Конфликт

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 

РАЗДЕЛ 1. ПРИРОДА  КОНФЛИКТА 

1.1. Сущность  конфликта 

1.2. Типы конфликтов 

1.3. Причины конфликтов 

РАЗДЕЛ 2. ПРОЦЕСС, ПОСЛЕДСТВИЯ И АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ 

2.1. Модель процесса  конфликта 

2.2. Последствия  конфликтов 

2.3. Анализ поведения людей в конфликтной ситуации 

2.4. Анализ поведения  конфликтующих сторон и посредника 

РАЗДЕЛ 3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ 

3.1. Противодействие  возникновению конфликта 

3.3. Структурные  методы разрешения конфликта 

3.4. Межличностные  стили разрешения конфликтов 

ВЫВОД 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ 

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И  потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово “конфликт”- латинского корня и в буквальном переводе означает “столкновение”. Если «столкновение» затрагивает сфе-ру идеи, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям [1]. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком. Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений) [2]. 

Конфликты - это  не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым  деструк-тивным может быть поведение  в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматри-вается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции. 

Открытый конфликт, в котором разногласия отно-сятся  к производственной сфере и выражают, на-пример, различные пути, ведущие к одной цели, отно-сительно безобиден. Можно дискутировать и, так или иначе, прийти к общему решению. 

Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой  основе. Скрытый, тлеющий конфликт -- человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты -- на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Резуль-тат: напряжение не устраняется; если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой «театр военных действий». 

Для управляющего чрезвычайно важно быть в состоянии  справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы об основных конфликтных зонах  человеческого поведения. 

Новичка в анализе  конфликтов можно напутствовать советом: если мотив конфликта очеви-ден, то всегда необходимо отдавать себе отчет, в том, что мы склонны все свое внимание концентриро-вать на том, что находится на первом плане. Осталь-ное, чаще всего наиболее важное, то, что не спешит, открыто заявить о своем присутствии, остается вне поля зрения. Фразы, начинающиеся со штампа: «Ну, это же совершенно ясно...», чаще всего ведут не туда. Точно так же следует предостеречь тех, кто считает, что у конфликта только одна причина. Монокаузаль-ные конфликты (т. е. имеющие в своей основе только одну причину) -- редкие исключения. С самого начала следует приучить себя к необходимости не ограни-чиваться тем, что лежит на поверхности, анализиро-вать глубже, искать скрытые причины, не упускать сопутствующие мотивы.

РАЗДЕЛ 1. ПРИРОДА  КОНФЛИКТА

1.1. Сущность  конфликта

Как у многих понятий у конфликта имеется  множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как  отсутствие согласия между двумя  или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют  его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем [10].

Авторы, принадлежащие  к школе “человеческих отношений”, тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. 

Современная точка  зрения заключается в том, что  даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. 

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что “виноваты” другие факторы [4].

1.2. Типы конфликтов

Конфликт -- это  столкновение, он возникает там, где  сталкиваются разные желания, различные  альтер-нативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями. 

Чем больше разброс  критериев при принятии реше-ний  и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт. 

Мотивационные конфликты. За последние годы о мотивации  написано так мно-го, что нет нужды  еще раз говорить о том, что  собой представляет пирамида потребностей по Маслоу, шкала мотивационных и  гигиенических факторов по Херцбергу, не говоря уже о более сложных моделях. На первый взгляд в качестве мотива производственной деятельности и поведения в целом, как правило, недо-оцениваются психологические потребности. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, при-надлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация. 

Применим в  исследовании конфликтов подход, учи-тывающий эти человеческие потребности. По-стоянная «недогрузка» на производстве и соответствен-но низкий социальный статус могут явиться серьез-ными «нарушителями спокойствия». Чувство собственного достоинства -- это альфа и омега, и все, что его ущемляет, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. К тому же результату ведет и «пере-грузка», которая должна получать признание, что не всегда возможно. В результате «перерабатывающему» еще и предъявляются претензии, чтобы обосновать то, что результат его труда отличается от ожидаемого [12]. 

