Совершенствование процесса адаптации персонала

 

4. Риски, возникающие при адаптации персонала.

 

Риски, влияющие на успешность внедрения организационного проекта  совершенствования процесса адаптации, можно разделить на 2 группы:

1. Риски, возникающие со стороны организации;
2. Риски, возникающие со стороны адаптируемого работника. 
   К рискам, возникающим со стороны организации, относятся:

 

- риск отказа от участия в адаптационных мероприятиях. 
Сотрудники ООО «Хелен Косметик» могут  отказаться  от участия  в 
адаптационных мероприятиях, что может повлечь невозможность 
назначения наставника новому сотруднику, негативное отношение к 
новичку,      конфликты     в     организации.      Предотвратить     эти 
неблагоприятные         события         поможет         заблаговременное 
информирование   работников   организации   о   внедрении   новых 
адаптационных       процедур,       моральное       и       материальное 
стимулирования за участие в процессе адаптации.

- риск неадекватной оценки по итогам адаптации

Данный риск может проявляться  как в завышении, так и занижении, оценок, выставляемых работнику. Минимизация этого риска происходит с помощью введения промежуточных контрольных процедур, а так же участия в процедуре оценки сотрудников отдела кадров.

- риск неверного определения оцениваемых качеств и навыков и их приоритетности

Неверный выбор  данных параметров может сильно сказаться  на эффективности деятельности нового сотрудника, так как в своей деятельности он будет руководствоваться неверно заданными приоритетами. Так же неверный выбор оцениваемых параметров может привести к потере действительно эффективного сотрудника. Минимизация данного риска возможна путем привлечения к составлению списка профессионально значимых качеств для оценки работника профессионалов именно оцениваемой сферы деятельности (руководителя подразделения, наставников).

- риск неадекватного выбора наставника.

С целью минимизации данного  риска рекомендуется назначать  наставника после нескольких первых дней работы адаптируемого сотрудника, когда станут ясны перспективы развития его отношений с опытными сотрудниками отдела.

 

 К рискам, возникающим со стороны работника,  относятся:

• риск отторжения адаптационных процедур

По тем или  иным причинам, как правило, психологического характера, работник может отказываться от участия в адаптационных мероприятиях. С целью минимизации данного риска был введен социально-психологический контроль.

• риск быстрого ухода

Как бы не был  совершенен процесс адаптации, всегда существует риск того, что работник не преодолеет «шок реальности» - различие между его ожиданиями от организации и реальной ситуацией - или по иным причинам решит покинуть организацию. Минимизировать риск быстрого ухода позволит введение системы обратной связи с работником - его анкетирование, позволяющее выявить и устранить недостатки, как в процессе адаптации, так и в отношении организации к персоналу в целом.

Для оценки рисков используем следующую формулу:

 

Общая оценка каждого риска = Бальная оценка * Вес риска

Балльная оценка вероятности риска будет осуществляться по шкале:

0 -риск рассматривается  как несущественный;

25 - риск скорее всего  не реализуется;

50 - о наступлении события  ничего определенного сказать  нельзя;

75 - риск скорее всего  проявится;

Приоритеты риска:

1 - недопустимый  риск

2 - высокий риск

3 - умеренный  риск

4-допустимый  риск 
Соответствие веса риска его приоритету:

 

• Приоритет 1-0,1
• Приоритет 2-0,075
• Приоритет 3 - 0,05
• Приоритет 4-0,01

 

Результаты оценки рисков представлены в Таблице   13. 

Таблица 13.

Оценка рисков

№	Название рисков	Балльная  оценка	Приоритет риска	Вес риска	Общая оценка
1	риск отказа от участия в адаптационных  мероприятиях	25	2	0,075	1,875
2	риск неадекватного выбора наставника	50	1	0,1	5
3	риск неадекватной оценки по итогам адаптации	50	1	0,1	5
4	риск неверного определения  оцениваемых качеств и навыков  и их приоритетности	50	1	0,1	5
5	риск отторжения адаптационных  процедур	25	2	0,075	1,875
6	риск быстрого ухода	25	3	0,05	1,25

 

Таким образом, наиболее опасными являются риски неадекватной оценки по итогам адаптации и неверного определения оцениваемых качеств и навыков и их приоритетности. Меры по минимизации всех рисков описаны выше.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Основная цель системы управления адаптацией персонала - это обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения новых сотрудников в социально-экономические и производственные условия организации. При этом налаженная система адаптации новых сотрудников помогает не только удерживать новичков в рамках компании, способствуя снижению текучести персонала, но и позволяет значительно сократить срок вхождения в должность, т.е. максимально быстро и эффективно включить нового работника в деловую жизнь организации.

В данном дипломном  проекте были изложены основные теоретические  моменты разработки системы управления адаптацией персонала, был проведен анализ организации в целом, раскрыта целесообразность внедрения проекта в ООО «Хелен Косметик», разработан и описан график внедрения проекта, рассмотрена экономическая эффективность от внедрения данного проекта и риски, возникающие при адаптации персонала.

Результатом разработки организационного проекта совершенствования процесса адаптации персонала является решение задач, которые были поставлены перед началом проектирования.

        На основании  целей и задач организационного проекта, были предложены мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала в ООО «Хелен Косметик».

