Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании «Увелка»

К непсихологическим критериям  относится:

• действенность;
• экономичность;
• качество;
• производительность;
• нововведения;
• прибыльность.

Однако столь детальная  и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима  на практике. К тому же некоторые  показатели, например «удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом» и «самооценка коллектива», во многом дублируют друг друга. Поэтому  представляется целесообразным использование  более конкретной и простой трактовки  эффективности управления персоналом.

Эффективность в общем  виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает «его экономическую, социальную, экологическую и иную результативность или степень достижения поставленной цели».

А эффективность управления персоналом – это достижение организационных  и индивидуальных целей при минимальных  издержках.

В западной литературе для  характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность».

Общая модель эффективности, учитывая различные аспекты управления персоналом, может быть охарактеризована по трем параметрам:

1. Реализация задач (экономическая  эффективность) – производственная  деятельность и вклад в общий  успех организации;

2. Восприятие труда (социальная  эффективность) – удовлетворенность  трудом, низкая текучесть кадров  и потерь рабочего времени;

3. Партиципация (социальная эффективность) – участие в решении общих задач, сотрудничество, групповая идентификация.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирических проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертая и пятая – эффективность социальную:

1. Эффективность результатов  деятельности (общая экономическая  эффективность, индикаторами измерения  которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота,  качество удовлетворения спроса);

2. Материальная эффективность  производственного процесса (индикаторы  измерения – отклонение от  плана, брак, рекламации, своевременность  поставок, качество продукции);

3. Нематериальная эффективность  производства (индикаторы измерения  – точность и время решения  проблемы, готовность к инновациям, редукция неуверенности, определенность  цели, точность и своевременность  информации и др.);

4. Установки по отношению  к труду (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего  времени, жалобы, взятие на себя  ответственности и др.);

5. Установки по отношению  к другим индивидам (восприятие  влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие,  групповая сплоченность и др.).

При этом экономическая эффективность  в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал организационных  целей – экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и  адаптивности к непрерывно меняющейся среде, а социальная эффективность  – как удовлетворение интересов  и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность  личностной самореализации, удовлетворенность, пребыванием в коллективе, общением с руководством, товарищами и т.д.) Главные показатели социальной эффективности – удовлетворенность сотрудников оплатой труда, его содержанием и трудовым коллективом.

Известные немецкие авторы Й. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт, трактуя эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом организационных целей и прежде всего производительности труда и рентабельности по принципу экономического использования ограниченных ресурсов. Ковалев В.В. в своих исследованиях рассматривает понятие «эффективность» как экономическую категорию и определяет ее как «относительный показатель, соизмеряющий полученный эффект с затратами или ресурсами, использованными для достижения этого эффекта».

В общем виде, по мнению Ковалева В.В., содержание экономической эффективности  процесса (EFF) выражается формулой:

,       (6)

где EF- величина полученного  экономического эффекта;

RC - величина ресурсов  или затрат.

Годовой экономический эффект (EF) рассчитывается через произведение годового объема продукции на величину изменения себестоимости продукции  с вычетом затрат на внедрение  мероприятий. Экономический эффект может быть выражен через продуктивность (производительность) труда.

Продуктивность (Pt) определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а так же по отношению к суммарным затратам ресурсов. И определяется по формуле:

,       (7)

где P_t – продуктивность труда;

О - объем продукции (услуг) произведенный за определенный промежуток времени в натуральных измерителях;

Т - затраты труда, выраженные в суммарных затратах рабочего времени  на анализируемый промежуток времени.

Характер и содержание структуры затрат и используемых ресурсов (RC) в управлении персоналом должны учитывать все затраты  и ресурсы, расходуемые организацией на персонал и в общем виде структуру  затрат на персонал можно представить  следующим образом:

• основные затраты на персонал – затраты на заработную плату;
• дополнительные затраты на персонал – выплаты и различные фонды социального страхования, выплаты отпускных и оплата больничных и т.д.;
• добровольные и дополнительные расходы на персонал – социальные услуги организации и расходы на обучение и повышение квалификации сотрудников.

Социальная эффективность  проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и  характеризует удовлетворение в  процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность  в свою очередь имеет два основных измерения. Это ориентация на работу и ориентация на отношения с другими  людьми.

Смысл понятия «социальной  эффективности» управления персоналом можно выразить как развитие потенциала персонала организации, особенно управленческого.

Социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей:

• потребности существования – включает в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище;
• потребности взаимоотношений – включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой (социально-психологический климат в коллективе);
• потребности в росте (самовыражении) – может быть удовлетворена посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.