5. Один
экземпляр трудового договора
остается у работника, другой
- в организации. На экземпляре,
который остается в организации,
работник должен написать фразу
«Экземпляр трудового договора
получил», поставить дату и расписаться.
6. Сотрудник,
ответственный за ведение кадрового
делопроизводства, заполняет личную
карточку (унифицированная форма
№ Т-2). Работник под роспись
знакомится с заполненной формой
Т-2.
7. Делается
запись о приеме на работу
в трудовой книжке.
8. Вносятся
данные о трудовой книжке в
Книгу учета движения трудовых
книжек и вкладышей в них
(утверждена постановлением Минтруда
России от 10.10.2003 № 69).
Отбор
персонала осуществляется поэтапно:1.Предварительный
отбор, беседа,2.Заполнение бланков: заявление,
анкета,3.Беседа по найму, собеседование,4.Тесты
по найму,5.Проверка рекомендаций и послужного
списка,6.Медицинский осмотр,7.Принятие
окончательного решения. 1. За фазой поиска
следует предварительный отбор поступивших
кандидатов. На этом этапе изучаются поступившие
резюме и специалист кадровой службы или
руководитель, подразделения, располагающего
вакансией, по телефону или при личной
беседе, отсеивают кандидатов неподходящих
по полу, возрасту, образованию, опыту
работы и т.п.
2. После
предварительного отбора начинается собственно
отбор среди тех, кто попал в более узкий
круг претендентов. Кандидаты заполняют
бланк заявления и анкету. Анкетирование
является наиболее часто встречающиеся
на практике методом отбора, который позволяет
больше узнать о предыдущем опыте работы,
профессиональных склонностях, о личных
интересах и т.д. 3. Собеседование (интервью)
– это активный обмен информацией между
представителем организации и кандидатом
на занятие вакантной должности. Какую
бы форму ни принимало собеседование,
оно всегда имеет четыре главные задачи:
собрать подробную информацию о кандидате
с целью принятия решения о трудоустройстве;
дать кандидату всю открытую информацию
о работе; решить, сможет ли кандидат вписаться
в сложившейся коллектив; в случае принятия
кандидата убедить его в правильности
сделанного выбора. После окончания собеседования
сотрудник, проводивший его, дает оценку
кандидату и предложение продолжать или
прекратить работу с ним. Результаты собеседования
передаются руководителю подразделения
располагающего вакансией, который и принимает
решение о дальнейших действиях в отношении
данного кандидата. 4. Тестирование - наиболее
формализованный метод проверки кандидатов.
При приеме на работу чаще всего используют
три типа тестов:- тесты на квалификационные
знания и навыки;-тесты на общий уровень
развития интеллекта и других способностей;-тесты
на наличие и степень проявления определенных
личностных качеств. 5. Проверка рекомендаций
и послужного списка. Кандидата могут
попросить представить характеристику
или отзывы с предыдущих мест работы. Если
прежние работодатели дают только общую
минимальную информацию, или есть необходимость
проверки предоставленных данных, то возможен
телефонный звонок предыдущему начальнику,
чтобы обменяться мнениями или выяснить
интересующие вопросы. 6. Медицинский осмотр
– необходим для персонала организаций
определенных сфер деятельности, т.ч. работающим
с продуктами питания. Знание физического
состояния заявителя в момент приема на
работу необходимо так же чтобы исключить
возможность жалоб работников по поводу
компенсаций вреда причиненного здоровью.
7. Принятие окончательного решения. На
основе анализа полученных результатов
руководитель выбирает кандидата, который,
по его мнению, наиболее подходит для данной
должности. В зависимости от традиций
компании, а также важности вакантной
должности, может потребоваться несколько
собеседований с руководителем, прежде
чем будет принято решение о приеме на
работу. Прием на работу заканчивается
подписанием двумя сторонами трудового
контракта.
25.
Формирование кадровой политики.
