Организационные и психологические аспекты набора персонала на предприятии ОАО «Лукойл»

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Тюменский государственный  нефтегазовый университет»

Институт менеджмента  и бизнеса

Кафедра _МТЭК________

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу___Управление персоналом______________________________

 

на тему___Организационные и психологические аспекты набора персонала на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: ст. гр. МТЭК-08-1__

 

__Огаркова М.С._____________

Руководитель:_Бачинина Ю.П._

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тюмень, 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Научно-методические принципы  набора персоналом 4

2. Организация набора  персонала на предприятии 7

2.1. Этапы подбора персонала  в организацию 7

2.2. Психодиагностика в  отборе кадров 14

2.3. Национальные особенности  методов оценки персонала при  отборе20

3. Разработка тестового  обеспечения отбора персонала,  в ОАО «Лукойл»

на основе профессиограммы. 25

Заключение 34

Список литературы 35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и  организация взаимодействия отдельных  подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного  продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного и  финансового обеспечения).

Актуальность данной проблемы. В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Целью работы является исследование организационных и психологических  аспектов набора персонала на предприятие.

Исходя из поставленной цели работы, можно выделить несколько  задач, которые необходимо решить, чтобы  достич этой цели:

• Изучить научно-методические принципы набора персонала на предприяттие.
• Рассмотреть организацию набора персонала на предприятие.
• Разработать тестовое обеспечение набора персонала на основе профессиограммы.

Объектом исследования курсовой работы выступает компания «Лукойл».

Предметом исследования –  организационные и психологические  аспекты набора персонала в ОАО  «Лукойл».

 

 

 

 

1.НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ  НАБОРА ПЕРСОНАЛА

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с  персоналом:

1.Планирование кадров. 2.Вербовка  кадров. 3.Отбор кадров. 4.Определение  зарплаты и льгот. 5.Профессиональная  адаптация. 6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров. 8.Перестановка  кадров. 9.Подготовка руководящих  кадров. 10.Социальная защита персонала.

Для успешного решения  указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и  узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его  обеспечения:

- научно-методической,

- организационной,

- кадровой,

- материально-технической,

- программной.

Научно-методическое обеспечение  определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат.

Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию  работы кадровых служб.

Организационное обеспечение  подбора кадров – это комплекс научно- обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение  подбора – это привлечение  всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего  звена, руководителей соответствующих  подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних  экспертов.

Материально-техническое  обеспечение отбора – необходимое  финансирование проводимых мероприятий  и оснащенность их требуемой организационной  техникой.

Программное обеспечение  предусматривает автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих  компьютерных программ.

Научно-методическое обеспечение  подбора персонала определяет общую  методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый  математический аппарат подбора  персонала. Большое значение имеют  оценка и проверка эффективности  подбора персонала, анализ и обобщение  данных, разработка рекомендаций по совершенствованию  работы кадровых служб в направлении  подбора персонала.

Научно-методические принципы подбора персонала следующие:

Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем) в процессе подбора персонала;

Объективность - повторяемость  результатов оценки указанных качеств  кандидата при повторном подборе  персонала, а также сведение к  минимуму влияние субъективного  мнения консультанта, принимающего окончательное  решение о подборе персонала;

Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового  резерва для руководящих должностей в процессе подбора персонала;

Научность - использование  в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних  научных достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор персонала позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приеме на работу. Чтобы  быть в своих оценках более  точным, необходимо более внимательно  анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать  свою оценку (на всех этапах подбора  персонала). [1]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА  ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЕ

2.1. Этапы подбора персонала  в организацию.

