Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

     Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на работе и в быту или на основании  неконкретных или недостаточно проверенных  фактов, слухов и т.д.   

        6) Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества,

     неправомерное его использование или иной ущерб  имуществу организации обязательными условиями  правомерности прекращения трудового договора является: принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производственно-хозяйственного риска;

     необоснованное  решение работника реально повлекло за собой имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным [55, c 48].

     Действующее законодательство не содержит ответа на вопрос, что следует считать  необоснованным решением.

     При определении признаков и размера  ущерба, причиненного такими действиями, работодателю следует руководствоваться положениями ст. 238 ТК РФ, 

       7) Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

     Данное  основание является новым для  ТК РФ. Эта новелла особенно актуальна в наше время, когда добыть фальшивый диплом, трудовую книжку, квалификационное свидетельство или рекомендательное письмо не составляет труда, а профессиональная несостоятельность работника может проявиться уже по окончании испытательного срока. Увольнение по указанному основанию следует отличать от прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил при приеме на работу ввиду отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний (ст. 84 ТК РФ) [2, c 50].

     В последнем случае прекращение трудового договора осуществляется не по инициативе работодателя, а ввиду объективных, не зависящих от воли сторон причин и при отсутствии вины работника (п. 11 ст. 77 ТК РФ)[2, c 44].    Пункт 11 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по инициативе работодателя работника в случае представления им работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

     В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе как привлечь работника к дисциплинарной ответственности, так и применить другие меры воздействия.

     Таким образом, расторжение трудового  договора по инициативе работодателя может осуществляться только по основаниям, установленным законом [54, c 35].

     В заключении данной главы я хочу обратить внимания на главный аспект увольнений закрепленных в ст. 81 Трудового Кодекса, важно что увольнение по любому из перечисленных ранее оснований, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации не допускается в период временной нетрудоспособности  работника или нахождения его в отпуске. В случае нарушения  условий увольнения, работодатель в соответствии с Российским законодательством понесет юридическую ответственность. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Актуальные проблемы применения законодательства в сфере труда.

     С момента принятия ТК РФ практикующие юристы были вынуждены самостоятельно толковать нормы Кодекса, многие из которых отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении.

     Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели стараются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет увольнения работников.

      На практике встречаются случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким – либо причинам стал не интересен руководству компании.

      Не редко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного руководителя.

     И нельзя сказать, что условия правомерности  и порядок прекращения трудового  договора по всем основаниям достаточно четко регламентированы.

     Это касается даже оснований, перечисленных  в ТК РФ [2, c 46]. И не всегда (и не по всем основаниям) на помощь могут прийти разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Что касается решения вопроса о законности увольнения по основанию, предусмотренному в трудовом договоре, то здесь зачастую приходится только гадать

     Распространенный аргумент, который используют работодатели, предлагая написать заявление по собственному желанию, – это упразднение должности работника. Однако в такой ситуации работодатель вправе прекратить трудовые отношения только на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ – сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

     Соблюдение данного требования не простая формальность. Расторжение трудового договора на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ связано с исполнением работодателем определенного порядка увольнения и компенсационными выплатами, что в свою очередь является гарантией соблюдения прав работников [22, c 68].

      В одной из коммерческих организаций я была свидетелем незаконного увольнения «сокращение численности, штата работников организации».

     Работодатель  проводил беседу с каждым из сокращаемых  работников, уговаривая работника  написать заявление по собственному желанию, давая при этом надежду, разъясняя работнику  что когда экономическая ситуация на предприятии будет благоприятна он трудоустроит работника обратно на занимаемое  им ранее место.

     Анализируя  действия работодателя,  я пришла к выводу, что хитрый работодатель просто хочет избежать бумажной волокиты, правовых последствий, таких как, например обязательная денежная компенсация уволенному работнику в связи с   сокращением штата. 

