Сущность и виды корпоративных конфликтов

 
 
 
 

Сущность  и виды корпоративных конфликтов  

                  

 
 
 
 

• Организационная  среда состоит из людей: руководителей, подчиненных, неформальных лидеров, коллег. Поведение и особенности  взаимодействия данных людей  определяются корпоративной культурой  организации.
• Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем и конфликтов, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов, и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем

 
 
 
 

Некоторые  определения понятия «корпоративная  культура»  

• «корпоративная  культура – это качественная  реализация позитивного корпоративизма  на основе системы ценностей  и убеждений, разделяемых сообществом  корпорации, которые определяют  его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа  и менеджмента, с учетом социально-этической  ответственности» 
• «наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры»
• «правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации»
• «ощущение или климат, который создается внутренним пространством организации, а также манера общения членов организации с заказчиками и аутсайдерами»;

 
 
 
 

Корпоративная  культура включает:  

• -видение (философию) организации, ее миссию, объясняющее причину существования, общественный статус, характер взаимоотношений с внешней средой и сотрудниками;
• - господствующие ценности, которыми руководствуются администрация организации и большинство сотрудников при принятии управленческих решений. Ценности предопределяют характер целей, которые ставят перед собой руководители организации, и их реакцию на изменения, в том числе в экстремальных ситуациях;
• - нормы и правила поведения, которых придерживается организация во взаимоотношениях с окружением и сотрудниками. Разделяемые всеми сотрудниками, эти нормы позволяют организации постоянно добиваться целей, а определенный характер взаимоотношений внутри организации формирует ее морально-психологический климат, от которого зависит, какого типа сотрудники будут работать в ней;
• - ожидания результатов деятельности организации в целом (затрагивают интересы как отдельных сотрудников, так и различных групп);
• - процедуры и поведенческие ритуалы, которые связаны с приемом на работу и увольнением, продвижением по службе, технологиями обмена служебной информацией, поощрением и объявлением взысканий, проведением определенных церемоний в организации

 
 
 
 

Корпоративная  культура Японии 

• Организация  рассматривается не как совокупность  рабочих мест, объединяющих отдельных  работников, а как коллектив. После  того как служащие приняты  на работу, они демонстрируют  полную преданность своей компании, грань между личной жизнью  и работой для них стирается. Их преданность компании вознаграждается  пожизненным наймом и регулярным  продвижением по службе 
• Для японских компаний характерны дух сотрудничества, взаимозависимость, а между руководством и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.
• Решения японцы принимают на основе консенсуса, поэтому ни один из членов компании не будет проявлять свою индивидуальность. Они используют имя своей компании или «мы», но никогда не используют «я».

 
 
 
 

В  таких странах, как Италия, Испания  и Китай, более важной считается  семейная культура . 

• В Китае  принято при завершении встречи  благодарить участников за то, что они затратили свое драгоценное  время. Пунктуальность в прибытии  также считается важной – больше, чем во многих других азиатских  странах.
• В Испании, Италии и странах Азии сотрудники не обращают внимания на количество прошедшего времени, только бы не оставлять разговор незаконченным. Для них межличностное взаимодействие – наилучшая форма инвестирования времени.

 
 
 
 

В  Великобритании, США, Австралии и  Франции корпоративная культура  также занимает важное место, однако преобладает личная культура  с уважительным отношением к  позиции индивида. В Великобритании  и Германии сотрудники организаций  хотят, чтобы отношения в компании  были ровными и успешными, однако  немцы уверены в том, что к  успеху ведет абсолютная, пусть  даже суровая, правда, в то время  как британцы уверены, что главное  – избежать острых углов. В  Германии компании очень структурированы, обладают ясно различимой иерархией, но это с готовностью принимается  и приветствуется персоналом. Еще  одна особенность немецкой корпоративной  культуры в том, что коммуникации  в организации имеют вертикальный, а не горизонтальный характер. Сотрудникам не стоит ходить  по компании, чтобы поговорить  с людьми их уровня в других  отделах, а деловые идеи должны  сообщаться либо непосредственному  начальнику, либо непосредственному  подчиненному.

 
 
 
 

Вывод 

Корпоративная  культура представляет собой  совокупность господствующих в  организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций  и образа мышления, определяющих  смысл и характер поведения  сотрудников организации независимо  от занимаемого ими места в  иерархической структуре. Корпоративная  культура является одним из  наиболее эффективных методов  управления поведением персонала, позволяющим организации быть  конкурентоспособной в современных  рыночных условиях. При этом культура  во многом зависит от страны, в которой существует предприятие. Помимо того, что в каждой конкретной  организации существуют собственные  правила поведения, нормы, ценности, символы, особый язык и система  коммуникаций, свои особенности  культуре добавляет и определенная  страна.

