Анализ фонда

     Основными особенностями современной мотивации  труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более  содержательным и творческим, оптимальное  вовлечение работников во все этапы  производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения  квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии  работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение  в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной  оплаты труда, в широком распространении  поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности предприятия. Наряду с  тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут  быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль и др.

     Современный этап характеризуется активизацией разработки новых усовершенствованных  систем оплаты труда. Это связано  не только с пониманием необратимости  рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.

       Новая система оплаты труда,  направлена на увязку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты. Новизна состоит и в том, что предусмотрен механизм внутреннего кредитования отдельных подразделений предприятия (работников кухни и работников торговой сферы). В результате сложилась действенная система реального управления заработной платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства, существенно улучшились показатели (отмечается рост реализации продукции и заработной платы), и своевременная выплата заработной платы постепенно перестаёт быть проблемой.

     В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система “оценки  заслуг” предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым  оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень  брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

       На многих современных, а так же немолодых предприятиях идёт экспериментирование с этими современными тенденциями систем оплаты труда.

 
 
 

5. Методика  проведения анализа  фонда оплаты труда

       Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда рассматривается в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты, Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

     В связи с этим анализ использования  средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение, В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

     На  величину фонда заработной платы  влияют следующие факторы: изменение  численности персонала, изменение  структуры персонала, изменение  времени работы персонала, время  нормальной работы, сверхурочные часы, изменение ставок заработной платы, изменение условий премирования, изменение доплат к основным расценкам.

     Плановая  величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

     Метод прямого счета: 

     ФЗП = ЧСП х ЗПС где: (8) 

     ЧСП — среднесписочная плановая численность  работающих, чел.;

     ЗПСР  — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде  с доплатами и начислениями, руб.

     С помощью данного метода общий  фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности  работающих и их заработной платы  в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

     Нормативный метод расчета: 

     ФЗП = Q х НЗ где: (9) 

     Q — общий объем выпускаемой  продукции в плановом периоде,  руб.;

     НЗП — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

     При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции  предприятие должно учитывать планируемое  изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и  планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

     Приступая к анализу использования фонда  заработной платы в первую очередь  необходимо рассчитывать абсолютное и  относительное отклонение фактической  его величины от плановой.

     Абсолютное  отклонение  определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:  

     ΔФЗП_а=ФЗП_ф-ФЗП_пл(10)

     Однако  абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

     Постоянная  часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

(11)

     В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и  относительное отклонения по фонду  заработной платы.

     Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис.1.

Рис.1. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты 

     Согласно  этой схеме модель будет иметь  следующий вид.

 

     Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие  данные:

     1. Фонд заработной платы:

     а) по плану:

; (13)

     б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре: 

     

; (14)

     в) по плану, пересчитанному на фактический  объём производства продукции и  фактическую структуру:

     

; (15)

     д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда:

     

; (16)

     е) фактически:

     

. (17)

     2. Отклонение от плана:

     - абсолютное:               ; (18)

     - относительное:  .

     Расчёт  влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

      - влияние объёма производства продукции:

; (20)

     - влияние изменения структуры произведённой продукции:

; (21)

     - влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

; (22)

     - влияние изменения оплаты труда:

. (23)

     В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

;

.

     Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда на рис.2.

     Согласно  этой схеме модель будет иметь  следующий  вид:

 

     Для расширенного воспроизводства получения  необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста  производительности труда опережали  темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение  себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

     Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J_зп):

; (25)

     Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_пт):

. (26)

     Темп  роста производительности труда  должен опережать темп роста средней  заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К_оп и анализируют его в динамике:

. (27)

     Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

. (28)

     В условиях высокой инфляции при анализе  индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J_у)