Кадровая логистика

Кадровая логистика

Роль кадров в логистической  системе. Определение кадровой логистики  в книжном деле. Цель и структура  кадровой логистики. Основные требования к кадровой логистической системе  предприятия книжного дела. Виды движения кадров на предприятии. Основные проблемы кадровой логистики предприятий книжного дела. Внешние и внутренние источники притока персонала на предприятие, их достоинства и недостатки. Этапы процесса организации входного кадрового потока в логистическую систему. Понятие кадрового сервиса. Важность обучения персонала для деятельности предприятия книжного дела. Причины высвобождения работников на предприятии.

Цели и задачи кадровой логистики

Некоторые современные теоретики  бизнеса считают, что для любого предприятия существуют лишь два вида ключевых ресурсов: квалифицированные кадры и деньги. Поскольку именно деятельность людей создает прибыль, то основным конкурентным преимуществом фирмы является, прежде всего, уровень квалификации ее работников. Эту же мысль развивает Ли Якокка: «Формулой успеха всегда был и остается тезис «Люди - продукт - прибыль». Квалифицированные, заинтересованные кадры (люди) создадут необходимый обществу, пользующийся спросом на рынке продукт, который принесет ожидаемую прибыль».

Можно без преувеличения сказать, что в современном книжном деле главным ресурсом является компетентность персонала, понимаемая как совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, необходимая для эффективного выполнения должностных обязанностей. Качество трудовых ресурсов - одна из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Поэтому фирма стремится максимально эффективно формировать персонал, привлекая наиболее квалифицированных специалистов, и использовать своих работников, создавая все условия для интенсивного развития их трудового потенциала.

Книжное дело является отраслью, где  очень велика доля квалифицированного интеллектуального труда. Кроме  того, современный книжный бизнес характеризуется тем, что несколько  человек в составе высшего  руководства фирмы уже не могут гарантировать ей успех, для этого необходимо иметь команду компетентных единомышленников. Круг ответственных сотрудников, чьи решения оказывают влияние на работу предприятия, будет расширяться. В связи с этим основой всего книжного дела и каждой фирмы является кадровый потенциал, отвечающий не только современным требованиям, предъявляемым к специалистам книжного дела, но и способный постоянно развиваться по мере изменения внешней среды.

Свой вклад в совершенствование  формирования и использования кадров вносит логистика. Основные понятия и концепции логистики очень хорошо соответствуют такому сложному и важному виду ресурсов, как кадры. Кадры - это специально обученный персонал, способный с необходимой ответственностью выполнять производственные функции. Кадры характеризуются высокой подвижностью, поэтому понятие потока кадров вполне раскрывает необходимость постоянного отслеживания и управления изменениями в человеческих ресурсах. Как любой другой вид ресурсов, кадры должны поступать в логистические системы (приниматься на работу), развиваться и использоваться в них (выполнять свои должностные обязанности, обучаться, перемещаться на другие должности) и выходить за пределы (увольняться). При таком подходе логистика должна обеспечить оптимальный баланс между входными и выходными кадровыми потоками с тем, чтобы кадровый потенциал предприятия развивался в соответствии с развитием этого предприятия.

Кадровая логистика - это раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли книжного дела в целом.

Цель кадровой логистики можно сформулировать на основе общего логистического правила «семи Н»: обеспечить предприятие нужными кадрами необходимой квалификации в нужное время (учитывая потребность в людских ресурсах на данный момент и на перспективу) в необходимом количестве в нужном месте (для выполнения конкретных работ) необходимыми структурным подразделениям фирмы, с наилучшими затратами (на оплату труда и другие расходы по содержанию персонала).

Кадровая логистика еще не получила достаточно полного отражения в учебниках по логистике и других специальных публикациях. Вместе с тем в современной теории управления персоналом достаточно четко проявляется подход к кадрам как к ресурсам, находящимся в постоянном движении. При таком подходе необходимо помнить обо всех особенностях, присущих человеческим ресурсам. Кадровые ресурсы не являются собственностью предприятия. Работники в кадровой логистике рассматриваются как партнеры, заключившие с предприятием договор о найме. Как и с любыми другими логистическими партнерами, предприятие должно выстраивать отношения с ними, используя логистические принципы интеграции, компромиссов и др.

Во взаимодействие с фирмой работник вступает не как механизм, выполняющий  конкретные действия и операции, а как разумный и сознательный индивид, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, моралью. Это взаимодействие всегда имеет более широкую область, чем выполнение определенных работ на определенном рабочем месте. В любом предприятии кроме трудовых операций и функций, обеспечивающих движение материальных, финансовых, информационных, сервисных потоков, работники вступают в личные взаимоотношения, создавая тем самым культурную среду, социальный климат фирмы.

Человеческим ресурсам присущ долгосрочный характер использования и, что самое главное, возможность развития в процессе использования. Развитие кадров через обучение в процессе их трудовой деятельности - важная отличительная особенность данных ресурсов по отношению ко всем остальным.

Кадровая логистика предприятия имеет четыре основных направления: оптимизация входных потоков в соответствии с потребностями фирмы, использование кадров, развитие кадров и высвобождение кадров (см. табл. 1).

Таблица 1

Структура кадровой логистики

Управление кадровой логистикой предприятия - это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения кадров предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития его кадров.

Положительный эффект дает применение кадровой логистики не только на уровне предприятия (микрологистика), но и  на уровне отрасли (макрологистика). На уровне отрасли кадровая логистика  призвана в первую очередь оптимизировать потоки кадров на стадии их обучения. Здесь особо важными являются проблемы подготовки квалифицированных кадров, взаимосвязи учебных заведений с отраслью, притока и адаптации специалистов в отрасли, отраслевой системы переподготовки и повышения квалификации кадров и т.д.