Кадровая
политика-система теоретичеких взглядов,идей,требований,принципов,определяющих
основные направления работы с персоналом,ее
формы и методы.ЦЕЛИ:-обеспечение
оптимального баланса обновления и сохранения
численного и качественного состава кадров;
развитие кадров в соответствии с потребностями
орг-и ,требований законодательства и
состоянием рынка труда. Можно выделить
2 основания для группировки к.п.:1.связано
с уровнем осознанности правил и норм,
которые лежат в основе к.п.:а)пассивный,б)реактивный,в)превентивный,г)активный.
Пассивная к.п.-руков-во имеет выраженные
программы действий в отношении персонала,а
вся кадровая работа сводится к ликвидации
негативных последствий;Реактивная-руководство
предприятия принимает мер и осуществляет
контроль за симптомами негативного состояния
в работе с персоналом . К.п. должна ориентироваться
на понимание причин,кот привели к возникновению
проблем. Превентивная-возникает тогда,когда
руков-во имеет обоснованные прогнозы
развития ситуации. Кадровые службы таких
предприятий заранее разрабатывают целевые
кадровые программы. Активная-руководство
имеет не только прогноз,но и средства
воздействия на ситуацию, а кадровые службы
способны разрабатывать антикризисные
кадровые программы. 2.м/б принципиальная
ориентация руков-ва на собственный или
внешний персонал,степень открытости
по отношению к внешней среде при формировании
к.п. Типы:закрытая,открытая. Открытая
к.п.-организация открыта для потенциальных
сотрудников на любом уровне,т.е. можно
прийти и начать работать в ней как с низовой
должности, так и с руководящей,такого
типа к.п. присуща новым организациям.
Закрытая к.п.-присуща организациям,которые
допускают включение нового персонала
только с низкого уровня,а замещение освободившихся
должностей происходит только из числа
сотрудников той же организации. Характерна
для предприятий длительное время работающих
на рынке труда.
26.
Деловая оценка и отбор персонала.
Деловая
оценка персонала – это процесс
установления соответствия качественных
характеристик человека требованиям должности
или рабочего места. Деловая оценка персонала
позволяет: - установить место сотрудника
в организационной структуре; - разработать
программу развития сотрудника; - определить
критерии и размера оплаты труда. Отбор
персонала – это процесс изучения и оценки
профессиональных и деловых качеств каждого
претендента с целью установления его
пригодности для выполнения обязанностей
на определенном рабочем месте или должности,
а так же выбор из совокупности претендентов
наиболее подходящего.Отбор персонала
осуществляется поэтапно:1.Предварительный
отбор, беседа,2.Заполнение бланков: заявление,
анкета,3.Беседа по найму, собеседование,4.Тесты
по найму,5.Проверка рекомендаций и послужного
списка,6.Медицинский осмотр,7.Принятие
окончательного решения. 1. За фазой поиска
следует предварительный отбор поступивших
кандидатов. На этом этапе изучаются поступившие
резюме и специалист кадровой службы или
руководитель, подразделения, располагающего
вакансией, по телефону или при личной
беседе, отсеивают кандидатов неподходящих
по полу, возрасту, образованию, опыту
работы и т.п.
2. После
предварительного отбора начинается
собственно отбор среди тех,
кто попал в более узкий
круг претендентов. Кандидаты заполняют
бланк заявления и анкету. Анкетирование
является наиболее часто встречающиеся
на практике методом отбора, который позволяет
больше узнать о предыдущем опыте работы,
профессиональных склонностях, о личных
интересах и т.д. 3. Собеседование (интервью)
– это активный обмен информацией между
представителем организации и кандидатом
на занятие вакантной должности. Какую
бы форму ни принимало собеседование,
оно всегда имеет четыре главные задачи:
собрать подробную информацию о кандидате
с целью принятия решения о трудоустройстве;
дать кандидату всю открытую информацию
о работе; решить, сможет ли кандидат вписаться
в сложившейся коллектив; в случае принятия
кандидата убедить его в правильности
сделанного выбора. После окончания собеседования
сотрудник, проводивший его, дает оценку
кандидату и предложение продолжать или
прекратить работу с ним. Результаты собеседования
передаются руководителю подразделения
располагающего вакансией, который и принимает
решение о дальнейших действиях в отношении
данного кандидата. 4. Тестирование - наиболее
формализованный метод проверки кандидатов.