Конфликты коммуникации. Любая словесная или бессловес-ная информация, которую мы получаем, в первую очередь улавливается высокочувствительными мембра-нами нашего эмоционального восприятия. («Детское Я»), прежде чем она рассматривается под углом зре-ния возможного конфликта с усвоенными нормами. И только на завершающем этапе при интеллектуаль-ном усилии анализируется собственно деловое содержа-ние информации. Если этого усилия не последует из-за усталости или просто интеллектуальной слабости, то возникает эмоциональная реакция. Единственный тор-моз -- полученное воспитание, которое также может своеобразно модифицировать реакцию на тех, кто ведет себя «не так» [5]. 

Найдет ли участник конфликта достаточно мужест-ва, чтобы  признать, что что-то вызывает у него нарас-тание негативной эмоциональной  волны, что он, на-пример, несмотря на собственное сопротивление, испы-тывает ревность, что он хочет взять реванш за униже-ние, испытанное несколько недель назад? Нет! Признает ли управляющий, что увеличение ставок в его под-разделении или отделка его кабинета непосредст-венно связаны с его потребностью подтверждать соб-ственную значимость (т. е. его «детское Я» нуждается в каждодневной подпитке). Разве кто-нибудь позволит себе сказать: «Мне, в конечном счете, все равно, бу-дете ли Вы заставлять клиентов ждать в коридоре на дешевых креслах или толпиться перед окошечками, которых у наших конкурентов нет уже более пяти лет...» В этом случае совершенно ясно, что в первую очередь его волнуют совсем не клиенты [6]. 

Коммуникационный  конфликт налицо, когда никто не решается на установление «обратных связей» с руководителем, т. е. никто не обращает внимания шефа на его промахи. Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным. 

«Что приходит в голову, когда утром вы обнару-живаете  в своем почтовом ящике письмо, адресован-ное вам лично руководством компании?» Спонтанный ответ участников семинара: «Или увольнение -- или повышение!»  Можно с уверенностью сказать, что работники работают на предприятии с недостаточно раз-витыми коммуникационными связями. Это -- поле для конфликтов. В разряд «коммуникационных конфлик-тов» попадают и банальное непонимание, неверная ин-терпретация той или иной информации, но не их мы имеем в виду. Вопрос «Правильно ли меня поняли?» остается. Но если нет, то виноват в этом «источ-ник» информации. Только тот, кто передает информа-цию, точно знает, что именно он передает. 

Конфликты власти и безвластия. Можно по- разному  видеть цели или ведущие к ним пути. Цели всегда находятся в будущем. Их полностью и до конца обосновать, никогда не удается. Всегда есть элемент неопределенности. Ставя цели и создавая условия их реализации, мы уже изменяем будущее, пусть даже только в деталях. Руководителям это хо-рошо известно. Им знакомо чувство бессилия, когда противостоит имеющая большинство оппозиция. Пос-тоянное стремление к новому и невозможность реали-зовать свои цели постепенно ломают человека. 

Управление предприятием -- это тоже политика, оп-ределяемая теми, кто принимает решения. Коллектив-ное управление и система участия трудового коллекти-ва в управлении производством кое-что видоизменили. Но принцип остался прежним. На предприятии те, кто не может добиться признания своей позиции, имеют гораздо меньше возможностей для того, чтобы придать вес своей оппозиции [3]. 

Тем не менее, существует масса возможностей -- затормозить  развитие, ставить палки в колеса. Кон-фликт - висит в воздухе. Чаще всего расплачивается за это производство. 

Внутриличностный конфликт. «Две души живут в моей груди...» Где бы ни жили души, о которых писал Гете, поэт видел, что конфликт может бушевать и внутри человека. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичным последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов [7]. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.