Понятия источников трудового права и их систем

     Вероятно, в ближайшей перспективе необходимо исходить из того, что, во-первых, трудовые отношения в России регулируются как нормативными правовыми, так и коллективно-договорными актами. Во-вторых, сложившееся между ними соотношение носит неслучайный характер, поэтому нельзя отвергать его без достаточных оснований. В-третьих, перед обоими видами актов стоит единая цель − упорядочение трудовых отношений и обеспечение социальной защиты трудящихся. Эти обстоятельства обусловливают необходимость гармонизации государственного и коллективно-договорного правового регулирования и соответственно нормативных правовых и коллективно-договорных актов.

     Очень редко на практике встречаются коллективно-договорные акты, будь то соглашения или коллективные договоры, содержащие целостное регулирование  трудовых отношений, − то, что исследователи  называют «трудовым кодексом предприятия». Как правило, коллективно-договорный акт содержит отдельные правовые нормы по различным институтам трудового права, например правило о предоставлении дополнительного отпуска; нормы о порядке и условиях выплаты материальной помощи, о повышении оплаты за работу в ночное время.

     Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся  ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права. Этот минимум должен выполнять две функции:

     1) обеспечить достаточное регулирование  и приемлемый уровень защиты  работника в случае отсутствия  коллективно-договорных актов;

     2) служить базовым уровнем, своего  рода отправной точкой при  ведении коллективных переговоров.

     Законодательство должно определять также правила и пределы коллективно-договорного регулирования, т.е. устанавливать порядок ведения коллективных переговоров и предмет регулирования, осуществляемого социальными партнерами. Предмет коллективно-договорного регулирования не во всем совпадает с предметом трудового права, определенным ст. 1 ТК.

     Во-первых, не все отношения, включенные в предмет трудового права, могут подвергаться коллективно-договорному регулированию. Коллективно-договорный акт заключается работниками и работодателями, которые не наделены государственно-властными полномочиями, и по своей юридической природе является нормативным соглашением. Стороны могут упорядочить лишь те отношения, которые не затрагивают интересов третьих лиц и не предполагают участия других субъектов права. По этому критерию из предмета коллективно-договорного регулирования должны быть исключены отношения по рассмотрению трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных, и отношения по осуществлению надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

     Во-вторых, коллективный договор или соглашение могут предусматривать дополнительные по сравнению с социальным законодательством меры по социальной защите работников: дополнительное страхование от безработицы; дополнительные системы социального и медицинского страхования, дополнительное пенсионное обеспечение (страхование) и т.п. Иными словами, предмет коллективно-договорного регулирования включает некоторые общественные отношения, являющиеся составной частью предмета других отраслей.

     Процедурные элементы трудового правоотношения, такие как исчисление сроков, порядок  приема и увольнения, процедура наложения  дисциплинарного взыскания и  привлечения к материальной ответственности, также должны остаться в ведении государства. Кстати, это нашло отражение в ст. 6 ТК.

     В соответствии с Конституцией РФ (ст. 17) осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

     Ограничение сферы коллективно-договорного регулирования  должно дополняться, как и сейчас, ограничением выбора регуляторов, т.е. закреплением принципа неухудшения положения работников по сравнению с действующим законодательством.

     Таким образом, общая модель соотношения  нормативных правовых и коллективно-договорных актов строится, во-первых, на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования; во-вторых, на признании положений статутного права гарантированным всем без исключения минимальным стандартом трудовых прав, т.е. недопущении ухудшения положения работников по сравнению с нормативными правовыми актами. 
 
 

2. ЗАЩИТА  ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

     Согласно  ТК РФ под персональными данными  подразумевается информация, необходимая  работодателю в связи с трудовыми  отношениями и касающаяся конкретного  работника (ст. 85). При этом законодатель не устанавливает перечня таких сведений. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами. По сути, это означает, что круг сведений и вид информации, которые составляют персональные данные работника, следует определять в локальном нормативном акте, но в пределах, установленных федеральным законодательством. Между тем Федеральный закон об информации, как отмечалось нами выше, относит персональные данные к информации ограниченного доступа и устанавливает, что порядок доступа к персональным данным граждан (физических лиц) должен быть установлен федеральным законом (ч. 9 ст. 9). В качестве такового выступает Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных». Он определил, что персональные данные − это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основе такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. Здесь же дано понятие оператора (в качестве которого может выступать работодатель) и обработки персональных данных. Под ней подразумеваются действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание (ст. 7), блокирование, уничтожение персональных данных (ст. 3). В соответствии со ст. 19 данного Закона Постановлением Правительства РФ от 17 ноября 2007 г. № 781 было утверждено Положение об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных . Согласно п. 14 данного Положения, лица, доступ которых к персональным данным в информационной системе необходим для выполнения служебных (трудовых) обязанностей, допускаются к соответствующим персональным данным на основании списка, утвержденного оператором или уполномоченным лицом.

     В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке  персональных данных работника обязаны  соблюдать следующие общие требования:  
     1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и о;                        
     2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;  
     3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;                             
     4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;   
     5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;  
     6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;   
     7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;   
     8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;   
     9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;   
     10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников. (СТ. 86)

     Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты, предусмотренные комментируемой статьей, в целом корреспондируются с иными актами законодательства РФ, содержащими нормы, регулирующие смежные правоотношения. При работе с персональными данными работодателю следует ориентироваться на положения федеральных законов от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» и от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».

     Законодательные и иные нормативные правовые акты РФ по данному вопросу базируются на положениях Конституции РФ, ст. 23 которой закреплено, что каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени, а ст. 24 содержит даже более конкретную норму, устанавливающую, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. 

       Согласно ст. 3 Федерального закона  от 27.07.2006 № 152-ФЗ любое юридическое  и физическое лицо, организующее  и (или) осуществляющее обработку  персональных данных, а также определяющее цели и содержание обработки персональных данных, является оператором применительно к сфере действия указанного Федерального закона. И хотя работодатель в соответствии со ст. 22 указанного Федерального закона как лицо, осуществляющее обработку персональных данных в отношении субъектов (граждан), которых связывают с ним трудовые правоотношения, освобожден от необходимости предварительного уведомления уполномоченного органа по защите прав субъектов персональных данных (в настоящее время таким органом является Федеральная служба по надзору в сфере связи) о своем намерении осуществить обработку персональных данных, все остальные условия и требования указанного Федерального закона для работодателя (как оператора) при обработке персональных данных являются обязательными.  
Согласно ст. 5 данного Федерального закона обработка персональных данных должна осуществляться на основе принципов:

     а) законности целей и способов обработки  персональных данных и добросовестности;

     б) соответствия целей обработки персональных данных целям, заранее определенным и заявленным при сборе персональных данных, а также полномочиям оператора; 

     в) соответствия объема и характера  обрабатываемых персональных данных, способов обработки персональных данных целям обработки персональных данных;