При приеме на работу чаще всего используют
три типа тестов:- тесты на квалификационные
знания и навыки;-тесты на общий уровень
развития интеллекта и других способностей;-тесты
на наличие и степень проявления определенных
личностных качеств. 5. Проверка рекомендаций
и послужного списка. Кандидата могут
попросить представить характеристику
или отзывы с предыдущих мест работы. Если
прежние работодатели дают только общую
минимальную информацию, или есть необходимость
проверки предоставленных данных, то возможен
телефонный звонок предыдущему начальнику,
чтобы обменяться мнениями или выяснить
интересующие вопросы. 6. Медицинский осмотр
– необходим для персонала организаций
определенных сфер деятельности, т.ч. работающим
с продуктами питания. Знание физического
состояния заявителя в момент приема на
работу необходимо так же чтобы исключить
возможность жалоб работников по поводу
компенсаций вреда причиненного здоровью.
7. Принятие окончательного решения. На
основе анализа полученных результатов
руководитель выбирает кандидата, который,
по его мнению, наиболее подходит для данной
должности. В зависимости от традиций
компании, а также важности вакантной
должности, может потребоваться несколько
собеседований с руководителем, прежде
чем будет принято решение о приеме на
работу. Прием на работу заканчивается
подписанием двумя сторонами трудового
контракта.
27.
Понятие и этапы деловой карьеры. Система
служебно-профессионального продвижения.
Карьера-результат
осознанной позиции и поведения человека
в области трудовой деятельности, связанной
с должностным или профессиональным ростом.
Типы карьеры:1)проф-я карьера-рост знаний,уменийнавыков,квалификации
в рамках одной имеющейся проф-и или связанная
с овладением другими специальностями,расширением
опыта. 2)внутриорганизационная карьера-траектория
движения человека в организации. Она
может идти по линиям:по вертикали-должностной
рост;-по горизонтали-продвижение в организации
в разных подразделениях. 3)центростремительная
карьера-продвижение к ядру организации,к
центру управления. Планирование карьеры-одно
из направлениям кадровой работы. Оно
включает определение стратегии и этапов
развития и продвижения специалистов.
Алгоритм служебно-проф. продвижения:
1.оценка труда и потенциала сотрудников;2.обучение,повышение
квалификации;3.отбор в резерв;4.дополнительная
подготовка-договор с учебными заведениями
о приеме студентов после учебы на работу
в организацию. Модели карьеры:I.”Трамплин”-
широко распространена среди руководителей
и специалистов. Жизненный путь работника
состоит из длительного подъема по служебной
лестнице. Меняются занимаемые им должности
на более сложные и высокооплачиваемые.
На определенном этапе работник занимает
высшую для него должность и старается
удержаться в ней в течении длительного
времени. А затем «приыжок с трамплина»
в виду ухода на пенсию;II.Лестница-предусматривает
что каждая ступенька служебной карьеры
представляет собой определенную должность,кот.работник
занимает фиксированное время (например
не более 5 лет). С ростом квалификации,опыта
специалист поднимается по служебной
лестнице. Верхней ступеньки работник
достигает в период максимального потенциала,
когда накоплен большой опыт, приобретены
высокая квалификация,широта кругозора
и др. После занятия верхней должности
начинается планомерный спуск по служебной
лестнице с выполнением менее интенсивной
работы. III. Змея-пригодна для специалистов.
