Анализ фонда

     - постоянное повышение реальной  заработной платы рабочих и  служащих;

     - сочетание централизованного регулирования  заработной платы с самостоятельностью  предприятий;

     - обеспечение опережающих темпов  роста объемов выпуска продукции  над темпами роста фонда потребления;

     Принципы  организации заработной платы:

     1.Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. Д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

     Все предприятия должны стремиться к  соблюдению этого принципа, так как  он позволяет:

     - сдержать рост заработной платы;

     - предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

     2.Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

     К числу важных принципов можно  отнести и принцип своевременности оплаты труда. К сожалению, в предприятиях общественного питания принцип своевременности оплаты труда очень часто нарушается на всех уровнях, это получается в виду неравномерности получения прибыли за отчётный период.

     В рыночной экономике в условиях инфляции спроса, когда причина или толчок к инфляции возникает на товарном рынке в сфере спроса, создаются  возможности для повышения прибылей. Предприниматели расширяют производство, привлекают дополнительную рабочую  силу. Вследствие увеличения спроса на рабочую силу повышается номинальная  заработная плата.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Формы и системы оплаты труда

 

     В работе по организации оплаты труда  важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может  быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда – повременной (за проработанное  время), сдельной (за количество произведенной  продукции) или соответственно, повременно – премиальной и сдельно –  премиальной.

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существование различных форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.

       Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников об этом за два месяца. 

1. Повременная и сдельная система  оплаты

 

     В основном на предприятиях общественного  питания применяется почасовая  или поденная повременные оплаты. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

     если  рабочий не может оказывать непосредственного  влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

     если  отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

     при условии правильного применения норм труда.

     Различают три системы повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную  и повременно – премиальную с  нормированным заданием.

     При простой повременной системе  заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени может  быть определена следующим образом: 

     ЗППП = MxT, где: (1) 

     M — часовая (дневная) тарифная  ставка рабочего соответствующего  разряда, Т — фактически отработанное  на производстве время, часов  (дней).

     При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей  формуле: 

     ЗППВП=MxT( 1 + P + KxN / 100 ) где (2) 

     P — размер премии в процентах  к тарифной ставке за выполнение  установленных показателей и  условий премирования;

     K — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

     N — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

     При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам  за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

     наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят  отданного рабочего или бригады;

     возможности у рабочих увеличить выработку  или объем выполненных работ;

     необходимости на данном участке стимулировать  рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов  выполняемых работ;

     возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

     применении  технически обоснованных норм труда.

     При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность  снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода  материальных ресурсов. В некоторых  профсоюзные организациях отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость  заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер. Сдельная форма оплаты труда  подразделяется на системы по способам:

     определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).

     расчетов  с работниками (индивидуальная или  коллективная);

     материального поощрения (с премиальными выплатами  или без них).

     При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы заработок рабочего (ЗППИС) может быть определен по следующей  формуле: 

     ЗППИС=S PI xQгде:  (3) 

     PI — расценка на I-и вид продукции или работы, руб.;

     Q — количество обработанных изделий I-го вида. Ед.

     Расценка  за единицу выполненной работы или  изготовленной продукции может  быть определена следующим образом: 

     P = mFxNBили P = m / NBRгде: (4) 

     NB и NBR — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

     При прямой коллективной сдельной системе  заработок рабочих может быть определен аналогичным образом  с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной  продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде рабочих кроме заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и  качественных показателей, предусмотренных  положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной  системе (ЗПСП) может быть определен  по следующей формуле: 

     ЗПСП = SPIxQI( 1 + P + KxN / 100 ) (5) 

     Наиболее  распространенными показателями и  условиями премирования рабочих  на российских предприятиях являются:

     выполнение  и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции  и повышению производительности труда;

     работа  по технически обоснованным нормам выработки;

     снижение  трудоемкости изготовления продукции;

     снижение  процента брака;

     сдача продукции с первого предъявления.

     Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной  системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной  системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым  показателям и условиям премирования.

     При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для  оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием  основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС) 

     РКС = MBC / NOCN где: (6) 

     MBC - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

     NOCN^- норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

     Заработная  плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПКС) может  быть определена по следующей формуле: 

     ЗПКС = SPKCxQOCNгде: (7) 

     QOCN— объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

     При сдельно-прогрессивной системе изготовленная  продукция в пределах установленной  нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная система заработной платы  предусматривает установление определенного  объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту  работу. Средства, предусмотренные  на оплату труда, выплачиваются после  завершения всего комплекса работ  независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса  работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. 

2. Тарифная  система оплаты

 

     Нередко применяется на предприятиях общественного  питания и единая тарифная система  оплаты труда. Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов, служащих в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего. Сложность труда, работников кухни, решается аналитическим путём. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке.

     Данная  система оплаты труда имеет механизмом организации основной заработной платы  руководителей и работников кухни. У работников кухни характерно распределение их по тарифной сетке. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Сетка состоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобных рабочих (мойщицы посуды, уборщицы).