каждого члена  коллектива в поддержании его  нравственного здоровья на уровне общественных требований.

      В трудовом коллективе должен быть хорошо известный и понятный его членам «набор» нравственных ценностей, знаний, убеждений и позиций, отражающих существо социалистической нравственности, исключающий такие ее антиподы, как  недобросовестное отношение к труду, нанесение какого-либо урона интересам  общества, личному достоинству людей, круговая порука, хищения, пьянство. В  моральной позиции трудового  коллектива должны четко фиксироваться  основополагающие нравственные нормы  официального общения, исполнения гражданского и профессионального долга.

4. Критические стадии нравственного  развития коллектива

     Выступая, как социальная совокупность людей, коллектив представляет собой их нравственную общность. Нравственные отношения, нравственно-духовная сфера, нравственная совместимость членов коллектива – таковы основные характеристики нравственной общности, которая составляет один из «срезов» социально-духовной жизнедеятельности коллектива. Эти и объясняется практический интерес ко всему тому, что относится к ее познанию в трудовом коллективе, выявлению общих и специфических условий управления процессом образования такой общности.

      Одним из доступно фиксируемых показателей  процесса формирования нравственной общности трудового коллектива является отношение  его членов к нравственным нормам. Можно дать следующую классификацию  такого отношения: полное их игнорирование, избирательное и устойчивое их соблюдение.

      Полное  игнорирование нравственных норм трудового  коллектива – явление исключительное. Оно может допускаться, как правило, отдельными членами. Однако подобное их поведение разрешающе действует  на морально-психологическое состояние  коллектива. Это ведет к возникновению  нравственных и деловых конфликтов в трудовом коллективе, что оказывает  деформирующее воздействие на его  нравственный климат и на настроение людей.

      В этом случае необходимы эффективные  меры по изменению проведения членов коллектива, их моральной переориентации. Но не следует спешить применять  какие-либо административные или экономические  санкции по отношению к таким  работникам, что не редко бывает. Руководитель, зафиксировав несколько  раз нарушение норм трудовой деятельности или общения, нередко их пресекает, не проявив при этом какого-либо серьезного интереса к выяснению истинных, а не лежащих на поверхности причин такого поведения работников.

      Среди наиболее возможных причин игнорирования  работником нравственных норм трудового  коллектива можно назвать следующее.

      Во-первых, это «ложная» нравственная ориентация, когда у человека складывается искаженная система нравственных ценностей, в его сознании утверждаются неверные нравственные стереотипы, а в характере – вредные нравственные стереотипы, а точнее безнравственные, привычки. Со всем этим внутренним багажом он пришел в коллектив. Естественно, требуется и время, и продуманная воспитательная работа с ним и руководителя, и коллектива. Необходимо помочь ему освободиться от аморального, ранее им приобретенного балласта.

      Во-вторых, это вкравшееся в сознание человека чувство своей малозначительности, личности невыразительности, даже собственной ничтожности. Такое состояние (аномия) обуславливает потерю интереса к активной деятельности, ослабляет чувство ответственности, порождает социальное безразличие. Аномия - это утрата личность чувства идентификации со своей группой, с коллективом. Отсюда и игнорирование нравственных норм коллектива, а потому и его нравственных взаимосвязей. Чтобы вдохнуть в такую личность социальный оптимизм, надо ввести ее в трудовой коллектив, где хорошо организован труд и поставлена общественная работа, активно действуют его демократические институты.

      В-третьих, это слабоволие и повышенная склонность попадать под дурное влияние тех, с кем человек непосредственно общается. В таком положении оказываются чаще всего молодые, начинающие работники. На них большое воздействие оказывают негативные неформальные вожаки и лидеры коллектива. Бывает, что свою руку прикладывает к этому те компании, в которых молодой рабочий проводит свободное время. Таких работников необходимо вывести из зоны влияния негативных неформальных вожаков и лидеров, перекрыть их связь с названными компаниями. В этих ситуациях, например, эффективными являются закрепление за ними лучших производственных наставников, умелое использование общественного мнения и т.п.

      Избирательное, или неустойчивое, соблюдение нравственных норм – распространенное явление  в жизни трудовых коллективов. Чаще всего причинами такого нравственного  поведения членов трудового коллектива являются: недостаточно развитая нравственная воля; недооценка ими каких-то нравственных норм деятельности и общения; попадания  в ситуации, провоцирующие их на нарушение нравственных норм; неустойчивость личного настроения.

      В структуре нравственных «издержек», которые несет трудовой коллектив, наибольший процент приходится на слабое развитие нравственной воли у работников. В принципе сегодня трудно найти  взрослого человека, который не знал бы, «что такое хорошо и что такое  плохо». Однако знать – это еще  не значит поступать только хорошо. Есть трудовые коллективы, которые  годами выпускали, да и выпускают  недоброкачественную продукцию, и, как говориться, без зазрения совести  получают и зарплату. и премию. Правда, часть из них вынужденно нарушает нормы трудовой морали, так как не имеет в своем распоряжении современной технико-технологической оснастки, качественного сырья и т.д. Имеют место в трудовых коллективах и факты приписок, другие негативные явления, свидетельствующие о слабом развитии нравственной воли у работников.

      Устойчивое  соблюдение нравственных норм общения  и деятельности является показателем  высокого уровня развития трудового  коллектива, его социальной надежности и управляемости. В таком коллективе нет места разрушительным нравственным конфликтам. Однако сам по себе устойчивый характер соблюдения нравственных норм еще не свидетельствует, что в  коллективе прочно утвердились высоко значимые нравственные ценности общества. Мы уже говорили о фактах круговой поруки, где «коллективизм» трудового  и межличностного общения основывался  на грубейшем нарушении нравственных норм и законности. Поэтому важна не сама по себе устойчивость взаимоотношений в коллективе, а их идейно-нравственная содержательность, наиболее полное отражение в них принципов и норм социалистической морали.