       Работник в таких отношениях конечно жертва и  в свою очередь он  наивно надеется на порядочность работодателя, соответствующее  правовое образование тоже играет свою роль в отношениях между работниками и работодателями, отсутствует  минимальный объем  правовых знаний,  которые играют очень важную роль в жизни всего государства и общества.

     В школах, чаще всего, отсутствуют базовые правовые предметы, например основы трудового права или правоведения, они могли бы оказаться полезным для человека, который только закончил школу и вошел во взрослую жизнь, ведь не все могут позволить себе высшее юридическое образование кому то это просто не надо.

     На  мой взгляд, несовершенство законодательной базы не единственная проблема нашего государства и общества, еще стоит проблема правого воспитания общества.

     Работодатель  обязан соблюдать законодательство, а работник в свою очередь  в случае нарушения его  прав и законных интересов отстаивать свои нарушенные права, за защитой своих прав работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

     Судебная практика, практика рассмотрения жалоб правоохранительными органами показывает, что именно настойчивые и с правовой точки зрения грамотные работники успешно отстаивают свои права и в результате, если и не сохраняют рабочее место, то получают, установленные законом денежные компенсации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.1  Основные гарантии,   компенсации работника при расторжении  трудового договора по инициативе работодателя.

     Гарантиям и компенсациям посвящен VII раздел ТК РФ. Официальное определение гарантий и компенсаций дается в ст. 164 ТК РФ. Согласно ей гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставляемых работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации – это денежные выплаты, устанавливаемые в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предоставляемых федеральным законом обязанностей[2, c 86].

              Гарантии, обеспечивающие реализацию работниками своих трудовых прав, могут носить как нематериальный, так и материальный характер.

        К первым из них можно отнести, например, обеспечение работодателем трудоустройства работников на вакантные должности по медицинским показаниям, при высвобождении работников по сокращению численности или штата работников и др. Ко вторым можно отнести гарантийные выплаты – сохранение заработной платы работнику в соответствии с законодательством за периоды, когда он не исполнял свои трудовые обязанности по уважительным причинам, и гарантийные доплаты, предусматриваемые с целью предотвращения необоснованного снижения заработка при выполнении работы в связи с переводом по медицинским показаниям [50, c 54].

     Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается  в зависимости от личности работника и от того, по каким основаниям он увольняется.

     Прежде  всего, не допускается увольнение работника  по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В силу ч. 1 ст. 261 ТК увольнение беременных женщин не допускается, за исключением случаев ликвидации организации в иных же случаях работодатель понесет уголовную ответственность в соответствии со ст. 145 Уголовного Кодекса РФ [6,c 65] 

     Необходимо  отметить также то, что п. 23 Постановления  Пленума «О применении Судами РФ Трудового  кодекса РФ» говорит о том, что прежде всего при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

       Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

     Порядок прекращения трудового договора при отсутствии виновных действии со стороны работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с личностью работника, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий как организационного, так и материального характера, прежде всего со стороны работодателя. Содержание этих действий в целом имеет целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работника [50, c 56].

     1. Предупреждение о предстоящем  увольнении.

     Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения трудового  договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ).

     При прекращении трудового договора по указанным основаниям (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

     КЗоТ  содержал правило о необходимости  предупреждения работника работодателем не менее чем за два месяца о его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (ст. 40.2). Такое же правило содержится в ТК (ч. 2 ст. 180). Кроме того, ТК установлено, что работодатель, с письменного согласия работника, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180). Это правило ни в коей мере не ущемляет интересы работника, так как оно предусматривает согласие работника для его реализации [28, c 93].

       Однако на практике, зачастую работодатель не соблюдает указанную выше процедуру. Как например, не была соблюдена процедура предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников (Приложение).

       Как и в ранее действовавшем  трудовом законодательстве, ТК установил  сокращенные сроки предупреждения  об увольнении временных и  сезонных работников (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ). При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 ТК. В частности, на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ) [18, c 168].