Основные методы разработки инновационных стратегий предприятия на примере ООО « Т-сервис »

     Все это приводит к возникновению в коллективе острых противоречий и конфликтов. Если основатели фирмы продолжают действовать по старинке, не желают ничего менять, фирме грозит катастрофа. Сотрудники, невольно отстраненные от принятия решений и обиженные на предпринимателей, имеют ограниченное число вариантов поведения. Они пытаются найти нового неформального лидера внутри фирмы, образуя тем самым второй центр власти, что всегда сопряжено с появлением анархии. Второй возможный вариант - это вытеснение в сознании персонала интересов фирмы личными интересами. Наиболее квалифицированные сотрудники в таком случае или уйдут из фирмы, или просто сменят место работы на более интересный для них вариант.

     Самый эффективный путь разрешения кризиса  лидерства — найм квалифицированного менеджера, способного применить на фирме новые методы управления, соответствующие уровню ее развития.

     Осуществление шага, связанного с привлечением сильного менеджера, знаменует собой для  фирмы, пережившей кризис лидерства, начало новой фазы роста.

     Фаза 2. Рост на основе развития производства. Основные черты данной фазы развития:

• на фирме вводится полноценный управленческий учет;
• функция производства отделяется от функции маркетинга, за реализацию каждой из них отвечает отдельный специалист;
• вводятся стандарты деятельности и формальные процедуры принятия решений, повышающие производительность управленческого труда - должностные инструкции, методические указания по составлению документов (отчетов, бизнес-планов) - на основе широкого использования ПЭВМ;
• взаимоотношения в коллективе становятся более формальными, появляется четкая иерархичность в структуре управления;
• новый менеджер принимает на себя ответственность за принятие решений по выбору направления развития фирмы, в то время как подчиненные ему сотрудники действуют как функциональные специалисты.

     Несмотря  на то, что с помощью директивных  управленческих подходов более рационально  направляются усилия сотрудников на рост и развитие фирмы, постепенно, по мере дальнейшего развития и укрупнения фирмы, средний менеджмент начинает испытывать противоречие между необходимостью быстро принимать оперативные решения и необходимостью согласовывать эти решения с высшим руководством. Наступает кризис, который может быть определен как кризис автономии.

     Основные  черты кризиса автономии:

• по мере развития и укрупнения бизнеса ограниченные в своих возможностях функциональные менеджеры теряют способность управлять более сложными системами, находящимися у них в подчинении;
• сотрудники ощущают противоречие между ограниченным правом принятия управленческих решений и потребностью в оперативном реагировании на возникающие непредвиденные ситуации;
• необходимость согласования с высшим руководством любого шага, отклоняющегося от стандартных процедур, требует слишком много времени и сил;
• утрачивается мотивация среднего звена менеджеров на достижение успехов как относительно возглавляемых ими подразделений, так и с точки зрения всей фирмы.

     Самый эффективный способ разрешения кризиса  автономии - делегирование полномочий руководителям подразделений. Проблемы могут возникнуть и у менеджеров среднего звена, которым потребуется время для адаптации к новым условиям, так как они не имеют навыков самостоятельного принятия управленческих решений в рамках прежней централизованной системы.

     Фаза 3. Рост на основе делегирования. Развитие и рост фирмы на третьей фазе достигается за счет следующих факторов:

• региональные представители и производственные менеджеры получают больше самостоятельности;
• для стимулирования и мотивации используются профиль центры;
• широко используется система вознаграждений;
• высшие менеджеры руководят по отклонениям, пользуясь только периодической отчетностью с мест;
• распоряжения сверху поступают нерегулярно, чаще всего в виде писем или во время краткосрочных посещений высшими менеджерами подразделений фирмы.

     Мировой опыт управления показал высокую  эффективность делегирования полномочий как инструмента управления, поскольку  это позволяет фирме расти  и расширяться на основе повышенной мотивации менеджеров на среднем  уровне. Получившие дополнительные права и руководящие полномочия менеджеры среднего звена становятся способными проникать на новые рынки, быстрее реагировать на запросы потребителей, разрабатывать и предлагать рынку все новые товары и услуги.

