Маркетинг кадрового обеспечения

      На  локальном уровне роль маркетинга заключается  в стремлении эффективного, с точки  зрения работодателя, использования  рабочей силы. Поэтому любой фирме, прежде чем выбрать оптимальный способ организации управления человеческими ресурсами, целесообразно провести комплексное маркетинговое исследование, включающее в себя как изучение конкурентоспособности персонала, кадровой ситуации, сложившейся конъюнктуры на рынке труда, так и оценку возможностей самой фирмы способствовать эффективной занятости работников.

      Таким образом, маркетинг рабочей силы - это вид деятельности, направленный на достижение оптимального соответствия между спросом и предложением рабочей силы с целью удовлетворения потребности в труде всех субъектов  трудовых отношений. Маркетинг рабочей  силы затрагивает все стадии воспроизводства  рабочей силы: формирование, распределение (перераспределение), обмена и использования.

      В настоящее время можно выделить следующие концепции маркетинга рабочей силы:                                                                                                                                      1. Концепция эффективного формирования профессиональной рабочей силы . В соответствии с нею потребители ориентируются на такой товар "рабочая сила", который широко доступен и продается по низким ценам. Участники маркетинговой деятельности направляют усилия на достижение высокой "серийности" и создание условий для соединения способности к труду с капиталом через всевозможные виды занятости. Эта концепция доминирует в настоящее время на отечественном рынке труда в связи, во-первых, с низкой покупательной способностью основной части реальных и потенциальных потребителей; во-вторых, со значительными расходами на содействие занятости населения (профессиональную ориентацию, подготовку , переориентацию и переобучение, распределение и т.п.) и необходимостью поиска быстрого сокращения их с целью достижения большей рыночной доли.   2. Концепция человеческого капитала . Согласно ей потребители ориентируются на такой товар "специфическая рабочая силы", который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях, обеспечивая тем самым наибольшую выгоду. Участник маркетинга направляет усилия на создание и формирование потребительной стоимости рабочей силы на ее непрерывное совершенствование. В условиях, когда предложение выше спроса на рабочую силу, эта концепция приобретает особую актуальность.Как наниматели, так и нанимаемые выигрывают от расширения инвестиций в человеческий капитал. Первые выигрывают от возможности повысить квалификацию своих работников, управляющих физическим капиталом. А вторые выигрывают не столько от перспективы служебного продвижения и от повышения доходов от трудовой деятельности, сколько от расширения возможностей на рынке, которыми обеспечивает образование.                                                                                                   3. Концепция продвижения товара "рабочая сила" . Она основана на убеждении, что если оставить потребителю право самостоятельно решать вопрос о найме работника определенного уровня и профиля подготовки, то предпочтения потребительского выбора останутся неизменными. Напротив, если применить соответствующие приемы "завоевания места под солнцем" на рынке рабочей силы, то соответствующий вариант соединения способности к труду с капиталом будет обеспечен.                                                                                              4. Ценовая концепция . Повышение стоимости рабочей силы само по себе способно привести к лучшей практической отдаче, производительности труда, улучшить психологический климат в коллективе, т.е. работники с высоким доходом дорожат работой и не хотят ее потерять из-за низкой производительности труда и из-за нарушения трудовой, технологической дисциплины.                                                                                                                                5. Концепция традиционного маркетинга . Она основана на том, что залогом достижения целей участника является определение потребностей целевых рынок и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и продуктивными, чем у конкурентов, способами. Участник маркетинга интегрирует и координирует свою деятельность с расчетом на обеспечение потребительской удовлетворенности реальных и потенциальных потребителей товара.                                                                                                           6. Концепция социальных предпочтений . Она сводится к тому, что рынок заставляет нанимателей приспосабливать зарплату и прочие характеристики трудовой деятельности к предпочтениям продавца рабочей силы. Несмотря на то, что на отдельных предприятиях проблемы остаются, условия труда становятся постепенно все более безопасными, менее вредными для здоровья, в то время как уровень дохода растет.                                                                                  7. Концепция потребительского выбора . Потребительский выбор рабочей силы - это выбор максимизирующей функции полезности соединения способности к труду с капиталом в условиях их ограниченности. Разумный выбор предполагает, как сопоставление дополнительных выгод и затрат, так и равенство между ними. На потребительский выбор оказывают влияние вкусы и предпочтения потребителя товара. При этом для большинства потребителей рабочей силы характерен эффект присоединения к большинству: наниматель зависит от мнения других, и эта зависимость прямая. Он покупает те товары "рабочая сила", уровень и профиль подготовки которой ему привычны. Почти каждая новая специфическая способность к труду, какой бы полезной она не была, должна быть ему навязана. Для определенной части потребителей характерен, так называемый, эффект "сноба", т.е. доминирует стремление выделиться из "толпы". Зависимость такого рода покупателей от общественного мнения обратная. И для очень ограниченного круга нанимателей рабочей силы характерен эффект Веблена. Для последнего характерно демонстративное использование способности к труду, произведения неизгладимого впечатления на других товаровладельцев.                                     8. Маркетинг персонала в узком смысле является частью снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении предприятия (особенно в период высокой конъюнктуры). В более широком плане - это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы. Мероприятия по маркетингу в сфере персонала касаются как связей с рынком рабочей силы, так и отношений с собственными сотрудниками.   Такие   обязанности в каждом конкретном случае может выполнять любой работник, свободный в данный момент времени. Распространение базовых идей и представлений маркетинга на сферу управления персоналом способствует идентификации работника со своей фирмой и повышению их трудовой отдачи, помогает выработать и укрепить культуру фирмы.                                                                                                                                                                                     Такие   обязанности в каждом конкретном случае может выполнять любой работник, свободный в данный момент времени. Распространение базовых идей и представлений маркетинга на сферу управления персоналом способствует идентификации работника со своей фирмой и повышению их трудовой отдачи, помогает выработать и укрепить культуру фирмы.                                                                         9. Концепция внутриорганизационного маркетинга. Она имеет цель интеграции кадровой политики и сбытового маркетинга, которая должна заключаться в использовании инструментов кадровой политики с сохранением приоритета сбыта и в применении средств маркетинга для влияния на персонал. Внутренний маркетинг - это сознательное воздействие на поведение сотрудников организации для повышения их компетенции (в частности, в области предоставления услуг), и стимулирование тем самым маркетинговой ориентации коллектива. Здесь выделяются три группы инструментов: средства кадровой политики с ориентацией на сбыт (обеспечение кадрами, подготовка и управление персоналом); средства внутренней коммуникации с ориентацией на сбыт (внутренние индивидуальные и коллективные коммуникации); внешние средства маркетинга с ориентацией на персонал, особенно внешние массовые коммуникации (реклама, связь с общественностью и пр.). Весь инструментарий направлен на то, чтобы сотрудники осознали особую важность сферы услуг. Внутриорганизационный маркетинг имеет особое значение для неприбыльных организаций с многоступенчатой, децентрализованной структурой.                                                    10. Концепция эго-маркетинга . Концепция эго-маркетинга и близкая к ней концепция самомаркетинга - это системный подход к самореализации личности, когда человек в условиях конкуренции должен определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений личной предприимчивости и активной жизненной позиции. Социально ориентированная рыночная система создает достаточно приемлемые условия для жизни и полезной деятельности всех членов общества, однако это происходит благодаря усилиям наиболее активных и самодеятельных личностей, которые принимают на себя значительный груз забот о личном благополучии и благополучии всего общества.                                       Многообразие концепций маркетинга рабочей силы обусловлено спецификой товара "рабочая сила" и различными интересами субъектов рынка труда.       Ситуация на рынке труда складывается под влиянием большого числа разнообразных факторов - демографических, социально-экономических, политико-правовых, научно-технических и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ и предложения по совершенствованию работы отдела кадров ООО «Стройпласт».

