Совершенствование процесса адаптации персонала

2) увеличивается в динамике доля  собственного капитала, но темпы  его роста намного ниже темпов  роста заемного капитала, что  с плохой стороны характеризует  финансовое положение предприятия  и величина собственного капитала  совсем незначительная.

3) темпы роста кредиторской задолженности  в 2006 г. превышали темпы роста  дебиторской задолженности, что  является негативным фактором, однако  уже в 2007 г. за счет снижения  дебиторской и кредиторской задолженности  их соотношение удалось немного  уравновесить.

Таким образом, для улучшения  финансового состояния компании рекомендуется:

• Большое количество дебиторов свидетельствует о том, что ООО «Хелен Косметик», кредитуя своих клиентов, фактически делится с ними частью своего дохода. Предприятие должно вести свой внутренний контроль, поскольку эффективная работа по снижению дебиторской задолженности позволит увеличить финансовые возможности организации для её технического развития. Для сокращения дебиторской задолженности и ее доли в составе текущих активов предприятию необходимо выбирать надежных партнеров по бизнесу и оптимальную схему взаимодействий с ними.
• Предприятие должно отслеживать и налаживать работу по формированию оборотных средств путем нормирования и контроля. Это позволит вывить внутренние  резервы от нерационального использования средств и направить их на покрытие некоторых из коммерческих расходов, что в свою очередь, увеличит прибыльность, а предприятие будет стремиться к достижению безубыточной работы за счет более рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращения непроизводительных расходов и потерь.
• помощь в выявлении резервов улучшения финансового состояния предприятия может оказать рекламная компания для привлечения новых оптовых и розничных покупателей и  маркетинговый анализ по изучению спроса и предложения, рынков сбыта и формированию на этой основе оптимального ассортимента продукции. Это поможет выявить труднореализуемые товары и наоборот, товары, пользующиеся повышенным спросом, что значительно отразится на результатах продаж.

2.3. Анализ действующей  системы управления персоналом.

Организационная структура.

Любая система управления по определению есть целенаправленная система, имеющая иерархическое  строение, и организованная для достижения целей, называемых целями функционирования системы управления.

Общество с ограниченной ответственностью «Хелен Косметик» было создано с целью получения прибыли и удовлетворения потребностей рынка Российской Федерации в товарах и услугах, предлагаемых и оказываемых Обществом. 

Задачам компании  отвечает ее организационная структура (рис. 2):

Рисунок 2.

 

 

 

 

 

 

 

Предприятие имеет организационную  структуру линейно-функционального  типа. Структура удачно сочетает линейные (производственные) подразделения, выполняющие  весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации (планирование, финансы, бухгалтерия, маркетинг, кадры). Передача текущего управления руководителям  линейных подразделений и функциональное разделение управленческой деятельности организации в целом позволяют  высшему руководству сосредоточиться  на решении стратегических проблем  развития предприятия, обеспечить его  наиболее рациональное взаимодействие с внешней средой.

Общее руководство и организация  работы предприятия возложены на Генерального директора. Генеральный директор отвечает за принятие важнейших решений для организации в целом. Осуществляет стратегическое планирование. Руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

Генеральному директору  подчиняются – главный бухгалтер, отдел кадров, отдел рекламы, начальник  отдела доставки, начальник отдела продаж, начальник склада.

Основные функции по управлению персоналом выполняет отдел кадров, находящийся в подчинении у Генерального директора.

Функции, задачи, права и  обязанности, ответственность подразделения  изложены в Положении о подразделении (Приложение 3), работников в должностных  инструкциях.

 

ООО «Хелен Косметик» имеет  следующие функциональные подразделения:

Отдел рекламы:

• начальник отдела;
• PR-менеджер.

Отдел кадров:

• Начальник ОК;
• Менеджер по персоналу.

Финансовая служба:

• заместитель главного бухгалтера;
• экономист;
• бухгалтеры;
• кассир.

Отдел информационного обеспечения:

- руководитель отдела;

- IT –менеджер.

К Основному производству относятся:

1. отдел продаж:

• руководитель;

• заместитель руководителя;
• менеджеры по работе с клиентами;
• маркетолог;
• секретарь.

2. склад продукции:

• руководитель;
• рабочие (кладовщики);

3. отдел доставки:

• руководитель;
• водители.    

 

        Кадры  управления имеют, в основном  гуманитарное и медицинское образование,  что позволяет им ориентироваться  в специфике работы фирмы.

 

 Эффективность работы такой структуры управления зависит от персонального фактора, то есть от начальников отделов и служб и непосредственно работников. От них и зависит, с какой степенью эффективности предприятие будет осуществлять свою деятельность, будут ли противоречия между отделами и службами по вопросам развития предприятия и его текущей деятельности. Структура обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников. Непосредственно управление производством осуществляется на основе планирования, организации работ (распорядительства), координации, мотивации труда, контроля за исполнение решений.

2.4. Анализ численности  персонала.

 

ООО «Хелен Косметик» - это  предприятие с небольшой численностью сотрудников. По данным годового статистического  отчета за 2006 г. среднесписочная численность  составила 49 чел., в 2007г. – 54 чел. Это  говорит о том, что ежегодно компания развивается, наращивает свой производственный потенциал, вследствие чего растет необходимость  поиска и приема новых кадров. Средний  возраст работников составляет 30 – 35 лет. Средний возраст для руководящих  должностей 35-40 лет. Это свидетельствует, что организация активно привлекает молодых энергичных специалистов с  опытом работы. Распределение респондентов по возрасту представлено в Таблице 1.

Таблица  1.

Распределение респондентов по возрасту.

Возраст, лет	21-25	26-30	31-35	36-40	41-45	46-50	Свыше 50
Количество сотрудников	9	14	24	11	3	1	-

 

В соответствии с данными, в организации в течение рассматриваемого периода наблюдается высокая  текучесть кадров (Таблица 2). Наиболее выражен этот процесс среди сотрудников  отдела продаж (менеджеры по работе с клиентами, маркетологи) – составляют 64 % уволившихся за рассматриваемый  период.

Таблица 2.

Данные о  текучести кадров.        

	1 полугодие2008 года	2 полугодие 2008 года
Состояло по списку на начало периода	54	62
в т. ч. рабочих	6	7
Принято за период	17	11
в т. ч. рабочих	3	1
Уволено за период	9	10
в т. ч. рабочих	3	0
Уволено по причинам:
Собственное желание	8	12
Нарушение трудовой дисциплины	1	0
Состояло по списку на конец  периода	62	63
в т.ч. производственный персонал	57	58
- рабочих	7	8
- руководителей	8	8
- специалистов	33	31
- служащих	9	9
в т.ч. непроизводственный персонал	5	5

 

      Таким образом, по имеющимся данным, рассчитаем коэффициент текучести персонала за 2008г. коэффициент текучести определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, др.), к среднесписочной численности работников:

Кт=Рв/р*100,

где Кт -  коэффициент текучести (%), Рв - численность работников, уволившихся  по причинам, относимым непосредственно  к текучести, р - среднесписочная  численность работников.

Расчет коэффициента текучести:

Первое полугодие 2008г.:

Кт= 9/62*100=14,5%

Второе полугодие 2008 г.:

Кт= 12/63*100=15,8%

В ООО «Хелен Косметик» наблюдается очень  высокий уровень текучести кадров, в среднем где-то, 15%, превышающий  допустимый уровень (5-7%). Это значит, что происходит массовое движение персонала, вследствие чего снижается производительность труда. Также можно говорить о том, что работникам представляются неадекватными уровень заработной платы и условия труда. В связи с этим следует уделить внимание управлению трудовой адаптацией персонала – процессу целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

 

2.5. Анализ функций по управлению персоналом в ООО «Хелен Косметик».

Основой для проведения анализа  системы управления персоналом ООО  «Хелен Косметик» являются документы, ее характеризующие, и интервью с  сотрудниками отдела кадров.

Основными нормативными актами, регламентирующими деятельность отдела кадров, являются Положение об отделе кадров (Приложение 3) и Регламент по работе с персоналом структурных подразделений.

Положение – правовой акт, определяющий порядок образования, задачи, функции, права, обязанности и организацию работы структурных подразделений Общества или коллегиальных органов.

Инструкция (регламент) – правовой акт, издаваемый в целях установления правил, регулирующих отдельные стороны управленческой деятельности Общества, его служб, структурных подразделений и должностных лиц.

Регламент по работе с персоналом структурных подразделений определяет сроки, последовательность и порядок  оформления основных документов и служебных  записок, разрабатываемых руководителями подразделений предприятия и  подаваемых персоналом в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

 

В нем также определены следующие функции отдела кадров: