Увольнение за дисциплинарные проступки

     Увольнение  за дисциплинарные проступки 
 

     Перечень  оснований, по которым работодатель имеет право расторгнуть с  работником трудовой договор, перечислен в ст. 81 ТК РФ, среди этих оснований  есть несколько, которые можно назвать  «дисциплинарными», поскольку они представляют собой форму дисциплинарной ответственности за дисциплинарные проступки работника. Так, как указано в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», к таким увольнениям относятся:

     увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей  (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

     увольнение  работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

     увольнение  работника за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

     увольнение  работника за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

     увольнение  руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

     увольнение  руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

     увольнение  педагогического работника за повторное  в течение одного года грубое нарушение  устава образовательного учреждения (статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ). 

     Увольнение  по указанным основанием имеет ряд особенностей, поскольку кроме соблюдения общей процедуры увольнения, предусмотренной ТК РФ требует от работодателя также процедуры наложения дисциплинарного взыскания. 

       

     За  что могут применяться указанные  виды взысканий?

     За  дисциплинарный проступок, который определен в ст. 192 ТК РФ – как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

       

     1.         Неисполнение или ненадлежащее  исполнение возложенных на работника  трудовых обязанностей. 

     Общий перечень трудовых обязанностей работника  содержится в ст. 21 ТК РФ, согласно которой  работник обязан: 

     1.1          добросовестно исполнять свои  трудовые обязанности, возложенные  на него трудовым договором; 

     1.2          соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; 

     1.3          соблюдать трудовую дисциплину; 

     1.4          выполнять установленные нормы  труда; 

     1.5          соблюдать требования по охране  труда и обеспечению безопасности  труда; 

     1.6          бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

     1.7          незамедлительно сообщить работодателю  либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

       

     1.1 Поскольку работник обязан добросовестно  исполнять свои трудовые обязанности,  возложенные на него трудовым  договором, а за их неисполнение  на него может быть наложено  дисциплинарное взыскание, необходимо  ТОЧНО знать, что входит в  должностные обязанности работника. 

     Должностные обязанности могут быть закреплены в трудовом договоре работника, но чаще всего, они там не содержатся. Подразумевается, что в этом случае круг должностных  обязанностей работника определяется его должностной инструкцией. К  сожалению, реальность такова, что большинство работодателей должностных инструкций не имеют, поэтому в вопросе о конкретных должностных обязанностях работника существует пугающая неопределенность, которая, конечно, исходя из духа закона должна толковаться в пользу работника, но на практике она толкуется в зависимости от усмотрения конкретного суди, рассматривающего трудовой спор. А поскольку судебное усмотрение контролировать непросто и результат его может быть весьма неожиданным, я НАСТОЯТЕЛЬНО рекомендую каждому работнику делать все от него зависящее, чтобы максимально точно и конкретно определить круг его должностных обязанностей, для этого: 

     1.1.1 Если вас при приеме на работу  знакомят с должностной инструкцией,  ТРЕБУЙТЕ ее копию, на которой  должна стоять дата, когда вы с ней были ознакомлены 

     1.1.2 Если при подписании трудового  договора, вас просят подписать  заявление о том, что с должностной  инструкцией вы ознакомлены, не  подписывайте такого заявления,  пока вас ДЕЙСТВИТЕЛЬНО с ней  не ознакомят. Если вас с ней знакомят, см. п. 1.1.1 

     1.1.3 Если вас при приеме на работу  с должностной инструкцией не  знакомят, задайте работодателю  следующие вопросы и запишите  на диктофон его ответы: почему  вас не знакомят с должностной  инструкцией (ее нет), попросите  его устно обозначить круг ваших должностных обязанностей и определите их границы, задавая работодателю уточняющие вопросы старайтесь максимально конкретизировать ваши обязанности. Помните, что обязанность «выполнять прочие поручения непосредственного начальника» включает в себя Вашу обязанность выполнять ЛЮБЫЕ его поручения, даже не связанные с вашей профессией.  

       

     1.2 Правила внутреннего трудового  распорядка – это локальный  нормативный акт, регламентирующий  в соответствии с настоящим  Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). 

