Особенности управления персоналом государственной службы

 

       Система управления персоналом УФНС по Новгородской области включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

       1. Поиск и привлечение персонала.

       2. Отбор кандидатов на работу  по результатам комплексной оценки.

       3. Адаптация персонала.

       4. Профессиональная ориентация, создание  кадрового резерва.

       5. Мотивация персонала.

       6. Оценка персонала.

       7. Стимулирование работников.

       8. Развитие персонала.

       9. Перемещение и ротация кадров.

       10. Корпоративная культура.

       Планирование. При планировании численности работников в департаменте по кадровой политики УФНС по Новгородской области учитывается общая численность работников Управлению, характерные особенности, социальная и демографическая характеристика региона, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда.

       Для определения потребности в кадрах в государственной налоговой  службе используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.

       Прием, увольнение, адаптация. Заместители управления, начальники отделов назначаются и освобождаются от должности руководителем Управления или начальником вышестоящей налоговой инспекции. Руководитель Управления несет персональную ответственность за подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации.

       Вновь принятые работники представляются к классному чину инспектора налоговой службы III ранга при наличии высшего или среднего специального образования и стажа работы в налоговых органах не менее одного года. Таким образом, в налоговой службе осуществляется подготовка и адаптация новых работников.

       Карьера. В отдельных случаях за примерное исполнение служебных обязанностей и высокие показатели в работе начальник руководитель вышестоящей налоговой инспекции вправе присвоить более высокий классный чин по истечению определенного срока.

       Подбор  персонала в налоговой службе заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

       Набор традиционно делится на внешний  и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в  организацию вовлекаются новые  люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

       Преимущества  внутреннего набора состоят в  том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь  принятым на работу, его способности  оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

       На  основе информации об освободившихся должностях в отделе, начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.

       Соответствие  качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется начальником отдела кадров. Начальник отдела опирается на имеющиеся  должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются директором налоговой инспекции.

       О приеме документов для участия в  конкурсе издается соответствующий  указ руководителя УФНС по Новгородской области, который публикуется в том числе на официальном сайте организации (приложение 2). Для участия в конкурсе кандидат пишет заявление на имя руководителя (приложение 3) на основе рекомендации своего непосредственного руководителя (приложение 4).

       Во  время проведения конкурса на включение в кадровый резерв Управления Федеральной налоговой службы по Новгородской области для замещения старших и ведущих должностей к претенденту предъявляются следующие требования: высшее профессиональное образование финансово-экономического, информационного, организационного, хозяйственного, документационного и иного направления для обеспечения деятельности УФНС России по Новгородской области, стаж работы по специальности не менее 4 лет.

       Конкурс заключается в оценке профессионального  уровня претендентов на замещение вакантной должности гражданской службы или включение в кадровый резерв Управления Федеральной налоговой службы по Новгородской области, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

       Победителем конкурса признается участник, успешно  прошедший тестовые испытания, представивший  наилучший реферат и имеющий  большее количество положительных  выводов экспертов по результатам  оценки профессиональных и личностных качеств.

       Ежегодно  в УФНС по Новгородской области осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

       Аттестацию  проводит аттестационная комиссия (начальник инспекции и начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:

• анализа личных документов аттестуемого;
• заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

       Действующая в УФНС по Новгородской области система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется повременно – премиальная система оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата).

       Оплата  труда начальников отделов и  служащих производится на основе должностных  окладов, каждому конкретному работнику  размер должностного оклада устанавливается  в соответствии с приказами УФНС по Новгородской области и ТК РФ.

       Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.

       Положением  об оплате труда руководителей и  служащих налоговой службы, штатным  расписанием предусматривается  сумма премий в размере 60% от основного  оклада за выполнение всех требований, определенных должностными инструкциями. За допущенные упущения (по результатам контрольных проверок) уровень оплаты понижается до 20%. Таким образом, в размер должностного оклада заложена сумма премий.

       Труд  государственных служащих недооценен в сравнении с трудом руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики. В 2008 году среднемесячная начисленная заработная плата (денежное содержание и выплаты социального характера) государственных служащих всех уровней составляла 24,8 тыс. рублей (рост по сравнению с 2001г. в 5 раз). При этом оплата труда главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 3-5 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 2-3 раза, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 2 раза превышает оплату труда государственных служащих, замещающих соотносимые должности и находится на одном уровне администраторов (исполнителей проектов).

       Такая разница в размерах оплаты труда между государственными служащими и работниками негосударственного сектора экономики Новгородской области не может служить стимулом эффективности труда и затрудняет привлечение на государственную службу квалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку государственных служащих в негосударственный сектор экономики. Все это снижает эффективность деятельности государственных органов, ухудшает профессиональный и половозрастной состав государственных служащих.

       В результате анализа управления персоналом в организации мы выявили ряд проблем, которые можно систематизировать в следующую таблицу 3. 

Таблица 3

Недостатки  системы управления персоналом в УФНС по Новгородской области

 

       Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

       Кроме этого, проанализируем соблюдение принципов  формирования эффективной системы  управления персоналом (табл. 4). 
 

Таблица 4

Анализ  соблюдения принципов  формирования эффективной  кадровой политики в УФНС по Новгородской области