Характеристика туристической компании ООО «Альянс – Тур»

1. В каких организациях вы работали раньше?
2. Какие аспекты работы вам нравились больше /меньше?
3. Каков ваш опыт в руководстве /управлении другими людьми?
4. С людьми какого типа вы любите /не любите работать?
5. Почему вы решили устроиться именно в эту организацию?
6. Почему вы приняли решение уйти из организации? Что послужило причиной вашего ухода?
7. Какие предложения о работе вы рассматриваете?

«Амбиции, мотивация, планы на будущее»:

1. Почему вы хотите получить эту работу?
2. Как вы думаете, чем занимается наша организация?
3. Какие направления деятельности вас интересуют в большей /меньшей степени?
4. Чем вы планируете заниматься через 5—10 лет?
5. Если вы устроитесь на работу и получите более выгодное предложение, как вы поступите?
6. На какую зарплату вы рассчитываете?
7. Какие черты характера вы хотели бы в себе исправить?

«Работа в организации»:

1. Каков круг ваших обязанностей в настоящее время?
2. Хотели бы вы изменить что-то в своей работе? Что именно? А в работе своего отдела?
3. Может ли ваш работодатель дать вам рекомендацию?
4. Как вы оцениваете нашу компанию с точки зрения вашей дальнейшей карьеры?
5. Какие качества, по-вашему, необходимы, чтобы успешно справляться с данной работой?

«Семья»:

1. Каков состав вашей семьи?
2. Где вы живете?
3. Каковы ваши отношения с членами семьи?
4. Как распределяются домашние обязанности в вашей семье?
5. Какие покупки вы планируете совершить в ближайшее время?

   «Хобби»:

1. Что вы делаете в свободное время?
2. Есть ли у вас хобби? Чем это вызвано?
3. Занимаетесь ли вы спортом? Как много времени вы посвящаете этому?
4. Каких успехов вы достигли?
5. Какие книги вы любите читать?

Необходимо  помнить о том, что собеседование  — это двусторонний процесс,

т.е. не только организация непосредственно оценивает кандидата, но и кандидат тоже может оценить организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. В связи с этим сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации. Это необходимо для того, чтобы по возможности заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с реальными возможностями организации, потому что чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу по ряду объективных причин, тем лучше для обеих сторон.

   На  следующем этапе происходит собеседование  с линейным руководителем, т. е. его личная встреча с соискателем в случае, если руководитель подразделения удовлетворен результатами  собеседования,  проведенного  сотрудником отдела

кадров.

   Схема оформления на работу следующая (рис.4) :

     

   

                                                                                                    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Рисунок 4 – Схема оформления приема на работу в ООО «Альянс – Тур»

   В отличие от собеседования со специалистами  по кадрам на этом интервью, прежде всего, руководитель оценивает степень  своей личной и профессиональной совместимости с кандидатом, а также смотрит, есть ли вероятность успешной адаптации и интеграции соискателя в подразделении.

   Также в ходе такой беседы руководитель дает соискателю необходимые сведения о своем подразделении, тех должностных обязанностях, которые придется исполнять претенденту в случае его найма. Результаты собеседования, опять же, фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

   При приеме на работу в ООО «Альянс - Тур» сотрудники предъявляют в отдел  кадров следующие документы (рис 5).

   

   

               
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

   Рисунок 5 – Документы, предъявляемые при приеме на работу ООО «Альянс – Тур».

   Мотивация персонала на ООО «Альянс –  Тур» необходимо строится в соответствии со следующими методами управления:

   1. Организационно-административные:

   - Применение положений Трудового кодекса РФ;

   - Применение должностных инструкций;

   - Соблюдение правил внутреннего распорядка;

   - Аттестация работников.

   2. Экономические:

   - Комиссионные выплаты для менеджера по туризму составляют 10 % от

прибыли фирмы, если осуществляется турагентская деятельность, 1 % от стоимости транспортных услуг;

   - Участие в прибыли при осуществлении туроператорской деятельности должно осуществляться по фиксированным ставкам процента;

   - Премирование по итогам годам: лучшему работнику выплачивается дополнительное вознаграждение в размере 0,5 ставки от оклада.

   3. Социально-психологические:

   - Ориентирующие условия. Работники приобщаются к целям организации, цели работника и организация не разделимы;

   - Формальное (в офисе в течение рабочей недели) и неформальное общение (корпоративные выезды на природу и т.п.);

   - Формирование корпоративного духа;

   Профессиональный  рост и карьера. Обучение, повышение  квалификации за счет фермы и планирование карьеры работника.

   Не  менее важно в организации  взаимодействие структурных подразделений -

службы  кадров и бухгалтерии и, прежде всего, информационные потоки между этими  отделами. Функции каждого из этих отделов прописываются в положении

об отделе кадров (приложение 3) и положении о бухгалтерии в ООО ««Альянс – Тур»».  Исходя из содержания положений об отделах можно разделить функции

по документообороту (табл. 13).

   Таблица 13 - Документооборот между службой кадров и бухгалтерией

 

   Информационные  потоки так же можно изобразить схематически (рис. 6).

    а)   

    б)  

   

    в)  

   Рисунок 6 – Варианты движения информационных потоков на ООО «Альянс – Тур».

   Вариант движения информации между отделами зависит от типа документа, например по схеме а) (рис. 6) проходит приказ о премировании. Информационный поток в виде штатного расписания проходит по схеме в) (рис.6): директор издает приказ об изменении штанного расписания, служба кадров вносит изменения и устанавливает оклад на новую штатную единицу, далее документ идет в бухгалтерию на утверждение и подписывается бухгалтером, последнее слово за директором и последняя подпись. 

   4.3. Разработка кадровой политики ООО «Альянс – Тур». 

   Кадровая  политика организации является основой  формирования стратегии управления персоналом. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика. Кадровая политика ООО «Альянс – Тур» является генеральным направлением кадровой работы, совокупностью принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования туристического рынка с учетом стратегии организации. Основные этапы разработанной кадровой политики ООО «Альянс – Тур» представлены на рисунке 7.

   

           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Рисунок 7 – Структура кадровой политики ООО «Альянс - Тур».

   Отдел кадров, выполняя основные задачи и  функции, определяет направления

работы  с кадрами. Каждое направление работы с персоналом подкрепляется конкретным перечнем работ, содержащим сроки выполнения. Все направлении кадровой политики тесно взаимосвязаны друг с другом, и успешная реализация

стратегии развития персонала в целом зависит от работы по каждому направлению в отдельности.

   Подробный анализ содержания кадровой политики ООО «Альянс - Тур» по направлению «Учетно-организационная работа» представлен в таблице 12.

   Таблица 14 – Кадровая политика ООО «Альянс - Тур» по направлению

«Учетно-организационная  работа»