     В соответствии со ст. 68 ТК РФ, при приеме на работу (до подписания трудового  договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами  внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. 

     Поэтому при приеме на работу требуйте правила  внутреннего трудового распорядка для ознакомления. Если вам говорят, что их нет, не забудьте записать этот ответ на диктофон (на любые встречи с работодателем и его представителями нужно ходить с включенным диктофоном). Если вам предлагают Правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления, имеет смысл ДЕЙСТВИТЕЛЬНО с ними ознакомится, поскольку при возникновении спора, суд будет руководствоваться именно этим документам при решении, например, вопросов о том, во сколько начинается ваш рабочий день, сколько он продолжается, где вы должны находиться в рабочее время. Например, если в ПВТР закреплена обязанность работников присутствовать на рабочем месте в рабочее время, практика "работы на дому", даже если таковая фактически сложилась и существует с молчаливого согласия вашего начальника, может быть расценена как прогул. Поэтому ПВТР то тот документ, которым следует руководствоваться, если только вы с работодателем не заключите письменного соглашения об ином регулировании. 

       

     1.3 Дисциплина труда - обязательное  для всех работников подчинение  правилам поведения, определенным  в соответствии с настоящим  Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). 

     Поскольку каждый работник обязан исполнять все  указанные выше правила поведения, неплохо с ними быть знакомым.  Еще раз приведу ссылку на ст. 68 ТК РФ, согласно которой при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. 

     Обратите  внимание, что в соответствии со ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных  актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным  трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.  

     В соответствии со ст. 9 ТК РФ, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень  гарантий работников по сравнению с  установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. 

       

     1.4 В соответствии со ст. 160 ТК  РФ, нормы труда - нормы выработки,  времени, нормативы численности  и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. В соответствии со ст. 162 ТК РФ, нормы труда устанавливаются в локальных нормативных актах работодателя. Соответственно, если такие нормы установлены, при приеме на работу работодатель обязан вас ознакомить с соответствующим локальным нормативным актом. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. 

       

     Также правовое значение имеет, что обязанности, за неисполнение или ненадлежащее исполнение которых работодатель собирается привлекать вас к дисциплинарной ответственности должны быть на вас возложены. Одно дело определить, какие обязанности были возложены на вас при приеме не работу, другое дело если эти обязанности менялись впоследствии. Какие изменения имеют значение? Естественно только те, которые производились в соответствии с законом, т.е. по следующим правилам (см. о возложении дополнительных обязанностей). 

     Итак, нарушение любой из описанных выше обязанностей может быть признано дисциплинарным проступком в том, случае, если нарушение было виновным.  

     В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за дисциплинарный проступок работодатель имеет право  применять к работнику следующие  виды дисциплинарных взысканий:  

     1) замечание; 

     2) выговор; 

     3) увольнение. 

     Если  первые два вида взысканий могут  применяться за любой дисциплинарный проступок, то увольнение как вид  дисциплинарного взыскания может  быть применено только за определенные проступки, которые были перечислены в самом начале этой статьи. 

       

     Процедура наложения дисциплинарного взыскания. 

     В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника  письменное объяснение. Если по истечении  двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

     Отсутствие  вашего объяснения у работодателя не помешает ему привлечь вас к дисциплинарной ответственности. В то же время, дача письменного объяснения работодателю позволяет вам продемонстрировать насколько у вас устойчивая позиция по данному факту. Правильно написанное объяснение может помочь вам избежать увольнения. С другой стороны излишне подробное объяснение, с указанием на ошибки работодателя сыграет вам во вред, поскольку даст ему возможность исправить эти ошибки ДО вашего обращения в суд, что значительно снижает ваше шансы на выигрыш. Поэтому во всех случаях до написания объяснения, если вы уже чувствуете что будете вынуждены перенести спор в суд, обратитесь за правовой помощью УЖЕ НА ЭТОЙ стадии. 

     Если  такой возможности у вас нет, следуйте следующим рекомендациям: 

     Описывайте  только факты, причем только те, «исправить»  которые работодатель не может. В  частности, категорически не рекомендую вам писать в объяснительной, что "это не входило в мои должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией". Будьте уверены, что редакция должностной инструкции быстро изменится.