Роль и задачи кадровой службы

Содержание 

Введение…………………………………………………………………….…...3

1. Теоретические  аспекты деятельности кадровой  службы……………..…..5

  1.1. Роль службы управления персоналом для предприятия………..........5

  1.2. Основы деятельности кадровой службы………………………………..11

  1.3. Задачи кадровой службы……………………………………………...….14

  1.4. Документирование и регламентация кадровой

  деятельности………..………………………………………………………….17

2. Кадровая служба в современной России ………………………….……….27

  2.1. Роль и значение кадровой службы ……………………………………...27

  2.2. Предложения  по совершенствованию работы  кадровых 

  служб……………….  …………………………………………………………..29

Заключение……………………………………………………………………....32

Библиографический список…………………………………………………..…33 

 

Введение 

     С переходом к рыночной экономике  происходят принципиальные изменения  в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и  качеству управления предприятием, а  также к управленческим кадрам.

     Для преодоления экономического кризиса  необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого  особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени  это понятие практически отсутствовало  в управленческой практике, хотя в  каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили  прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели  низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с  другими подразделениями, которые  выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

     Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они  постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии  организации труда, цель которой  повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда  и т.д.

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования  к рыночным взаимоотношениям. Поэтому  необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

     Цель  работы – изучить роль и задачи кадровой службы.

     Задачами  данной работы являются:

• Изучение роли кадровой службы для предприятия
• Изучение основ деятельности кадровой службы
• Изучение задач деятельности кадровой службы
• Изучение документов, регламентирующих деятельность кадровой службы
• Рассмотреть роль и значение кадровых служб в современных условиях
• Внести предложения по совершенствованию работы кадровых служб.

     Объект  исследования – кадровая служба в  современных условиях.

     Предмет – роль и задачи кадровой службы.

     При написании работы были использованы законодательные и нормативные  документы, действующие в РФ, а  также специальная литература по исследуемой проблеме.

      Методологической  основой исследования явились методы теоретического анализа, синтеза, обобщения, систематизации, наблюдения, логический метод.

 

1. Теоретические аспекты  деятельности кадровой  службы.

1.1. Роль службы управления персоналом для предприятия 

     Кадровая  служба (служба управления персоналом) – структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и  организационно-методическое руководство  мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.

     Огромные  надежды руководства для обеспечения  процветания компании возлагаются  на собственные возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а  более точно – на тот кадровый потенциал, который создан и который  предстоит модернизировать с  учетом всех новых, постоянно меняющихся потребностей рынка.

     Деятельность  кадровой службы (менеджера по персоналу) определена в соответствующей должностной  инструкции. (Приложение 1)

     В большинстве компаний на определенном этапе развития появляется необходимость в специалисте  по кадровому менеджменту. Он определяет, какие мероприятия в области  подбора, обучения, оценки персонала  необходимо проводить для достижения целей данной организации. Это наиболее распространенная причина создания службы персонала, но существуют и другие мотивы, подталкивающие руководство  к формированию HR-отдела компании. [12]

     Рассмотрим  подробнее причины создания службы персонала и перспективу дальнейшего  функционирования этого подразделения:

     1. Служба персонала как дань  моде.

     Если  создание HR-службы является следованием  моде, то с большой вероятностью она будет выполнять только представительскую  функцию: вряд ли директору по кадрам будет поручено решать серьезные  задачи, связанные с развитием  компании в целом. Найти общий  язык с топ-менеджерами и генеральным директором ему будет непросто, так как подведомственная ему служба не станет восприниматься как подразделение, непосредственно влияющее на достижение стратегических целей компании.

     В данной ситуации руководителю HR-службы рекомендуется:

- отстоять  статус своего подразделения  за счет грамотного определения  существующих проблем и предложения  путей их решения;

- получить  в свое управление бюджет подразделения,  а именно: статьи, связанные с  планированием фонда оплаты труда,  социальных льгот, затрат на  подбор персонала, инвестициями  в обучение и развитие персонала,  укрепление корпоративной культуры  и т. д.

     2. Служба персонала как "первая  помощь" при решении проблем.