      В нравственном развитии трудового коллектива можно выявить критические стадии. Это фиксируемые позиции его  нравственного движения, в которых  отражаются уровень состояния трудового  коллектива при прохождении им названных  ниже четырех стадий нравственного  развития; определенный уровень состояния  трудового коллектива на конкретно  достигнутой стадии его нравственного  развития. В первом случае критические  точки помогают выявить в целом  основные стадии развития коллектива; во втором - нравственное состояние коллектива на конкретной стадии его нравственного развития. Таким образом, критические точки нравственного роста трудового коллектива на конкретной стадии его нравственного развития. Таким образом, критические точки нравственного роста и на конкретной стадии этого роста.

      Назовем четыре стадии нравственного развития коллектива.

      Стадия 1. Кооперация труда. На этой стадии осуществляются распределение и освоение работниками своих производственных функций. Технико-экономические и организационные отношения работников осознанно воспринимаются как объективные условия совместной деятельности, материального обеспечения. Общественное мнение и традиции на этой стадии практически отсутствуют. Люди присматриваются друг к другу, предпринимаются попытки установления межличностных контактов. В формировании морально-психологического климата ведущую роль играют личные настроения людей, поведение руководителей, успехи или неуспехи производственного подразделения в хозяйственной деятельности.

      Формальный  характер объединения людей обуславливает  неустойчивость их нравственных отношений. В утверждении нравственных взаимосвязей основную роль должны играть передовые  работники. На этой стадии становятся заметными те работники, которые претендуют на роль «звезд» - неформальных организаторов людей.

      Стадия 2. Группа трудовой солидарности. Завершилась профессиональная и социально-психологическая адаптация членов производственного подразделения. Налицо прочная трудовая солидарность. Каждый осознал необходимость добросовестного выполнения профессиональных функций, экономической и товарищеской ответственности за положение дел в группе. Формируются общественный актив и демократические органы самоуправления. Нравственные связи приобретают устойчивый характер. Определяются некоторые механизмы ее нравственной саморегуляции, и прежде всего нравственного целеполагания и защищенности. Проявляются контуры механизма нравственной заинтересованности  в сплоченности.

      Складываются  нравственные традиции, получает признание  общественное мнение. Происходит поляризация  трудовой группы на людей, по-настоящему заинтересованных в товарищеской спайке на принципиально нравственных началах, и тех, кто склонен к подрыву  трудовой и экономической дисциплины. Подобная поляризация происходит и  среди «звезд» группы: выявляются позитивные и негативные неформальные лидеры людей.

      Стадия 3. Устойчивая социальная общность. Члены производственного подразделения прошли основные этапы нравственной адаптации: их нравственные позиции интегрированы, соотнесены с нравственными ценностями общества. В подразделении активно проявляют себя механизмы нравственной саморегуляции, хотя их функционирование не всегда носит устойчивый характер. Утвердились и заинтересованно соблюдаются коллективные нравственные традиции, регулятором поведения людей стало общественное мнение. Широко воплощается в жизнь общественное самоуправление.

      Вся обстановка в подразделении позволяет  утверждать, что идет процесс активного  становления коллектива. Важнейшим  условием включения в него нового работника является его нравственная установка на принятие нравственных требований коллектива. В гласном  и негласном состязании неформальных «звезд» признание получают позитивные неформальные «звезды». Это имеет  важное значение для утверждения в коллективе здорового морально-психологического климата.

      Серьезные сдвиги происходят в нравственных отношениях членов коллектива. Они «привязаны»  к своим товарищам по труду, заинтересованы в их успехах, солидарны с ними в преодолении трудностей, которые  возникают в процессе работы. Такие  понятия. как долг, честь и совесть, имеют адекватное толкование и последовательно воплощаются в жизнь. В деятельности и общении неуклонно соблюдается справедливость. Управленческая сфера трудового коллектива представляет собой деловое соотношение единоначалия и коллегиальности.

      Стадия 4. Сложившийся коллектив. Бесспорен примат общественных целей по отношению к целям личного порядка. Интересы трудового коллектива, отрасли и государства стали ведущими интересами работников. Общепризнано то, что нравственные ценности общества – критерий оценки нравственной деятельности каждого. Трудовая, технологическая и экономическая дисциплина выступает как исходное условие функционирования коллектива. Управление и самоуправление – это два творческих используемых фактора технико-экономического и социального укрепления общественных взаимосвязей в коллективе.

      Сложились нравственно здоровые межличностные  отношения членов коллектива. Правило «один – за всех, все – за одного» стало определяющим принципом их общественных отношений, как формальных, так и не формальных. Налицо совместимость не только нравственных ожиданий-притязаний, стереотипов, идеалов, но и способов делового и межличностного утверждения личности в коллективе. Главным методом товарищеского воздействия выступает общественное мнение. Велик эффект воспитательного убеждения в общении. Мерой личного достоинства каждого является признание за ним права выступать в качестве нравственного примера, а также уровень проявления им своих способностей и дарований.

      Зрелый  трудовой коллектив обладает необычайной  нравственной привлекательностью. В  нем «легко дышится», все увлеченно  трудятся. Удивительное мироощущение здесь у каждого – уверенность  в своих силах, вера в товарищей, руководителей. Возросли свобода морального коллектива и личности и ответственность  за этот выбор. Люди увлечены нравственным творчеством, так как в своем  моральном самосовершенствовании  коллектива видят дальнейшую перспективу  гуманизации делового и межличностного содружества.