 
 
 
 

С  точки зрения Л.И. Дорофеевой принято  различать два основных подхода  к конфликту  

Истоки этого  подхода предложены социологической  школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов  которой является гармонизация  организационных структур . 

конфликт  рассматривается как процесс  развития взаимодействия, который  обладает рядом неоценимых преимуществ  с точки зрения развития организации  

конфликт  определяется как столкновение  интересов, противоречие, борьба и  противодействие

 
 
 
 

Несколько  определений конфликта 

• конфликт  – это «такое взаимодействие  между субъектами, которое характеризуется  их противоборством на основе  противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок)» (Л.И. Дорофеева )
• «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями»(В.Н. Лавриненко )
• «отсутствие согласия между двумя или более сторонами» (А.С.Большаков)

 
 
 
 

Конфликт 

конфликт  может быть функциональным и  вести к повышению эффективности  организации и дисфункциональным, т.е. приводить к снижению эффективности  организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества.  

Разрушительные  последствия возникают, когда конфликт  находится на очень низком  или очень высоком уровне.

 
 
 
 

Более  половины конфликтов  возникает помимо  желания их участников. В этом виноваты  так называемые  конфликтогены.  

• Конфликтогены  – это слова, какие-то действия  или вовсе бездействие, могущие  привести к возникновению конфликтной  ситуации и перерастанию ее  в конфликт. Конфликтоген лишь  «может» привести к конфликту. Подобное свойство конфликтогена  является опасным, оно заключается  в потере бдительности по отношению  к нему . Конфликтоген может стать  основанием конфликта. Кроме того, из-за одного конфликтогена может  возникнуть несколько оснований, которые дадут жизнь сразу  нескольким конфликтам.

 
 
 
 

Конфликтогенное  поведение выражается в следующих  моментах: 

• - в  проявлении к человеку или  группе открытого недоверия;
• - в нежелании слушать и перебивании собеседника;
• - в постоянном принижении значимости его роли;
• - в акцентировании внимания на различиях между собой и собеседником не в его пользу;
• - в отсутствии желания признавать свои собственные ошибки и чью-то правоту;
• - в постоянном преуменьшении вклада сотрудника в некое общее дело и возвышение собственного вклада;
• - в навязывании своей точки зрения;
• - в проявлении неискренности в суждениях;
• - в неожиданно резком ускорении темпа беседы и ее быстрое завершение, а также все то, что обычно воспринимается окружающими крайне негативно

 
 
 
 

Можно  выделить позитивные функции  конфликта: 

• - разрядка  напряженности между сторонами;
• - сплочение коллектива перед внешним врагом;
• - усиление консолидации членов группы;
• - получение новой информации об оппоненте и окружающей социальной среде;
• - большая расположенность к сотрудничеству в будущем;
• - снятие синдрома покорности у подчиненных;
• - фиксирование новых правил взаимоотношений между субъектами конфликта и третьими силами, чьи интересы также фигурировали в ходе его;
• - создание новых социальных институтов

 
 
 
 

Негативные  функции конфликта: 

• - большие  эмоциональные и материальные  затраты на участие в конфликте;
• - рост неудовлетворенности, плохое моральное состояние;
• - снижение производительности труда, рост текучести кадров;
• - представление о второй стороне как о враге;
• - уменьшение сотрудничества после завершения конфликта;
• - сложное восстановление деловых отношений («шлейф» конфликта);
• - усиление тенденции к авторитарному руководству

 
 
 
 

В  конфликте можно выделить следующие  компоненты: 

• - участники  (оппоненты) с их несовпадающими  целями;
• -посредник (может отсутствовать);
• - объект (предмет конфликта);
• - предконфликтная ситуация;
• - инцидент;
• - конфликтные действия оппонентов;
• - фаза конфликта;
• - меры по разрешению конфликта;
• - завершение конфликта.

 
 
 
 

Вывод 

конфликт  – это, прежде всего, столкновение  интересов нескольких сторон. Конфликты  не только возможны, но могут  быть желательны, так как помогают  выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число  альтернатив, проблем. Это делает  процесс принятия решений в  организации более эффективным.

 
 
 
 

Наиболее  распространенным критерием классификации  организационных конфликтов является  масштаб.  

межличностный  

внутриличностный  

конфликт  между личностью  и группой  

межгрупповой  

<