Анализ фонда

     Оплата  труда руководителей (администраторов  зала, директора, главного бухгалтера, заведующего производством, заведующего  складом, начальника цеха) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит  от показателей деятельности руководимой  ими хозяйственной единицы.

     Основными такими показателями являются:

     -объем  работ (услуг), их технологическая  сложность;

     -величина  прибыли;

     -численность  работающих;

     -соотношение  размера оплаты труда (среднего  заработка) руководителя организации  к среднему размеру оплаты  труда по предприятию.

     Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой на предприятиях, должны быть:

     1. Тарифная ставка.

     2. Тарифная сетка с тарифными  коэффициентами.

     3. Доплаты, надбавки, иные компенсационные  и стимулирующие выплаты, носящие  постоянный характер.

     4. Порядок введения, замены и пересмотра  норм. Нормы и нормативы.

     Все составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников должны быть закреплены в коллективном договоре. 

3. Бестарифная система оплаты

     На  некоторых предприятиях стали применяться  бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера  оплаты труда. Бестарифная система  оплаты труда является ключевым элементом  системы внутрипроизводственного  хозрасчета. Для применения этой системы  необходим перевод на хозрасчет  всех структурных подразделений  предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.

     Коллектив предприятия самостоятельно формирует  фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного  фонда включаются: все начисленные  предприятием суммы заработной платы  независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации  по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов  в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение  которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной  заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последнийподвержен колебаниям, и соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда.

     Распространение бестарифной системы диктуется  условиями рыночной экономики. В  этих моделях отражается тенденция  отказа от гарантированных тарифных ставок, делается попытка связать  заработную плату со спросом на услуги предприятия общественного питания  и их конкурентоспособностью. Появление  бестарифной системы связано  со стремлением, преодолеть уравнительность  в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника  и коллектива предприятия в целом.

     Гибкая  бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые  чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка. 

     3.4.Контрактная система оплаты 

     Наиболее  эффективной формой регулирования  заработной платы для предприятий  общественного питания является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной  полнотой отразить, при определении  условий оплаты, интересы, как работодателя, так и работников. Контракт заключается  в письменной форме при найме  работника. Преимущество письменной формы  заключается в том, что все  условия контракта фиксируются  в данном акте, обязательном для  обеих сторон. Письменная форма контракта  повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные  формы найма и оплаты труда  позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при  заключении бессрочного трудового  договора.

     Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами (к ним можно отнести  поваров кондитеров), а также с  работниками кухни. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и  ряд других вопросов. В контракте  могут найти отражение вопросы  предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой  площади; предусмотрены различные  доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда.

     В связи с тем, что работник обычно заинтересован в продолжении  трудовых отношений с предприятием, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных  работников.

     Современные объективные тенденции ведут  к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту  вложений в человеческий капитал  и в итоге — к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства повара, обслуживающего персонала и управленцев, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности.

     Осознавая реальные противоречия, складывающиеся между работодателями и работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения  в них социально-психологических  элементов. Трудовые отношения рассматриваются  в этом варианте не только в плане  купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Все это дает возможность  создавать в коллективе наемных  работников здоровый психологический  климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства  с руководством предприятия общественного  питания. 

5. Система оплаты труда бюджетников

     Рассмотрим  особенности оплаты труда работников бюджетных организаций (то есть школьных, студенческих столовых и т. д.). В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы работников бюджетных предприятий общепита, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

     Если  бюджетное предприятие имеет  смешанное финансирование (бюджетные  ассигнования и доходы от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности), то при установлении заработной платы  за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоваться законами и иными нормативными правовыми  актами, а в части расходов на оплату труда, оплачиваемых из внебюджетных средств, - положениями принятых в  учреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных  актов; то есть при формировании фондов оплаты труда следует ориентироваться  не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной  законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных  и спонсорских фондов.

     Применение  бестарифной системы оплаты труда  возможно на предприятиях с хорошим  микроклиматом в коллективе и с малой текучестью кадров, так как важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.

     Имевшая место передача права решать вопросы  установления размеров компенсационных  надбавок (доплат) к тарифным ставкам  работников в подавляющем большинстве  случаев руководителям предприятий  привела к появлению множества  норм и условий материального  поощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования  оплаты в отраслях бюджетной сферы  следует признать унификацию подходов к компенсационным выплатам. Это  касается, в частности, регулирования  оплаты труда в условиях, отклоняющихся  от нормальных.

     Особое  место в системе доплат к основной заработной плате занимает оплата труда  за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени (за сверхурочную работу), что очень часто имеет место  на предприятиях общественного питания. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Организация оплаты труда в  современных условиях, премирование и дополнительные выплаты

     Дополнительные  выплаты включают в себя:

     - оплату за неотработанное время  (оплату ежегодных и дополнительных  отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих  и др.);

     - единовременные поощрительные и  другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы  за год и годовое вознаграждение  за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной  работникам по семейным обстоятельствам,  на погребение и т.д. которые  относятся к выплатам социального  характера), дополнительные выплаты  при предоставлении ежегодного  отпуска, денежная компенсация  за неиспользованный отпуск, стоимость  бесплатно выдаваемых работникам  в качестве поощрения акций  или льгот по приобретению  акций и другие единовременные  поощрения, включая стоимость  подарков);

     - оплату цехового питания, жилья,  топлива;

     Выплаты социального характера — компенсации  и социальные льготы, предоставленные  работникам из государственных и  негосударственных бюджетных фондов.

     Гарантийные выплаты — это суммы, сохраняющие  работнику заработную плату (полностью  или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, освобождается от выполнения трудовых обязанностей и за ним сохраняется место работы. Гарантийные доплаты — это суммы, выплачиваемые сверх заработной платы работнику при сокращении рабочего времени или переводе на другую работу в установленных законом случаях. Эти выплаты не являются заработной платой, но тесно с ней связаны. К ним относятся:

     1) выплаты работникам за время  выполнения государственных или общественных обязанностей

     2) выплаты при переезде на работу  в другую местность 

     3) выплаты при служебных командировках 

     4) выплаты за время повышения  квалификации с отрывом от производства;

     5) выплаты за время пребывания  в медицинском учреждении на  обследовании (медосмотр, бактериологический анализ)

     6) выплаты донорам;

     7)выплаты  работникам — авторам блюд  или особенных видов меню, рационализаторских предложений;

     8) выплаты за участие в коллективных  переговорах и подготовке проекта коллективного договора или соглашения;