Гориз. перемещение работника с одной
должности на другую, путем назначения,
занимаемой в каждом непродолжительное
время (2-3 года). Это дает возможность линейному
руководителю глубже изучить функции
управления,которые ему пригодятся на
вышестоящей должности. Затем прежде чем
стать директором предприятия в течении
6-9 лет работает заместителем директора
по кадрам,коммерции,экономике и всесторонне
изучает все участки деятельности. Модели
карьеры в зависимости от возраста:-до
25 лет-предварительный этап-учеба,испытание
на разных работах;-до 30 лет-этап становления-освоение
работы,развитие навыков,самоутверждение,начало
независимости;-до 45 лет-этап продвижения-продвижение
по служебной лестнице,рост квалификации,достижение
независимости;-до 60 лет-этап сохранения-пик
совершенствования квалификации,начало
уважения и рост самовыражения;-после
60 лет-пенсионный отдых.
Служебно-профессиональное
продвижение — серия поступательных
перемещений по различным должностям,
способствующая развитию как организации,
так и личности. Перемещения могут
быть вертикальными и горизонтальными.
Первый этап — работа со студентами старших
курсов базовых институтов или направленных
на практику из других вузов. Второй этап
— работа с молодыми специалистами, принятыми
в организацию. Третий этап — работа с
линейными руководителями низового звена
управления. Четвертый этап — работа с
линейными руководителями среднего звена
управления. Пятый этап — работа с линейными
руководителями высшего звена управления.
28.
Цели и стратегия организации.
ЦЕЛИ- конкретное
состояние отдельных характеристик
организации,достижение которых является
желательным в процессе деятельности.
Наиболее распространенными направлениями
по которым на предприятиях устанавливаются
цели являются:1.прибыльность,2.полодение
на рынке,3.производительность4.финансовые
ресурсы,5.мощности предприятия,6.человеческие
ресурсы. Одной из важных целей стратегического
управления является цель роста организации.
Она отражает соотношение темпа изменения
объема продаж и прибыли конкретного предприятия
и отрасли в целом. 1.цель быстрого роста
–предполагает что предприятие развивается
быстрее чем отрасль в целом. Для реализации
этой цели необходимо иметь квалифицированное
руководство и опытных управленцев ,умеющих
рисковать ,хорошо знающих рынок и возможности
предприятия. 2.цель стабильного роста-предполагает
что предприятие развивается примерно
такими же тампами,как и отрасль в целом.данная
цель означает,что предприятие стремится
сохранить неизменной свою долю рынка.3.цель
сокращения-ставится предприятием тогда
когда по ряду причин оно вынуждено развиваться
более медленными темпами,чем отрасль
в целом.
29.
Функции управления организацией.
Функции
управления это относительно самостоятельные
специализированные участки управленческой
деятельности. Процесс реализации функции
отвечает на вопрос «Какова последовательность
осуществляемых действий? Что и зачем
должно следовать чтобы функция выполнялась?».
Структура функции отвечает на вопрос
«Как связаны между собой рабочие места,в
рамках которых осуществляется функция?».
Функции управления-назначение и виды
управленческой деятельности:1.общие функции
управления являются обязательными для
успешной работы любой организации:1.1.планирование-имеет
особое значение и включает в себя след.процессы:а)на
основе анализа внешней среды и интересов
групп формируется миссия орг-и;б)определение
цели на основе анализа требований рынка
и возможностей самой орг-и;в)исходя из
установленных целей орг-и и состояния
внешней и внутренней среды намечаются
альтернативные стратегии;г)для реализации
стратегий вырабатываются пометка и процедуры,по
которым действуют сотрудники организации.;д)производится
работа в подразделениях, основанная на
оперативных планах;е)планы организации
согласуются с показателями и финансовыми
ресурсами.1.2.организация,1.3.мотивация1.,4.контроль.2.Конкретные
функции управления(специфические). Определябтся
объектом управления:-планирование(используемый
ресурс-время),-маркетинг(используемый
ресурс-потредитель),-предпринимательство
(-бизнес),-финансы (-деньги),-организация
(-люди),производство(-технологии),-онновация(-идеи),-информация(-данные),-социальное
развитие(культура). Процесс реализации
функции отвечает на вопрос:какова логическая
последовательность действий,чтобы функция
осуществлялась без перебоя? Структура
ф-и отвечает на вопрос:как или каим образом
связаны между собой все действия?