Важно отметить, что руководство предприятия  заинтересовано в развитии массового  спорта, поэтому еженедельно проводятся тренировки на площадках по волейболу, баскетболу, женскому футболу. За командные достижения руководство предприятия поощряет молодых работников и специалистов денежными премиями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     В ООО «Комфорт» постоянно внедряются новые формы мотивации труда. Персонал мотивируется на достижение наивысших результатов по производству и качеству продукции.

     Коллективы  производственных бригад стимулируются  на достижение наивысших результатов  по производству и качеству продукции. Но при этом несут коллективную ответственность  за нарушения трудовой дисциплины, правил промышленной безопасности, сохранность закрепленной за подразделением собственности ООО «Комфорт».

     Новым в системе мотивации является негосударственное пенсионное обеспечение  работников на основании договора с  негосударственным пенсионным фондом «Социальная защита старости» (НПФ «СЗС»).

     В целом систему управления персоналом ООО «Комфорт» на данный момент можно оценить как находящуюся на грани конкурентоспособности. Острой проблемой деятельности ООО «Комфорт» остаются повышение качества выполняемых работ.

     Кризис  — это переломный момент в экономике, когда потребитель и рынок  не могут жить постарому, а руководители и предприниматели не знают, как  работать по-новому. Самое важное, в  условиях кризиса понять, что та система управления персоналом, которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса. Под «управлением персоналом» в компании, следует понимать не только работу службы персонала, но всю систему работы с сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в бизнес-процессах. В первую очередь это работа линейных менеджеров. Напрашивается вопрос — почему? Именно потому, что действующая система управления персоналом создавалась в условиях стабильности и развития, когда доходы компании были относительно стабильны и постоянны, когда кредиты выдаются, производитель производит, а потребитель покупает.

     В кризисе все несколько меняется. Потребитель начинает экономить, и меньше покупает; банки ужесточают условия кредитования, делая их непосильными для небольших предприятий, растет дебиторская задолженность и т.п.Ситуация меняется и далеко не в лучшую сторону. Все это более или менее негативно сказывается на эффективности деятельности большинства компаний. Существенно снижаются экономические показатели — рентабельность, оборот и т.п. В этих условиях любая компания стремится, прежде всего, выжить, используя все возможные меры и ресурсы.

     В первую очередь, снижает собственные  расходы (издержки). В подавляющем  большинстве компаний затраты на персонал составляют значительную, если не главную статью издержек. Это  допустимо в условиях стабильности и развития компании, но в кризисе  все меняется. Затратная система не только не оправдывает себя, но и становится фактором, угрожающим благополучию компании и самих сотрудников. Затратность системы управления персоналом компании необходимо снижать.

     Система должна стать более экономичной. С другой стороны, задумаемся, что определяет эффективность работы персонала и производительность его труда? Совокупность многих факторов, основные из них: желание сотрудников работать, лояльность по отношению к компании, профессиональные навыки. Желание сотрудников работать в значительной степени определяется: привлекательностью компании, ее стабильностью; интересом сотрудников к выполняемым обязанностям; возможностям, которые предоставляет компания; уровнем заработной платы; социальным пакетом; отношением руководства к сотруднику; признанием заслуг сотрудника и проч. Несложно понять, что именно они в первую очередь страдают в условиях кризиса — положение сотрудника в компании становится менее стабильным (возможны сокращения), снижаются зарплаты, на сотрудника возлагаются дополнительные обязанности, которые могут ему не нравиться, уменьшаются объемы или ликвидируются социальные пакеты и т.д. Все это не может не влиять на его эффективность и производительность труда. Следовательно, система управления персоналом в условиях кризиса, прежде всего, должна быть направлена на сохранение или повышение эффективности деятельности персонала, производительности его труда.

     Не  менее важный фактор — гибкость системы управления персоналом. Насколько  бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность — главные требования к системе управления персоналом. Она должна позволять очень быстро перестраивать организационно-штатные структуры и проводить необходимые мероприятия, как высвобождая значительное количество персонала, так и быстро подбирая необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводить его в строй. 
 
