Влияние родителей на воспитание в младенческом возрасте

  7.Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;

  8.Личное  обаяние;

  9.Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём;

  10.Здоровье.

  Продолжая рассматривать психологический  портрет эффективного руководителя, перейдём ко второй переменной – стилю  руководства.

  Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Другими словами, стиль руководства — это система постоянно применяемых методов руководства.

  Таким образом, стиль и метод руководства  существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму  реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

  Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. [16]

  Впервые вопрос о стилях руководства был  рассмотрен К. Левиным, который выделил  авторитарный, демократический и  попустительский стили.

  Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

  Для автократа характерны догматизм  и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким руководителем. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

  Руководитель, использующий преимущественно демократический  стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

  Демократичный руководитель при проведении деловых  совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает  непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

  Руководитель  с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается  в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и  коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

  Мягкость  в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счёте, руководитель либерального стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

  Важно отметить, что «в чистом виде» описанные  стили руководства встречаются  очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и  применять его в зависимости  от особенностей ситуации[10].

  Японский исследователь проблемы Т. Коно построил четырёхстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Согласно Т. Коно, стили руководства могут быть обозначены как:

  По  мнению Т. Коно, наиболее эффективным  является новаторско-аналитический  стиль руководства, способный обеспечить организационное выживание в  условиях острейшей рыночной конкуренции. Данный стиль руководства подразумевает: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, чёткость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам [1].

  А. В. Кузнецов  рассматривает другой стилевой вариант современного эффективного руководителя – соучаствующее (или  партисипативное) управление. Данному  стилю руководства присущи следующие  характеристики:

  Ф. Фидлер разработал «вероятностную модель эффективности руководства», в которой  эффективность стиля руководства  опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация в данной модели имеет три параметра:

  Завершая рассмотрение психологического портрета эффективного руководителя, перейдём к третьей переменной – авторитету руководителя[19].

  По  исследованиям Ю. П. Степкина, следует  говорить о трёх формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном.

  Формальный (служебный, должностной) авторитет  обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые даёт руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет  в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых.

  Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие  и нравственные качества личности.

  Ядро  функционального авторитета составляют компетентность руководителя, его разнообразные  деловые качества, отношение к  своей профессиональной деятельности.

  Психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе.

  Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три  важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя [2]. 
 

  1.2. Влияние доминирующих  черт личности  руководителя на  психологический  климат в коллективе 

  Согласно  психологическому словарю, психологический  климат – это качественная сторона  межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [3].

  Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

  Таким образом, характер психологического климата  в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь [4].

  Социально-психологический  климат — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, и индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

  Характерные особенности социально-психологического климата: во-первых, это одна из сторон жизнедеятельности людей; во-вторых, он неодинаков в разных коллективах; в-третьих, он по-разному влияет на членов коллектива; в-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии людей.

  Организационно-управленческие условия задают структуру производственных отношении в коллективе. Они мало зависят от волеизъявления каждого  и побуждают людей к определенным видам взаимоотношений. Таким образом, организационно-управленческие условия служат мощным средством регуляции не только производственного процесса, но и социально-психологического климата в коллективах.

  Конкретные  организационно-управленческие условия  в той или иной мере влияют на проявление индивидуальных черт участников совместной деятельности. Таким образом, резко возрастает роль личности в коллективе, её индивидуально-психологического потенциала, заключенного в профессиональном мастерстве, знаниях, способностях, умениях, навыках, характере и других особенностях человека.

  Оптимальное управление деятельностью и психологическим  климатом в трудовом коллективе требует  специальных знаний и умений от руководящего состава, а также проявления некоторых  личностных качеств. Психологический климат в коллективе зависит от стиля руководства[12].

  Члены коллектива как личности, определяют его социальную микроструктуру. Психологические  особенности личности способствуют или мешают формированию чувства  общности, тем самым, влияя на взаимоотношения в коллективе. Индивидуально-психологические особенности людей проявляются в межличностных отношениях.