Анализ показателей по труду и заработной плате

     в) собственники данной организации, не получающие заработную плату и др.

     Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности (которая приводится на определенную дату) и исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

     Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

     Основными унифицированными формами первичной  документации по учету труда и  его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме работника на работу, переводе работника на другую работу, предоставлении отпуска работнику, прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы №№ Т-1, Т-5, Т-6, Т-8); личная карточка работника (форма № Т-2); табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12); табель учета рабочего времени (форма Т-13); расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) и другие документы. Рассмотрим методику расчета относительных показателей движения кадров торгового предприятия:

     В процессе анализа численности торговых работников сначала следует определить отклонение фактической численности работников по категориям (Ч₁) от плановой (или прошлого года) (Ч₀), изучить причины этого отклонения:

     DЧабс =Ч₁ –Ч₀.                                                       (4)

     Важным  моментом является также расчет относительного отклонения численности торговых работников предприятия. Относительный излишек (недостаток) работников (DЧотн) показывает отклонение фактической численности работников от плановой (или прошлого года), скорректированной с учетом выполнения плана товарооборота, или изменения этого показателя к базисному периоду в сопоставимых ценах.

     Расчет  следует производить по формулам:

     DЧотн =Ч₁ –Ч₀×Кв;

     DЧотн =Ч₁ –Ч₀×Кн.                                       (5)

     где DЧотн – относительное отклонение численности торговых работников, чел.; Кв – коэффициент выполнения плана товарооборота (отношение фактического объема оборота к плановому); Кн – коэффициент изменения товарооборота в сопоставимых ценах к базисному периоду (отношение объема оборота отчетного года в сопоставимых ценах к базисному периоду).

     Удельный  вес (d_i) категории работников (Ч_i) в общей среднесписочной численности персонала предприятия ( ) определяют по формуле:

 

      .                                                          (6) 

     Индекс  удельного веса категории  работающих в общей  их численности рассчитывают по формуле: 

                                                                (7) 

     где Ув_i1;Увi₀ - удельные веса данной категории работников в отчетном и базисных годах, %.

     Структура кадров определяется и анализируется  по каждому подразделению, а также  может рассматриваться по квалификационному  уровню.

• коэффициент общего оборота кадров (К_ООК) в процентах определяется как отношение суммарного числа вновь принятых (Ч_ПР) и выбывших (Ч_УВ) за отчетный период к среднесписочной численности работников ( )

                                                           (9) 

     

• коэффициент приема кадров (К_ПК) в процентах определяется по формуле

 

                                                                   (10) 

     

• коэффициент выбытия кадров (К_ВК) в процентах определяется по формуле

 

                                                                    (11) 

     - коэффициент постоянства (стабильности) кадров (К_СК) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (Ч_С) к среднесписочной численности работников за отчетный период 

                                                                    (12) 

     Численность работников, состоящих в списочном  составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года, исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках предприятия на 1 января их не было.

     Чем ближе данный показатель к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

• коэффициент восполнения работников (К_ВР) в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год:

 

                                                                    (13) 

     

• коэффициент текучести кадров (К_ТК) определяется путем деления числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников за этот же период

 

                                                                    (14) 

     где Ч_УВ – численность работников, уволенных по субъективным причинам за определенный промежуток времени, чел.

     От  движения и стабильности кадрового  состава во многом зависит уровень  квалификации и опыт персонала, стабильность хозяйственных процессов.

     Рассматривая  движение рабочей силы, следует иметь  в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, нарушения трудовой дисциплины, уход по собственному желанию и др.).

     Особое  внимание при анализе движения кадров уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам увольнения относят:

• естественную убыль (вследствие смерти);
• коллективные и индивидуальные увольнения;
• перемену служебного положения (или переводы на другие должности);
• уход на пенсию;
• истечение срока контракта.

 

     Анализ  структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней. Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

     Квалификационный  уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и других факторов. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, полу, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

     Анализ  численности работников  проводится в тесной взаимосвязи с производительностью  труда и изменением объема товарооборота. Влияние на численность работников изменения объема товарооборота и выработки определяется с помощью способа цепной подстановки, введя показатель расчетной численности (Чр): 

                                                                     (8) 

     где Р₀ –объем товарооборота базисного периода, тыс. руб.;  В₀ – выработка на одного работника в базисном году, тыс. руб./ чел. 

       

     Ч_р-Ч₀ – размер влияния изменения объема товарооборота. 

       

     Ч₁-Ч_р – размер влияния изменения выработки на одного торгового работника.

     Ч₁-Ч₀- совокупное влияние изменения объема товарооборота и производительности труда на одного работника. [17]

     Если  рост численности является следствием увеличения объема товарооборота, сопровождается повышением производительности труда  и при этом достигается опережающий  рост товарооборота на одного работника  по сравнению со средней заработной платой, то такое увеличение численности следует считать экономически оправданным.

     Производительность  труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере товарного обращения.

     Повышение производительности труда имеет  большое экономическое и социальное значение для предприятия торговли. От ее уровня и динамики зависят  в той или иной степени все  основные показатели работы предприятия. Она позволяет:

• существенно снизить затраты на реализацию товаров, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
• при прочих равных условиях увеличить объем товарооборота, а следовательно, и рост прибыли;
• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
• повысить конкурентоспособность предприятия и товаров, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Производительность  труда – средняя сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, год).  

                                                                   (15) 

     где ПТ – производительность труда  работников;

     В – розничный товарооборот;

     Чср – среднесписочная численность.

     (Характеризует  объем оборота розничной торговли  в расчете на 1 работника и позволяет  судить о производственном потенциале  персонала).

     Наиболее  наглядно и объективно характеризует  производительность труда показатель выработки в натуральном выражении. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые реализуют однородные товары.