 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 
      

1. Налоговый кодекс РФ, часть II, Официальное издание, М.: Юридическая литература, 2006г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ// Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. (Часть I), N 1, ст. 3.
3. Постановление Минтруда от 14 июля 1993 г. №315 Приложение №1 Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме. // Российская газета №32, 2003. 
4. Абросимов Д.В. Управление персоналом: экономический аспект. – М.: Финансы и статистика, 2006. – С. 24-27.
5. Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента.// Управление персоналом. - 2006. - №8. - С. 46-48.
6. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. - М.: Мысль, 2006.- 174 с.
7. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. М., 2007. С. 264.
8. Буслинский В.А. Диалектика превращения труда в первую жизненную потребность. - М.: Научная мысль, 2006. - 320 с.
9. Вакунин С.И. Мотивация рублем: за и против.// Социс. – 2007. - №8. – С. 46-49.
10. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М., Изд-во МГУ, 2007. - 144 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для ВУЗов./ Под ред. О.С. Виханского. - М.: Новая эра, 2006. – 492 c.
12. Войстков М.У. Активизация трудовой деятельности в новых условиях хозяйствования.// Социс. – 2006. - №9. – С. 13-18.
13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М., 2006. С. 637.
14. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М., 2007. С. 254. 
15. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала. 2006. -№12 С. 39-42.
16. Магура М.И. «Поиск и отбор персонала». М., 2006. С. 245.
17. Маслов Е. В.  Управление персоналом предприятия. Новосибирск., 2007. С. 312.
18. Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. – 2007. - №1. – С. 56-63
19. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 2004 г., 2875 стр.
20. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации/Магура М,И.// Управление персоналом. 2006. №7. С.40-49.
21. Плешин Ю.И. Управление персоналом. СПб., 2007, С. 451.
22. Погодина Г.В. К благонадежности через обучение//Справочник по управлению персоналом. – 2006. - №10. – С. 84-90
23. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. – 2007. - №7. – С. 50-58
24. Проблемы организации. Нормирование и производительность труда. Материалы круглого стола. — М.: НИИ труда, 2000. – 118 с.
25. Розанова В. А. Психология управления. М., 2007. С. 400.
26. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2007. – №1
27. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента». М., 2006. С. 456.
28. Управление персоналом./ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М., 2006, С. 237-242.
29. Ховард К.,Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства./Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2004 г. 224стр.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ООО «Комфорт»

Заключение N 5 

    г.  Екатеринбург                                                                          25 января 2007 г. 

    Составлено  в том, что И.А. Квасов, окончивший индивидуальное обучение, повысил квалификацию, выполнил пробную работу по токарной обработке с нарезанием спирали по торцу дисков для универсальных патронов металлообрабатывающих станков.

    Работа  выполнена со следующими результатами при норме времени 8 часов.

    Затрачено: 8 часов.

    Процент выполнения нормы: 101.

    Оценка  выполняемой работы: "отлично".

    Считать возможным присвоить И.А. Квасову  профессию "токарь 4 разряда". 

Технический директор              _________________________   

 

Гл. технолог                               _________________________

                                             

Гл. конструктор                         _________________________

                                             

Инженер по нормированию труда         __________________

                                             

 Инженер по ТБ и ОТ                _________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б 

Дополнительное  соглашение N 1

к трудовому договору от 21 сентября 2007 г. N 256 

    г. Екатеринбург                                          25 января 2007 г. 

      ООО «Комфорт», именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице Генерального директора Сергея Викторовича Семенова, действующего на основании устава, с одной стороны, и Игорь Анатольевич Квасов, с другой стороны, заключили дополнительное соглашение к трудовому договору от 21 сентября 2007 г. N 256 (далее - Соглашение) о нижеследующем.