2.1. Организационно-правовая  характеристика деятельности ООО «Стройпласт».

     ООО «Стройпласт» было образовано 2000 года и действует в соответствии с  Гражданским кодексом РФ  и  действующим  Законом об обществах с ограниченной ответственностью, на основании  Устава Общества с ограниченной ответственностью.

Предметом деятельности ООО «Стройпласт» являются торгово-производственная деятельность: продажа, резка стекла различных видов и зеркал, производство стеклопакетов для окон из ПВХ и алюминия, производство окон ПВХ и аллюминевых  конструкций,  транспортные услуги.

     ООО вправе осуществлять и любые другие виды деятельности, не запрещенные  законом.

   Чтобы понять, как организовано управление ООО «Стройпласт» рассмотрим его  организационную структуру управления, которая показывает состав, взаимоотношения  и взаимосвязь уровней управления и функциональных подразделений, обеспечивающих эффективное достижение целей (рис.1).

     На  данном предприятии используется линейно - функциональная структура управлении. Она предполагает деление организации  на отдельные элементы, каждый из которых  имеет свою чётко определенную, конкретную задачу и обязанности, относительную  самостоятельность в работе и  вертикальные одномерные связи. В основе создания данной организационной структуры  лежит группировка персонала  по тем широким задачам, которые  они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или  иного подразделения соответствуют  наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Преимущество системы: простота, четкое определение прав и обязанностей, оперативность в принятии решений. Во главе ООО «Стройпласт» стоит генеральный директор. Ему подчиняется бухгалтерия, и зам. генерального директора, под руководством которого находятся отдел маркетинга и рекламы, отдел снабжения и сбыта, сервисный отдел, а также отдел кадров.

