Планирование и расчет потребности в персонале как задача маркетинг-персонала

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения  потребности в рабочих кадрах:

•        по трудоемкости работ,

•        по нормам выработки,

•        по рабочим  местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих  определяется явочный и среднесписочный  состав.

Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность  рабочих для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции:

 

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

 

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей  смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

Dn - число суток работы предприятия  в плановом периоде.

 

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода:

расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

 

Чсп = Чяв * Ксп,

 

где Ксп-коэффициент среднесписочного состава.

 

Этот коэффициент рассчитывается как:

 

Ксп=Fn / f ,

 

Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих  дней);

f - действительный фонд времени  работы одного рабочего (планируемое  число рабочих дней).

 

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются  нормы обслуживания, сводится к определению  общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное  от деления этого количества на норму  обслуживания составляет явочное число  рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным  предприятием нормативам. Нормативы  численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться  не только по каждой отдельной функции  управления, группам функций, предприятию  в целом, но и по отдельным видам  работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала  может быть определена по укрупненным  нормам обслуживания. Например, численность  уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей  и др.

Численность руководителей можно  определить с учетом норм управляемости  и ряда других факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В рамках планирования персонала, являющегося  элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения  ее рабочей силой необходимой  численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования  социальных отношений.

 Специфика планирования, как  и формирования соответствующих  стратегий, состоит в наличии  двух подходов: самостоятельного  для организаций, продуктом деятельности  которых является персонал, и  подчиненного производственным, инвестиционным, финансовым, коммерческим и иным  планам – для остальных.

 Таким образом, планирование  персонала является в большинстве  случаев вторичным, производным  по отношению к общей системе  внутрифирменного планирования, и  планы по персоналу дополняют  и конкретизируют иные виды  планов и программ.

С помощью планирования персонал  можно определить, например:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
• какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;
• каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
• как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
• как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
• как обеспечить справедливую оплат труда, мотивацию персонал и решить его социальные проблемы;
• каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Основными принципами планирования являются:

• участие работников организации в процессе планирования;
• непрерывность и гибкость планирования;
• согласование планов по персоналу;
• экономичность.

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

1. Организация лучше подготовлена  для преодоления факторов внешней  среды.

2. Позволяет найти новые и  более эффективные способы управления  персоналом.

3. Помогает избежать как избытка,  так и дефицита работников.

4. Обеспечивает создание и развитие  обучения персонала и преемственности  руководства.

6. Позволит избежать дублирования  в работе и улучшить координацию  действий

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемых источников литературы.

 

1. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: Академ. Проект, 2004. – 144 с.
2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е    изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2005. – 638 с
3. Управление персоналом организации: Практикум; Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2004. – 365 с.
4. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова; Москов. гос. ун-т. – М.: КноРус, 2005. – 416 с.
5. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2004. – 368 с.