ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 
 
 

Кафедра экономики труда и управления персоналом 

           
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА  

по  дисциплине «Управление персоналом» 

Тема: «Организация набора и подбора персонала» 
 
 
 

Студент

Курс  5   ГиМУ

Богословская  Ж.В.    

Преподаватель: Мостова В.Д.  
 
 
 
 
 
 

Москва – 2011 

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность, и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

    Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий  корпус специалистов. Необходима серьезная  работа по составлению научно – обоснованных профессионально – квалифицированных требований к должностям.

     Актуальность  данной работы связана с тем, что  в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество кадровых ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

    Целью данной работы является анализ и разработка практических рекомендаций по организации набора и подбора персонала.

    Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Выявить сущность и источники набора персонала,
2. Определить способы и методику проведения отбора персонала,
3. Рассмотреть показатели эффективности процесса отбора кадров,
4. Указать затраты на поиск и отбор персонала,
5. Показать роль, элементы и факторы трудовой адаптации.

    Объектом  исследования является персонал организации  и потенциальный персонал. Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и, решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

    При написании данной работы были использованы следующие методы проведения исследования: изучение литературы по данной теме, интернет ресурсов, статистических данных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Система комплектования кадрами  предприятия

    Количество  рабочей силы в пределах той или иной территориальной единицы имеет свою определенность и представляет, по существу, единый ресурс для всех предприятий, находящихся на этой территории.

    Однако  привлекательность тех или иных предприятий по таким признакам, как уровень заработной платы, стабильность найма, близость к жилью, условия труда, наличие социально-бытовой инфраструктуры и т.п., далеко неодинакова, что и определяет наличие конкуренции между потенциальными работниками за право быть принятыми на лучшее, по их мнению, предприятие, а также конкуренции между предприятиями за привлечение квалифицированной рабочей силы.

    Естественно, что конкуренция между предприятиями  будет касаться только той рабочей  силы, которая по своей профессиональной подготовке нужна многим предприятиям, чего нельзя сказать о специфическом контингенте рабочей силы с узкоотраслевой подготовкой, которая может найти применение на весьма ограниченном числе предприятий.

    В конкуренции выделяют количественную и качественную стороны.

    Количественная  сторона - это соотношение желающих занять конкретные рабочие места и количества самих рабочих мест, т.е. количества лиц, предлагающих свою рабочую силу, и спроса на нее, представленного количеством вакантных рабочих мест.

    Качественная  сторона конкуренции проявляется  в неоднородности рабочей силы по опыту работы, квалификации, по личным качествам.

    Если  на количественную сторону конкуренции  человек влияет только через свое желание или нежелание участвовать  в конкурентной борьбе за занятие  конкретного рабочего места, то влияние работника на итоги качественной конкуренции в свою сторону более многообразно и зависит от него самого.

    Многое  в найме рабочей силы определяет имидж предприятия - добрая слава  в регионе в отношении уровня оплаты труда, высокого уровня социальных гарантий и услуг, внимания к нуждам работников.

    Однако  не последнюю роль играет и экономическая  сторона. Предприятия с более  высокой долей квалифицированных  рабочих испытывают дополнительные трудности в комплектовании кадров. Прежде всего, конкурентная борьба за привлечение рабочей силы такого рода заставляет идти на дополнительные расходы по созданию определенных преимуществ перед другими предприятиями или на расходы по переподготовке кадров, подготовке их в специальных учебных комбинатах на хозрасчетной основе.

    Большую роль в привлечении рабочей силы может сыграть демографическая  политика предприятия как составная  часть кадровой политики.

    Для привлечения и закрепления кадров немаловажное значение имеет реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников.

    Оценка  ситуации в отношении спроса и  предложения по отдельным профессиям - функция территориальной службы занятости.

    К сожалению, данная функция выполняется службой неудовлетворительно: она лишь располагает сведениями по лицам, обратившимся в службу в поиске работы, и по предприятиям, предоставившим сведения о вакансиях. Поэтому предприятия вынуждены проводить оценку ситуации либо самостоятельно, либо воспользоваться услугами фирм.

    Один  из методов исследования рынка рабочей  силы - анкетный опрос потенциальных  исполнителей с целью выявления  их профессионального уровня. Для  этого используются объявления с  просьбой ко всем желающим зарегистрироваться для формирования банка данных. При регистрации возможно заполнение специальных анкет, которые направляются затем в адрес исследователя (фирмы). С помощью анкет удается выявить наиболее активную часть лиц той или иной специальности, полностью или частично неудовлетворенных своей сегодняшней работой и ищущих новые сферы приложения труда.

    Весьма  полезным представляется построение комбинационных таблиц для выявления, например, применительно  к той или иной должности взаимосвязи  прежней и желаемой заработной платы, возраста и пола претендента и других факторов.

    Желаемая  для работника должность характеризует  не только его притязания, но и понимание  данной должности и круга обязанностей, соответствующих уровню своей квалификации.

    Работа  по анализу рынка труда профессиональных кадров должна сочетаться с организацией профориентации и профотбора по специально разработанным программам. [4, с.216].

    В России, к сожалению, спрос и предложение  рабочей силы не находятся в состоянии  равновесия. По данным Росстата, регистрируемая безработица, в сентябре 2008 года составлявшая порядка 1,2 миллиона человек, по итогам апреля 2009 года подскочила до 2,3 миллиона человек. В течение 2009-2010 годов, благодаря предпринятым государством мерам, удалось несколько стабилизировать ситуацию и снизить число официально зарегистрированных безработных.

    Общая безработица в России, по данным Росстата, рассчитываемым по методологии  Международной организации труда, за первый месяц 2011 года увеличилась  на 400 тысяч человек по сравнению с декабрем 2010 года - до 5,7 миллиона человек. При этом на учете в органах занятости, по данным Минздравсоцразвития на 23 февраля, состоял 1 миллион 660 тысяч 861 человек.

    Общая безработица в РФ в 2010 году составила  в среднем 5,6 миллиона человек, или 7,5% экономически активного населения страны, в 2009 году она составляла в среднем 6,3 миллиона человек или 8,4%.

    Летом прошлого года Государственная Дума приняла закон, в соответствии с  которым Минздравсоцразвития будет  разрабатывать прогноз баланса  трудовых ресурсов. Такой прогноз позволит точнее оценить спрос и предложение на рынке труда, а значит, у государства появится еще один действенный механизм борьбы с безработицей. Реализация программ, направленных на снижение напряженности на рынке труда, продолжится. Как сообщили порталу MoiGorod.Ru в Региональном представительстве партии Единая Россия, в бюджете на 2011 год на эти цели предусмотрено 105 миллиардов рублей. Будут разработаны новые программы, например, программы повышения квалификации для женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Увеличится с 30 до 50 тысяч рублей размер компенсаций работодателям при устройстве инвалидов.

    Следует и дальше развивать предпринимательство, особенно в сельской местности. В  частности, этому будет способствовать проект «Российский фермер», направленный на формирование сильного класса собственников на селе.

    Конечно, далеко не каждый безработный готов  стать предпринимателем, поэтому  создание новых рабочих мест —  в первую очередь в малых городах  и в так называемых моногородах — остается сегодня главным приоритетом. Созданию рабочих мест должны, прежде всего, способствовать новые проекты в экономике.

    Росстат подвел итоги федерального статистического  наблюдения о движении работников за январь 2011 года. Численность принятых работников организаций превысила численность выбывших работников на 9,4 тыс.человек (в декабре 2010г. численность выбывших работников превышала численность принятых на 134,0 тыс.человек).

    Таблица 1

Численность принятых и выбывших работников организаций в январе 2011 года