Эволюция российского таможенного тарифа

     - обеспечение права государственных  гражданских служащих таможенных  органов (далее - гражданские служащие) на должностной рост на конкурсной  основе;

     - формирование кадрового резерва  таможенного органа для замещения  должностей гражданской службы;

     - отбор и формирование на конкурсной  основе высокопрофессионального  кадрового состава;

     - совершенствование работы по  подбору и расстановке кадров.

 
3.3.1 Критерии оценки  кандидатов на  вакантные рабочие  места в таможне

     1. Профессиональная  компетентность государственного  служащего

     1.1 образовательный уровень. Уровень, профиль и качество основного и дополнительного профессионального образования

     1.2 профессиональный опыт. Продолжительность и особенности деятельности в соответствующей профессиональной сфере; достижение конкретных результатов в профессиональной деятельности; особенности карьеры.

     1.3 специальные профессиональные знания, умения и навыки. Уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, позволяющий эффективно выполнять должностные обязанности; знание законодательства Российской Федерации, регламентирующего профессиональную деятельность; владение современными профессиональными технологиями. Готовность к саморазвитию, постоянное стремление совершенствовать свои знания, умения и навыки, расширять кругозор, приобретать знания и опыт в смежных профессиональных областях.

     1.4 общие инструментальные навыки. Уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, общая грамотность, владение иностранными языками и т.п.)

     2. Личностные и деловые  качества государственного  служащего

     2.1 аналитические способности. Уровень  системности и гибкости мышления, позволяющий решать сложные задачи, требующие анализа и структурирования  информации; способность находить  новые, нестандартные решения.

     2.2 коммуникативная компетентность. Соблюдение  этики делового общения; способность  аргументировано отстаивать собственную  точку зрения и убеждать оппонентов; владение навыками ведения деловых  переговоров.

     2.3 ответственность. Обоснованность  и самостоятельность в принятии  решений; готовность следовать  взятым на себя обязательствам  в достижении результата. Следование  в деятельности принципам служения  обществу и государству, соблюдения  законности, правил служебной этики.

     2.4 организаторские способности. Умение  достигать результата за счет  эффективного планирования собственной  деятельности и деятельности  подчиненных, постановки задач,  распределения функций, полномочий  и ответственности. Стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок.

     Оценка  кандидатов по критериям может осуществляться путем выставления членами конкурсной комиссии баллов по следующей шкале:

     0 – не соответствует заявленным  требованиям;

     1 – частично соответствует заявленным  требованиям;

     2 – полностью соответствует заявленным  требованиям;

     3 – превышает заявленные требования.

     Перечень  и краткое описание критериев  оценки утверждаются конкурсной комиссией.

     Неотъемлемыми требованиями при отборе на ключевые руководящие должности государственной  гражданской службы являются:

     - необходимость самостоятельного  определения целей и планирования  способов действий человека, а  дополняет её, так как позволяет  определить актуальный уровень  развития его способностей и  потенциал.

 

      Заключение 

     От  качества отобранных кадров зависит  эффективность работы организации  и использование всех ее остальных  ресурсов, поэтому ошибки в подборе  кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег.

     Выбор критериев отбора определяется в  каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью  для организации, традициями и финансовым состоянием, а также квалификацией  сотрудников, занятых процессом  подбора. Успех отбора в равной степени  зависит от эффективности работы в реализации каждого его этапа  в отдельности и способности  управлять им как единым процессом.

     Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в  целом. Разумное использование имеющихся  людских ресурсов может позволить  организации обойтись без нового набора. Невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма. Предприятиям и организациям следует искать комбинированный способ использования как внешних, так и внутренних источников набора персонала.

     Собеседование – обязательное и универсальное  средство оценки кандидата. Оно позволяет  изучить его личность, мотивацию  и логику профессиональной карьеры. Собеседование может быть индивидуальным и групповым. Групповое собеседование  дает возможность оценить поведение  индивидуума в команде, что имеет  большое значение при необходимости  выработки коллективного решения  поставленной задачи.

     В цивилизованной практике подбора персонала  принято информировать кандидата  о решении организации проверить  имеющуюся о нем информацию. Кроме  этических норм взаимодействия при  приеме на работу, здесь присутствуют и правовые аспекты, связанные с защитой прав работников и гарантией конфиденциальности некоторых сведений о кандидате при приеме на работу. Этот вид метода используется главным образом в отношении кандидатов, имеющих профессиональный опыт, и состоит в опросе бывших нанимателей или коллег. Позволяет проверить информацию, предоставленную претендентом о его предыдущей деятельности. Полученные данные должны интерпретироваться в зависимости от их источника (бывший руководитель, починенный…) и характера их отношений с претендентом.

     Выбор метода оценки должен отвечать двум требованиям: оптимизации процесса и стоимости  найма, исключая применение методик, дающих избыточную информацию; гарантии надежности метода.

     При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности, на замещение которой проводится конкурс, и других положений должностного регламента, связанных с исполнением  обязанностей по этой должности, а также  иных положений, установленных законодательством  Российской Федерации о государственной  гражданской службе.

     При поиске и отборе кадров ни одна организация  не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным  требованиям организации. Не следует  забывать и о том, что прием  на работу лиц, значительно превышающих  требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для  выполнения конкретной работы, также  чреват потерями для организации. Такие  работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться. Одним из отрицательных последствий  плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести  кадров.

     По  мере подъема российской экономики  все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых  работников, отвечающей современным  требованиям. Однако при организации  системы подбора кадров многие предприятия  сталкиваются с рядом проблем. Среди  этих проблем в первую очередь  можно назвать следующие:

• отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
• не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
• не разработаны процедуры отбора новых работников;
• используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
• не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
• не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
• недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

     При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе  отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, без учета существующего  опыта работы в этой области. Эффективность  работы по поиску и отбору персонала  определяется не тем, будет ли предприятие  при поиске и отборе новых работников преимущественно обращаться к кадровым агентствам или к внешним экспертам  или же будет стараться обойтись собственными силами. То, кому эта работа будет поручена, в большей степени  определяется соображениями экономической  целесообразности.

       Система оценки кандидатов на  вакантные должности должна обладать  следующими характеристиками:

• она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
• она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
• она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
• она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

     Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения  организации или организационной  системы соответствующими её профилю  человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной  группы индивидуальных работников для  последующего найма. Сам процесс  отбора, как правило, состоит из целой  серии ступеней выбора (различных  методов), где каждая последующая  ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях  работники проходят специальные  тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или  иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для  выполнения той работы, для которой  их нанимают.

     В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для  выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который  представляется наиболее подходящим для  продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его  профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

 

      Список использованной литературы 

Официальные и нормативные источники:

1. Конституция  Российской Федерации. Гимн Российской  Федерации. – Ростов н/Д:Феникс, 2006. – 64с.

2. Федеральный  закон «О государственной гражданской  службе Российской Федерации»//М.: ИНФРА-М, 2007. – 76с.

3. Федеральный  закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ  «О службе в таможенных органах  Российской Федерации» // СЗ РФ.2003. №22

4. Постановление Правительства Российской Федерации от 12 августа 2005 года N 509 "О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 34, ст. 3503). 

Учебно-методические материалы:

5. Александрова, Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к

практическим  занятиям. – Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. – 63с.