Предполагается следующий  эффект  от внедрения предложенных мероприятий:

1. Повышение удовлетворенности трудом, уровня мотивации;
2. Обеспечение более качественного выполнения функций;
3. Улучшение финансовых показателей деятельности организации;
4. Снижение текучести кадров;
5. Экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников подразделения;
6. Сокращение периода привыкания у новых работников;
7. Сокращение стартовых издержек;
8. Развитие положительного отношения к новой профессии и организации, усвоение основных ценностей и норм корпоративной культуры.

 

Таким образом, разработанная система адаптации персонала даст возможность повысить конкурентоспособность компании и достичь более высоких экономических показателей за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005
2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе/В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998.
3. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала – Ростов н/Д: «Феникс», 2003
4. Десслер Г. Управление персоналом – М.: «Издательство БИНОМ», 1997
5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом/ под ред. А.Я. Кибанова – М.: «Издательство ПРИОР», 1998
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник – М.:ИНФРА-М, 2008
7. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации.: Учебное пособие/ГУУ – М.,2006
8. Куприн, В. Профессиональная адаптация работников в компании/В. Куприн // Бизнес без проблем. Персонал. - 2001. - №11.- С.53-58.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/ под. ред. П.В. Шеметова – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998
10. Монди У.Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р.П. Управление персоналом –СПб.: Издательский дом  «Нева», 2004
11. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика – СПб.: Питер, 2003СПб.: Питер, 2005
12. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – Ростов-на-Дону, 2002.
13. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М: ИНФРА-М, 2008
14. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /под ред. А.Я. Кибанова - М.:ИНФРА-М, 1998
15. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами –М.: Гросс Медиа, 2005
16. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников. "Справочник по управлению персоналом", № 9, 2002
17. Экономика и социология труда: Учебник/ под ред.А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА,2003
18. Махина Т.А. Адаптация новичков: слагаемые эффективности/ Т.А. Махина//Кадровый менеджмент. – 2003. - №3.
19. Махина Т. Адаптация персонала // Кадровый менеджмент - 2003. - №4
20. Трудовой кодекс Российской Федерации.
21. Бухгалтерский баланс ООО «Хелен Косметик» (2006, 2007 гг.).
22. Положение о выплате средств материальной помощи работникам ООО «Хелен Косметик».
23. Положение об оплате труда при обучении кадров в ООО «Хелен Косметик»
24. Положение об условиях и порядке выплаты премии работникам ООО «Хелен Косметик» по итогам работы за расчетный период.
25. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Хелен Косметик».
26. Регламент по работе с персоналом структурных подразделений ООО «Хелен Косметик».
27. Критерии адаптации персонала. Материалы сайта www.hr-portal.ru
28. Последствия стихийной адаптации. П. Сергеева, 2004 – публикация на сайте

www.hr-journal.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения.

Приложение 1

Структура имущества  организации и источников его  формирования за 2006 год

Показатель	Значение показателя				Изменение
	на начало периода		на конец периода		гргртысруб	гргр
	в тыс. руб.	в % к валюте баланса	в тыс. руб.	в % к валюте баланса
1	2	3	4	5	6	7
Актив
1. Иммобилизованные средства (стр.190+стр.130,ф.№1)	20	0,1	74	0,3	+54	+3,7 раза
2. Оборотные активы, всего (стр.290-стр.230,ф.№1)	14362	99,9	25532	99,7	+11170	+77,8
в том числе:  запасы (кроме товаров отгруженных) (стр.210-стр.215,ф.№1)	2	<0,1	4	<0,1	+2	+100
в том числе:  -сырье и материалы; (стр.211,ф.№1)	–	–	–	–	–	–
- готовая продукция (товары) (стр.214,ф.№1)	–	–	–	–	–	–
затраты в незавершенном  производстве (издержках обращения) и расходах будущих периодов; (стр.213+стр.216,ф.№1)	2	<0,1	4	<0,1	+2	+100
НДС по приобретенным ценностям (стр.220,ф.№1)	1150	8	3352	13,1	+2202	+191,5
ликвидные активы, всего  (стр.250+стр.260+стр.240+стр.215,ф.№1)	13210	91,9	22176	86,6	+8966	+67,9
из них:  - денежные средства и краткосрочные вложения; (стр.250+стр.260,ф.№1)	10	0,1	404	1,6	+394	+40,4 раза
- дебиторская задолженность  (срок платежа по которой не  более года); (стр.240,ф.№1)	13200	91,8	21772	85	+8572	+64,9
- товары отгруженные. (стр.215,ф.№1)	–	–	–	–	–	–
Пассив
1.Собственный капитал  (стр.490+стр.640+стр.650,ф.№1)	30	0,2	63	0,2	+33	+110
2.Заемный капитал, всего  (стр.590+стр.610,ф.№1)	1	<0,1	1	<0,1	–	–
из них:   - долгосрочные кредиты и займы; (стр.590,ф.№1)	1	<0,1	1	<0,1	–	–
- краткосрочные кредиты  и займы. (стр.610,ф.№1)	–	–	–	–	–	–
3. Привлеченный капитал* (стр.620+стр.660+стр.630,ф.№1)	14351	99,8	25542	99,8	+11191	+78
Валюта баланса	14382	100	25606	100	+11224	+78