    1. Дополнить п. 2.2 трудового договора  следующим абзацем: "С 25 января 2007 г. работник обязуется выполнять работу токаря четвертого разряда".

    2. Дополнить п. 2.2 трудового договора  следующим абзацем: "С 25 января 2007 г. работнику устанавливается заработная плата согласно действующему штатному расписанию для токаря четвертого разряда - 15 (пятнадцать) тысяч рублей".

    3. Остальные условия вышеуказанного  трудового договора, не затронутые  настоящим Соглашением, остаются неизменными.

    4. Настоящее Соглашение вступает в силу 13 января 2007 г. и является неотъемлемой частью вышеуказанного трудового договора.

    5. Настоящее Соглашение составлено  в двух экземплярах, идентичных  по содержанию, имеющих одинаковую  юридическую силу, по одному для каждой из сторон. 
 

Генеральный директор                   ___________________

Квасов И.А.                                     ___________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  В

ПОЛОЖЕНИЕ

об аттестации руководителей и специалистов ООО «Комфорт» 

      1. Общие положения.

      Вводится  для создания единой системы регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных  функций.

      Аттестация  персонала проводится в целях  наиболее рационального использования  работников, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения подбора и развития кадров, повышения их деловой квалификации.

      Аттестация  персонала - это оценка результатов  деятельности и определение квалификации и деловых качеств работника с целью выявления его соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего использования и служебного продвижения.

      2. Процедура проведения аттестации.

      2.1. Аттестация проводится на основании приказа Генерального директора Общества, изданного в соответствии с действующим Положением об аттестации руководителей и специалистов. Приказ готовится службой управления персонала по указанию Генерального директора.

      2.2. Аттестация проводится 1 раз в год, по итогам работы за истекший период в пределах одного года, как правило, в сроки по утвержденному плану работы с персоналом.

      2.3. Аттестации подлежат работники, отработавшие в Обществе не менее 6 месяцев, в том числе в занимаемой должности - не менее 3^х месяцев. Категория работников: руководители и специалисты. Аттестации не подлежат беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

      2.4. Аттестационная комиссия создается приказом Генерального директора Общества в составе председателя, секретаря и членов комиссии (количество не ограничено).

      2.5. График проведения аттестации, сроки устанавливаются приказом Генерального директора Общества. О проведении аттестации работник предупреждается не позднее, чем за 2 недели. О дате, времени и месте проведения аттестации работник может быть предупрежден заранее, за 1– 2 дня.

      2.6. При подготовке к проведению аттестации вся необходимая документация и сведения, а также бланки утвержденных форм обеспечивающие работу аттестационной комиссии, предоставляется службой управления персоналом:

      2.6.1. Аттестационный лист (Приложение 1).

      2.6.2. Индивидуальный план развития (Приложение 5).

      2.6.3. Решение аттестационной комиссии (Приложение 6).

      2.6.4. Протокол аттестационной комиссии (Приложение 7).

      2.6.5. Утвержденные должностные инструкции руководителей и специалистов, подлежащих аттестации.

      2.7. Порядок оформления аттестационного листа.

      2.7.1. Аттестационный лист №1 с пометкой «заполняется аттестуемым» – заполняется самим работником, подлежащим аттестации.

      2.7.2. Аттестационный лист №2 с пометкой «заполняется руководителем» – заполняется руководителем соответствующего подразделения на каждого работника этого подразделения.

      2.7.3. Аттестационный лист №3 с пометкой «заполняется руководителем смежного подразделения» – заполняется по просьбе аттестационной комиссии другими руководителями соответствующих подразделений на работников, определенных аттестационной комиссией (как правило на руководителей).

      2.7.4. Аттестационный  лист №4  с пометкой «заполняется аттестационный комиссией» заполняется секретарем аттестационной комиссии на всех работников, прошедших аттестацию.

      3. Индивидуальный план развития заполняется аттестуемым и представляется в службу управления персоналом с аттестационным листом №1.