Кадровая логистика фирмы выстраивается  на основе миссии предприятия. Определяя то, для чего создана и существует фирма, миссия придает действиям людей осмысленность и целенаправленность, позволяющие им лучше понимать не только то, что они должны делать, но и для чего они осуществляют свои действия. Миссия - это философия фирмы. Она определяет ценности, убеждения и принципы, в соответствии с которыми фирма осуществляет свою деятельность. Поэтому миссия связывает, ориентирует интересы и ожидания людей, имеющих к ней отношение.

Смысл существования фирмы формулируется  как отражение взаимосвязанных  целей и интересов различных  групп людей, заинтересованных в  ее функционировании и оказывающих  влияние на содержание и направленность ее деятельности. Такими группами являются:

• собственники, создающие и развивающие фирму для того, чтобы за счет результатов ее деятельности удовлетворять свои потребности;
• работники, которые своим трудом обеспечивают ее деятельность, получают оплату и удовлетворяют за счет этой оплаты свои потребности;
• покупатели, которые приобретают продукцию фирмы и удовлетворяют с ее помощью свои потребности;
• деловые партнеры, которые оказывают фирме услуги и получают за это плату;
• общество, получающее от фирмы в виде налогов часть создаваемой ею прибыли.

Субъектам внешней среды - покупателям, деловым партнерам и обществу в целом - миссия дает представление  о фирме, способствует формированию ее имиджа. Для собственников и  работников миссия создает возможность  установления непротиворечивых целей  деятельности, способствует выработке корпоративной культуры. Для кадровой логистики миссия позволяет определить общие целевые ориентиры.

Кадровая логистика должна обеспечить соответствие между имеющимися на фирме  рабочими местами, предъявляющими определенные требования к работникам (квалификация, личные качества), и работниками, обладающими различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Достижение этого соответствия происходит в условиях постоянных изменений как требований, предъявляемых к работникам, так и требований, предъявляемых работниками к условиям и содержанию их труда. В связи с этим формирование движения кадровых потоков на предприятии предполагает постоянный выбор наиболее эффективных вариантов, с учетом всех факторов и обстоятельств. Для того чтобы правильно осуществлять этот выбор, необходимо четко понимать целевую направленность фирмы в области кадров.

В зависимости от того, каких стратегических целей придерживается фирма, решаются задачи кадровой логистики. Например, каких принципов придерживаться в работе с персоналом в случае сокращения объемов деятельности фирмы: увольнять временно высвобожденных сотрудников или сохранять. Если сохранять, то каким образом: переводить на сокращенные часы работы; использовать на других работах; направлять на длительную переподготовку и т.п. Исходя из долгосрочных направлений развития фирмы, решаются и такие вопросы движения кадровых потоков, как: обучать работников внутри фирмы или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать персонал со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению и т.д.

Успех любого предприятия в современных  условиях, характеризующихся быстрыми изменениями, в значительной степени  зависит от гибкости производства. Чтобы обеспечить это требование, необходимо иметь гибкую рабочую силу, поэтому одним из важных показателей кадровой логистики является мобильность кадровых потоков.

Мобильность кадров - это способность персонала предприятия быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям внешней и внутренней среды, к смене трудовых функций. Наличие гибкой рабочей силы обеспечивает возможность быстрой перестройки деятельности фирмы, обновления продукции, смены специализации. Мобильность кадров тесно связана с процессами повышения квалификации работников и освоения новых профессий. В табл. 2 приведены основные виды движения кадров предприятий.

Кадровая логистика должна быть гибкой и динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями, происходящими  в развитии фирмы. Однако не следует забывать и о том, что одновременно она должна иметь стабильные приоритеты. В работе с людьми это очень важно, так как именно со стабильностью взаимоотношений с фирмой связаны многие ожидания работников.

Таблица 2

Виды движения работников на предприятии

Необходимо помнить, что фирма  не только производит продукцию для  внешней среды, но и обеспечивает определенный уровень жизни своим  работникам и собственникам, предоставляя им работу, возможность участия в  прибылях, социальные гарантии и т.п. Кадровая логистика должна создавать благоприятную среду для реализации и развития творческих возможностей работников, их способностей. Одним из важных показателей эффективности кадровой логистики является обеспечение работникам удовлетворенности трудом, общественного признания их достижений.

Логистическая кадровая система предприятия  может считаться результативной, если:

• все работники четко понимают и активно участвуют в реализации целей и задач фирмы, подразделения, в котором работают;
• выполнение персоналом должностных обязанностей четко соответствует предъявляемым требованиям;
• персонал всех структурных подразделений фирмы эффективно взаимодействует друг с другом;
• эффективно осуществляется взаимодействие с внешними партнерами;
• работники постоянно повышают знания и применяют их в практической деятельности;
• уделяется необходимое внимание гуманизации процесса труда (улучшение условий труда и профессионального роста сотрудников, справедливое материальное и моральное поощрение, развитая социальная политика и т.д.).

Инвестиции в человеческие ресурсы, развитие кадрового потенциала становятся одним из наиболее важных факторов конкурентоспособности предприятий, поскольку хорошо обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу имеет не меньшее значение, чем новейшие технологии и оборудование. Затраты, способствующие повышению квалификации и результативности труда работников, рассматриваются в современном бизнесе как инвестиции, которые будут многократно компенсированы возросшими доходами. У каждого работника фирмы имеется определенный период трудоспособности до его выхода на пенсию. Любой, даже самый квалифицированный работник нуждается в затратах на поддержание знаний на требуемом уровне. Затрачиваемые на обучение, повышение квалификации, переподготовку средства могут принести значительно больший доход.