     В ряде случаев служба персонала создается  в качестве "помощника" существующему  отделу кадров, который уже не способен справляться с возрастающим объемом  задач, поставленных перед ним другими  подразделениями компании. В такой  ситуации топ-менеджмент формирует HR-службу по приоритетности решаемых задач: сначала  появляется рекрутер или менеджер по подбору, потом специалист по обучению или тренинг-менеджер и т. д.

     В данном случае у генерального директора  и акционеров есть понимание необходимости  службы персонала для дальнейшего  развития бизнеса. Важно, чтобы директор по персоналу полностью использовал  имеющиеся возможности: принимал участие  в совещаниях топ-менеджеров, отчитывался о результатах своей деятельности перед собственниками бизнеса.

     3. Служба персонала как неотъемлемая  часть компании.

     Наиболее  желательна ситуация, когда служба персонала формируется вместе с  компанией, и уже на начальной  стадии развития организации ее директор участвует в построении будущей  организационной структуры всего  предприятия формировании бизнес-процессов  между подразделениями. В данном случае HR-специалист будет иметь  возможность придерживаться в работе принципа проактивности, т. е. действовать в режиме опережения и профилактики - в противовес так называемой реактивной работе, когда деятельность сотрудника направлена на исправление и устранение возникающих проблем.

     Когда HR-директор участвует в формировании команды топ-менеджеров (подборе руководителей и разработке для них компенсационных пакетов), он получает возможность в дальнейшем стать одним из лидеров организации.

     Этот  наиболее грамотный метод построения службы персонала в компании, к  сожалению, не слишком часто встречается  в российской практике.

     По  каким бы причинам ни была сформирована HR-служба, важное значение имеет та роль, которую она играет в развитии организации. Опыт отечественных компаний показывает, что в большинстве случаев в своем развитии HR-подразделение переживает последовательно три роли:

-поддерживающая,

-сервисная,

- партнерская.[8]

Поддерживающая  роль службы персонала.

     На  начальной стадии развития компании владелец или генеральный директор чаше всего испытывает потребность  в услугах кадровика, основная задача которого — ведение кадрового  документооборота компании в соответствии с национальным законодательством.

     Через выполнение данной роли поддержки бизнеса  проходят те службы персонала, которые  не создаются с нуля, а преобразуются  из существующего в компании отдела кадров. В этом случае функции по управлению персоналом распределены между  линейными руководителями, и каждое подразделение самостоятельно решает стоящие перед ним задачи в  области подбора и обучения сотрудников. Так, с одним кадровым агентством или тренинговой фирмой могут обособленно друг от друга работать два или три представителя разных отделов компании-заказчика.

     Иногда  отдел кадров и служба персонала  являются двумя самостоятельными подразделениями  организации. Но в большинстве ведущих  отечественных компаний отдел кадров входит в структуру службы персонала, а его начальник или делопроизводитель  подчиняются директору по персоналу.

Сервисная роль службы персонала.

     Ситуация, в которой функции управления персоналом распределены между подразделениями, значительно снижает эффективность  бизнеса в целом, особенно при  росте численности сотрудников  и количества задач в области  подбора и обучения кадров. В данной ситуации у службы персонала появляется больше полномочий, например, HR-директор выясняет потребности менеджмента, обеспечивает выполнение задач, сформулированных внутренним заказчиком, то есть, топ-менеджерами и линейными руководителями.

     Главным результатом деятельности на этом этапе  является решение операционных задач  и исполнение следующих функций  в области управления персоналом:

- стратегия  управления персоналом;

- разработка  политик в области управления  персоналом;

- подготовка  и исполнение бюджета в области  управления персоналом;

- кадровый  документооборот;

- регулирование  трудовых отношений;

- поддержка  отношений с профсоюзом;

- подбор  персонала;

- планирование  численности персонала;

- внешний  подбор, внутренний подбор кадров;

- оценка  кандидатов, проведение тестов;

- работа  с выпускниками вузов;

- адаптация  персонала;

- обучение  сотрудников;

- оценка  потребности в обучении;

- создание  обучающих программ;

- проведение  обучения;

- оценка  эффективности обучения;

- создание  кадрового резерва;

- оценка  сотрудников;

- оценка  результатов деятельности;

- планирование  карьеры;

- развитие  корпоративной культуры;

- проведение  корпоративных мероприятий;

- создание  корпоративных СМИ, интранета;

- мотивация  и стимулирование работы персонала;