      рис. 1. Организационная структура управления ООО «Стройпласт» 
 
 
 
 
 
 
 

2.2.Анализ трудовых ресурсов.

Для того чтобы изучить численность и  проанализировать состав трудовых ресурсов ООО «Стройпласт» необходимо:

• изучить численности работников предприятия в динамике;
• изучить движения трудовых ресурсов;
• проанализировать состава трудовых ресурсов по различным признакам в динамике.

     Анализ трудовых ресурсов позволяет  оценить обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами, укомплектованность  штата работников различных профессий,  эффективность использования рабочего  времени и т.д.

     На основании данных табл. 6, можно сделать вывод, что общая численность работников постепенно сокращается. Если в 2009 г. общая численность составила 268 человек, то в 2010 г. она сократилась на 27 человек, а в 2011 г. сократилась еще на 61 человека и составила 180 работников.

     Согласно данным табл. 4, на стабильном  уровне остается численность  административно-управленческого персонала.  Она колеблется в пределах   9,3 % - 9,4 %. 

   При этом весь административно  – управленческий персонал имеет  высшее и средне – специальное  образование.

Таблица 6

Численность и состав основных категорий работников ООО «Стройпласт» за 2000 – 2002 гг. 

       За  последние три года идет тенденция  к  преобладанию управленческих кадров с высшим образованием:

• в 2009 г. с высшим образованием было 28,0 % персонала, со  средне – специальным – 72,0 %;
• в 2010 г. с высшим  - 45,5 %, со средне - специальным – 54,5 %;
• в 2011 г. с высшим образованием – 70,6 % и 29,4% с  средне – специальным  (табл. 5).

       В ООО «Стройпласт» проводится повышение  квалификации, аттестации работников, т.к. квалифицированные работники  способствуют общему развитию предприятия, создают его благоприятный имидж  – образ стабильно развивающейся  современной организации. Это способствует, в свою очередь, привлечению дополнительных потоков клиентов, а, следовательно, росту товарооборота и увеличению прибыли. 
 
 

Таблица 7

Структура административно-управленческого

персонала ООО «Стройпласт» по уровню образования. 

      При сокращении численности персонала,  растет процент вспомогательного  персонала к проценту общей  численности. Одной из причин  этого является низкая оснащенность  техникой. Большинство процессов,  связанных с погрузкой, производится  вручную. Большие затраты живого  труда – негативный фактор.

     В целом, труд производственного   персонала однообразен, требует  большого нервного и физического  напряжения.  Это обусловлено   тем, что организация производственно-технологического  процесса не предполагает или  сильно ограничивает свободу  проявления инициативы работником. Несвоевременная поставка комплектующих  материалов и прочие факторы  в одних случаях приводят к  неизбежным простоям работников, а в других   - к очень высокой  нагрузке и резкому повышению  напряженности труда.

       В целом организация находится  на стадии «омоложения» кадрового персонала. Именно молодым легче выполнять  свои функции по осуществлению различных  производственных работ,. Но при этом не стоит пренебрегать опытом и квалификацией лиц старшего возраста. 
2.3. Анализ и предложения по совершенствованию работы отдела кадров ООО «Стройпласт».

       Поскольку в ООО «Стройпласт», отдел кадров предприятия представлен только одним менеджером по персоналу. На мой  взгляд, данное положение вещей на достаточно крупном торговом предприятии  является недопустимым. Один человек  не в состоянии выполнять всю  работу с персоналом в 180 человек  эффективно.

     Один  человек просто физически не может  справиться с таким объёмом работ. А, как известно, от правильно проведённой  работы с персоналом зависит процветание  фирмы в целом. Это говорит  в пользу  необходимости реорганизации  отдела кадров ООО «Стройпласт» в  полноценную службу по работе с персоналом. Это, бесспорно, дополнительные расходы, но при правильной организации данной службы доход от её функционирования может во много раз перекрыть  расходы на её создание.

       Особый  и достаточно обширный набор требований предъявляется к руководителю службы управления персоналом.

       Во-первых, он – всегда член команды руководителя организации, реализующий политику фирмы по персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит прогрессивно, либо стараться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал.

       Во-вторых, руководитель службы управления персоналом – это лидер, в подчинении которого на крупном предприятии находится  достаточно много сотрудников, а  он должен обеспечить их эффективную  работу, используя современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю.