Социально-экономические отношения в сфере занятости

     Третьей социально-демографической  группой, подверженной дискриминации в  сфере занятости  являются лица старшего возраста (предпенсионного и пенсионного).

     Считается, что

• в условиях НТР люди старшего возраста становятся неэффективными работниками, так как снижается их адаптивные возможности к разного рода инновациям;
• интенсификация труда требует снижения трудоспособного возраста;
• лицам старшего возраста нужно проявить социальную солидарность и уступить место более молодым.

     Оказавшись  без работы люди старшего возраста, практически не могут рассчитывать на работу с сохранением прежнего статуса и уровня заработка, у них больше период поиска работы. Для работодателя лица предпенсионного возраста являются малопривлекательными из-за состояния здоровья, социальных притязаний (нужно платить за стаж), нежелания сменить профессию.

     Потеря  работы лицами старшего возраста воспринимается особенно болезненно: чувство социальной отброшенности и ненужности, состояние иждивенчества при сохранения трудоспособности, быстрое старение.

     В европейских странах наблюдается  тенденция к снижению трудоспособного  возраста. Работодателями такое решение  проблемы рассматривается как положительное  явление. Но с позиции наёмного работника  наблюдается двойственное отношение: хорошо то, что снижается нормативный  стаж, необходимый для пенсионного  обеспечения, но плохо то, что человек  теряет возможность работать в пожилом  возрасте, если это ему очень необходимо. Отсюда пенсионный возраст может  быть охарактеризован как возраст, в котором человек оставив  работу, имеет право на пенсию, или  возраст, в котором человек обязан покинуть работу и уступить рабочее  место другим.

     Таким образом, демографическая структура  занятости отражает не только количественные соотношения между половыми и  возрастными группами в обществе в тот или иной период его развития (экономический аспект), а также  должна рассматриваться с точки  зрения субъективного восприятия этими  группами своего положения, интересов  и потребностей, перспектив развития, взаимодействия с другими группами (социологический аспект).

2. Профессия, профессиональная ориентация и профессиональный отбор.

       До сих пор в обыденной речи  понятие “социальность”, “занятие”,  “профессия” употребляются обычно  как синонимы. Социология уточняет: говорить о возникновении профессии можно лишь в том случае, когда какой-либо вид деятельности становится исключительной функцией определенной группы людей. До того момента эта деятельность может существовать сколь угодно долгое время, пока она не получит социального обособления, т. е. не будет закреплена за группой людей, имеющих определённое социальное положение.

     Понятие “профессия” включает в себя ряд признаков:

• постоянство данного занятия для работника;
• необходимость социальной подготовки;
• статус данного вида деятельности как источника дохода.

     Выбор профессии во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические  исследования показывают, что приблизительно 50 % удовлетворённости или неудовлетворённости в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50 % – с благополучием или неблагополучием в семейно-брачных отношениях. Причём, для большинства мужчин важнее первое, для женщин – второе.

     Правильный  выбор профессии  важен не только для  отдельного человека, но и является актуальной и важной проблемой  для общества в  целом. Работа по решению  данной проблемы осуществляется в двух направлениях:

1. формирование личных намерений и интересов с учётом социально-экономических интересов общества;
2. приведение в соответствие стремлений, личных планов с возможностями их реализации.

     Решение о выборе новой профессии может  возникать в течение всего  периода активной трудовой деятельности человека. Но наиболее важным с точки  зрения реализации общественно-политических интересов является влияние на выбор  профессии после окончания школы, в период самоопределения личности. Определяющей формой такой работы является профориентация, основу которой составляет профессиональный отбор – процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека на выполнение той или иной работы. Целью профотбора является выбор из общего числа претендентов на определённый вид деятельности тех лиц, которые по своим данным максимально подходят для этого.

     Практика  свидетельствует, что большинство  молодых людей определяют свой жизненный  путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с осознанной профориентацией. В результате чего у них нередко возникает общая  неудовлетворенность трудом, безразличие  к его содержанию, желание сменить  место работы и т. д. Как же можно, хотя бы в общих чертах, определить профессиональные наклонности человека?

     Важнейшими  проявлениями склонности человека к той  или иной профессии  являются:

1. длительное и устойчивое стремление человека к определённой деятельности;
2. успешность её выполнения;
3. проявление устойчивого интереса к той или иной области знаний, стремление к постоянному их накоплению.

     Согласно  классификации, предложенной Е. А. Климовым, в зависимости от особенностей основного предмета труда, все профессии подразделяются на пять главных типов:

1. человек – природа;
2. человек – техника;
3. человек – человек;
4. человек – знаковая система;
5. человек – художественный образ.

     В соответствии с особенностями  основных целей деятельности, профессии и специальности подразделяются на классы:

1. гностические (распознавать, определять);
2. преобразующие (обрабатывать, обслуживать);
3. изыскательские (изобрести, придумать).

     Каждый  из этих классов профессий требует  от личности определённых качеств:

• гностические – интерес к свойствам определённых объектов, выраженная познавательная активность, устойчивость внимания, наблюдательность;
• преобразующие – склонность к практическому влиянию на окружающую среду, интерес к процессу и результату этого влияния, активность и работоспособность;
• изыскательские – интерес к новому, способность легко отказываться от привычного образа мышления, склонность к поиску новых вариантов.

3. Объективные и субъективные факторы проявления безработицы.

     Одной из центральных проблем занятости  является наличие практически постоянной безработицы. Безработица – это социально-экономическое явление, которое характеризуется таким состоянием рынка труда, когда предложение труда превышает спрос на него. Получается, что всегда какая-то часть рабочей силы не занята в производстве товаров и услуг. Принято выделять следующие основные виды безработицы:

1. фрикционная – связана с изменениями в предложении труда, когда любой человек трудоспособного возраста вправе менять работу по собственному желанию, если его не устраивают какие-нибудь параметры труда (условия, оплата, местонахождение рабочего места и т. п.);
2. структурная – связана с изменениями структуры потребительского спроса и технологии, которые вызывают изменения общего спроса на труд (так, предложение труда может не соответствовать изменившемуся спросу на труд по качественным параметрам);
3. циклическая – связана со спадом производства и снижением инвестиций в экономику – при снижении совокупного спроса на товары и услуги занятость сокращается, а безработица растёт;
4. скрытая – связана с низкой интенсивностью труда, когда имеет место потеря рабочего времени, потеря продукции на стадиях хранения, транспортировки и реализации, отвлечение работников от основной деятельности, сокращение рабочего времени трудящихся (неполный рабочий день, сокращённая рабочая неделя).

     Социология  рассматривает безработицу прежде всего как явление социальное, через призму особенностей поведения различных социально-экономических групп в условиях безработицы и факторов, влияющих на это поведение.

     Выделим и рассмотрим эти социальные особенности безработицы.

     1. Социально-экономические функции безработицы. Можно выделить две главные социальные функции безработицы:

• функция справедливости. Благодаря безработице в обществе существуют только эффективные рабочие места, а люди могут иметь только заработанные доходы. Всеобщая и полная занятость не справедлива, так как получают зарплату все, а реально и эффективно участвуют в общественном производстве не все. Безработица справедлива в большей степени с точки зрения имеющих работу. Те же кто её не имеет субъективно рассматривают своё положение как несправедливое. Отсюда социальная норма безработицы в отличие от её экономической нормы в поиске баланса между максимумом справедливости и минимумом несправедливости.
• функция стимулирования. Безработица способствует тому, что каждый работающий должен стремиться к повышению активности и квалификации, иначе он может оказаться безработным. Считается, что безработица стимулирует и тех кто потерял работу, но это не всегда реально (безработный не всегда имеет средства для повышения своей квалификации, не знает в чём ему следует совершенствоваться, его положение ближе к состоянию ожидания).

     2. Общественные настроения по поводу безработицы. Стать безработными могут представители любых социально-экономических групп и слоёв общества. Но в каждый данный момент общественного развития социальный и социально-профессиональный состав безработных неодинаков. Одни социально-экономические группы могут в большей мере опасаться безработицы, чем другие, по разному оценивать свои перспективы в сфере занятости, конкурентоспособность, сильно переживать по этому поводу или вообще не задумываться над возможностью потери работы. Всё это становится непосредственным предметом исследования для экономической социологии.

     3. Эгоизм работодателя и эгоизм наёмного работника. Ролевое поведение работодателя и наемного работника во многом противоположно.

• Наёмный работник рассматривает рабочее место как самоцель, его экономическая эффективность наемного работника не интересует.
• Напротив, работодатель оценивает каждое рабочее место с точки зрения его предельной эффективности.
• С позиций интересов наёмного работника рабочее место должно сохраняться в любом случае, несмотря на объективные обстоятельства (вредность производства, кризис предприятия и отсутствие средств на зарплату, несоответствие квалификации требованиям работы, аморальность производства и т. п.).
• Работодатель же стремится к рациональному минимуму рабочих мест, идёт на нововведения ради экономии рабочей силы, вынужден учитывать внешние обстоятельства (законодательство, налоговая система, конкуренция).
• Работодатель в глазах наёмных работников часто эксплуататор, который стремится при минимуме работников и минимуме зарплаты решить максимум своих производственных задач, поэтому его нужно постоянно контролировать от желания уволить как можно больше людей.
• Работодатель, в свою очередь, часто смотрит на наёмного работника как на неисправимого лентяя, который постоянно стремится максимумом рабочих рук и за максимальную зарплату выполнить минимум работ. Отсюда персонал следует постоянно контролировать от склонности к разбуханию и неэкономному труду.
• В трудовых отношениях наёмный работник ориентируется только на свои личные интересы, ему гораздо легче психологически.
• Работодатель вынужден учитывать и согласовывать самые разные интересы своих работников, он при этом подвергается огромным психологическим нагрузкам.
• Чтобы противостоять работодателю, наёмные работники объединяются в союзы и используют коллективные формы борьбы за рабочие места. Наёмные работники часто склонны решать спорные вопросы силой, путём массового давления, а не средствами переговоров и анализа.
• Работодатели для защиты своих интересов также объединяются (союз предпринимателей и работодателей), используют законодательные методы борьбы (лоббирование), политическое влияние.
• Рабочую силу работодатель склонен делить на выгодную и невыгодную, что приводит к социальной дискриминации в сфере занятости и как следствие борьбу “невыгодных” групп работников за свои права.