Набор кадров - массовое привлечение  на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.[2]

Подборка кандидатов - методы подбора персонала на вакантные  должности включает такие методы:

1. Поиск внутри организации.  Прежде чем выйти на рынок  труда с целью подбора персонала  есть смысл поискать кандидатов  в "собственном доме". Наиболее  распространенными методами внутреннего  подбора персонала являются объявления  о вакантном месте во внутренних  средствах информации: газетах предприятия,  стенных газетах, специально изданных  информационных листках, а также  обращение к руководителям подразделений  с просьбой выдвинуть кандидатов  и анализ личных дел с целью  подбора персонала с требуемыми  характеристиками. Поиск внутри  организации, как правило, не  требует значительных финансовых  затрат, способствует укреплению  авторитета руководства в глазах  сотрудников. В то же время,  внутренний поиск часто наталкивается  на сопротивление со стороны  руководителей подразделений, стремящихся  "скрыть" лучших сотрудников  и сохранить их "для себя". Кроме того, при подборе персонала  внутри организации возможности  выбора ограничены числом ее  сотрудников, среди которых может  не оказаться необходимых людей. 

2. Подбор с помощью  сотрудников. В качестве одного  из методов подбора персонала  можно использовать и такую  возможность - обратиться к персоналу  организации с просьбой оказать  помощь и заняться неформальным  поиском кандидатов среди своих  родственников и знакомых. Этот  метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой  степени совместимости кандидатов  с организацией за счет их  тесных контактов с представителями  организации. Его недостатки связаны  с "не формальностью" - рядовые  сотрудники не являются профессионалами  в области подбора персонала,  не всегда владеют достаточной  информацией о рабочем месте,  вознаграждении и т.д., часто не  объективны в отношении потенциала  близких им людей. 

3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Даже не имея потребности в их труде в настоящий момент, не стоит просто отказываться от их предложения - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем при подборе персонала на вновь открывшуюся вакансию. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

4. Объявления в средствах  массовой информации - на телевидении,  радио, в прессе. Основное преимущество  данного метода подбора персонала  - широкий охват населения при  относительно низких издержках.  Недостатки являются обратной  стороной преимуществ - объявления  в средствах массовой информации  могут привести к огромному  наплыву кандидатов, большинство  из которых не будут обладать  требуемыми характеристиками. Данный  метод подбора персонала с  успехом можно использовать для  подбора персонала массовых профессий.  Для привлечения специалистов  объявления помещаются в специальной  литературе (например, финансовые или  бухгалтерские издания). Такая сфокуксированность подбора персонала ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор в процессе подбора персонала.

5. Выезд в институты  и другие учебные заведения.  Целесообразно использовать этот  метод подбора персонала для  привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения,  можно провести презентацию компании, организуя выступления руководства,  демонстрацию продукции, видеофильмов  организации, отвечая на вопросы  заинтересовавшихся студентов и  проводя собеседования с будущими  выпускниками. Этот метод подбора  персонала является очень результативным  для привлечения определенного  типа кандидатов - молодых специалистов. В то же время область применения  данного метода ограничена (например, искать генерального директора в институт отправляться смысла не имеет).

6. Государственные агентства  занятости. Каждое бюро по трудоустройству  (центр занятости населения) имеет  базу данных. Использование государственных  агентств при подборе персонала дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод подбора персонала редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

7. Частные агентства по подбору персонала. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество подбора персонала, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода подбора персонала, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации. [3]

Успех любой организации  в современных условиях ускоряющегося  научно- технического процесса и усиливающейся  конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже  имеющиеся в её распоряжении ресурсы  для достижения стоящих перед  ней целей. В свою очередь эта  способность во многом зависит от компетентности руководителей и  специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.[1]

Окончательное решение при  отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть  претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения  по отбору персонала представлен  на рис. 2.1.

Кандидаты на занятие должности

 

Предварительная отборочная беседа

 

Заполнение бланка заявления  и анкеты

претендента на должность

 

Беседа по найму(собеседование)

 

Тестирование

 

Проверка рекомендаций и  послужного списка

 

Медицинский осмотр

 

Принятие решения о  приеме Отказ

 

Рис. 2.1. Процедура процесса отбора персонала.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может  быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты  приходили в отдел кадров или  на место работы. В таких случаях  специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним  предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие  правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого  заявитель направляется на следующую  ступень отбора.