     Тем не менее развитие в рамках третье фазы не может быть непрерывным и безграничным. Постепенно, по мере роста фирмы, накапливаются предпосылки для нового кризиса, именуемого кризисом контроля:

• высшее руководство фирмы теряет контроль за ситуацией в подчиненных ему подразделениях;
• самостоятельно действующие менеджеры на местах управляют, не координируя свои действия с другими подразделениями фирмы;
• отдельные подразделения не используют потенциал, возможности, человеческие ресурсы всей фирмы, действую в своих собственных интересах;
• подразделения фирмы вступают в конкуренцию друг с другом.

     Задача  высшего руководства при разрешении кризиса контроля — вернуть управляемость  фирме как единому целому. Ошибкой  при этом является возврат к централизованным методам, которые не работают вследствие слишком больших размеров фирмы. Необходимый уровень управляемости можно восстановить только путем введения специальных механизмов внутренней координации.

     Фаза 4. Рост путем развития координации. Во время периода эволюционного  развития на четвертой фазе удается за счет использования формальных систем достичь достаточно высокой степени координации внутри подразделений фирмы. Высший менеджмент принимает на себя ответственность за разработку и внедрение новой системы, основными чертами которой являются:

• единое управление фирмой, которое восстанавливается путем обоснованного слияния многочисленных самостоятельных подразделений в ограниченное количество товарных (продуктовых) групп;
• унифицированная для всей фирмы система оперативно-производственного планирования и отчетности;
• назначение специальных наблюдателей для осуществления контроля за деятельностью различных подразделений;
• централизованное принятие решений об инвестициях;
• оценка каждой продуктовой группы по показателю уровня рентабельности использования инвестиционного капитала;
• централизация в центральном органе управления фирмой ряда технических функций, таких, например, как обработка данных;
• применение участия в капитале в виде владения определенным пакетом акций и участия в распределяемых прибылях для мотивации руководящего состава подразделений и их идентификации с фирмой.

     Путем таких преобразований достигается  более эффективное распределение  ресурсов фирмы. Менеджеры подразделений  начинают рассматривать проблемы под  более широким углом зрения, выходя за узкие рамки потребностей своего подразделения, учитывать интересы всей фирмы.

     Однако  по мере дальнейшего развития и роста  фирмы возникает кризис взаимопонимания  между руководителями, и наблюдателями-координаторами из планово-производственного отдела менеджерами подразделений:

• возникает противоречие между менеджерами из планово-производственного отдела и менеджерами подразделений, которые считают необоснованными и некомпетентными вмешательство не знающих местных условий руководителей из центра управления фирмы;
• формальные процедуры начинают доминировать над реальным решением проблем;

     • формальная бюрократическая система управления фирмой работает сама на себя, вступает в противоречие с реалиями окружающей ее среды и в итоге перестает быть достаточно эффективной.

     Фаза 5. Рост через развитие сотрудничества. Преодолеть кризис взаимопонимания  возможно только за счет развития сотрудничества и совершенствования межличностных  отношений путем использования  работы в командах. Если фирме удается это сделать, начинается следующая фаза роста:

• фирма переходит на матричную структуру для концентрации необходимых сил для решения определенных основополагающих задач;
• формируются команды из работников разных функциональных подразделений и служб для решения общих проблем;
• акцент при решении проблем делается на быстрое принятие и исполнение управленческих решений при работе в командах;
• с помощью системы материального поощрения стимулирует коллективные, а не индивидуальные достижения;
• программы обучения персонала строятся с перспективой на развитие сотрудничества и навыков выполнения коллективной работы;
• руководство фирмы поощряет инновации и перспективные разработки

     Таким образом, инновационный менеджмент - это совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью и занятыми этой деятельностью организационными структурами, а также их персоналом. Возрастание роли инновационных процессов в экономике приводит к повышению динамизма хозяйственных систем и всего воспроизводственного цикла. 

     2.3. Анализ вариантов и выбор инновационных стратегий 

     Анализируя  рынок на котором работает фирма  и место в нем, которое занимает эта же организация, проводя идентификацию  фирмы, можно сделать вывод –  инновационное поведение организации можно отнести к коммутантному, т.е. поведение «мыши». Этот вывод хорошо характеризуется и вписывается в таблицу характеристик предприятия по типу стратегического конкурентного инновационного поведения.  

     Таблица 1. - Характеристики предприятия по типу стратегического конкурентного инновационного поведения