Анализ состояния дисциплины труда и текучести кадров как показателей организации труда (на примере ООО "Снежка")

    7. Соблюдение работником определенного порядка в процессе труда;

    Из  понятия дисциплины труда выделяется более узкое понятие трудовой дисциплины, под которой понимается выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций. 

    Дисциплина  труда предполагает сознательное отношение  к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей. Обеспечение дисциплины труда на производстве – процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами работники, так и наниматель. Работники обязаны: трудиться честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда. В свою очередь наниматель обязан: правильно организовать труд работников, обеспечить дисциплину труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

    Для того чтобы более точно понять, в чем отличие дисциплины труда от трудовой дисциплины рассмотрим эти правовые категории более подробно (Рисунок 1.1).

Рисунок 1.1. Дисциплина труда и трудовая дисциплина как правовые категории

    В содержании дисциплины труда выделяют две стороны - объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. Субъективную сторону составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.

    Трудовая  дисциплина в широком смысле и  по своему внутреннему аспекту относительно работника аналогична субъективному  пониманию дисциплины труда. Что  же касается трудовой дисциплины в  ее узком смысле и внешнем аспекте  применительно к работнику, то можно сказать, что это подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.

    Выделяют  три вида дисциплины:

    Исполнительская дисциплина – использование каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например,  для государственной или военной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

    Активная  дисциплина – использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность – активно пользуется своими правами;

    Самодисциплина  – это исполнение работником своих  обязанностей и исполнение им  своих  прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права. 

    Наряду  с видами, существуют также побудительные  источники  дисциплины:

    1. Воздействие авторитарной власти или жестко предопределенной социальной необходимости определяет исполнительская дисциплина, которая может утверждаться внеэкономическими и экономическими методами;

    2. Осознание необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения означает сознательную, активную дисциплину;

    3. Внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе  лично высокие требования,  выражает самодисциплину.

    Дисциплина  в фирме – показатель уровня её организации, нравственного здоровья коллектива. Так основная цель фирмы по отношению к персоналу  – воспитать не исполнительную дисциплину и даже не активную дисциплину, а самодисциплину. 

    Повышение дисциплины труда является одним  из важных условий высокой организации  труда и общего экономического подъема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

    Научный подход к организации труда и соответственно к повышению трудовой дисциплины требует строгого трудового распорядка на производстве, ритмичной и равномерной работы по графику. График помогает организовать слаженную работу, обеспечивает четкое взаимодействие отдельных подразделений предприятия, служит важным средством укрепления производственной и трудовой дисциплины. Он мобилизует весь персонал и отдельных работников на более производительное использование рабочего времени, сокращение простоев оборудования и ликвидацию других потерь.

    Научная организация труда предполагает четкую организацию рабочих мест и их обслуживания, создание наиболее благоприятных условий труда. Правила внутреннего трудового распорядка, помимо других вопросов, устанавливают обязанность руководителей обеспечить работникам все условия для бесперебойной работы: вовремя выдать наряды или другие производственные задания, снабдить всех инструментами, материалами, обеспечить исправность оборудования.

    Должностные инструкции руководителей определяют их обязанности, связанные с приемом  людей на работу, с управлением  процессами труда. Основной обязанностью администрации является такая организация труда, при которой каждый работник трудится по своей специальности и в соответствии со своей квалификацией, так как неправильное использование кадров противоречит интересам не только производства, но и работника. На хорошо  организованном предприятии четко регламентируют различные формы общественных связей и отношений между участниками трудового процесса.

    Анализ  состояния дисциплины труда в  организации должен осуществляться ежемесячно на основе результатов фотографий рабочего дня, зафиксировавших размеры и причины внутрисменных потерь рабочего времени и непроизводительных затрат труда, табелей отработанного времени работниками, докладных записок, актов и других документов, в которых содержатся сигналы о нарушениях трудовой, технологической и производственной дисциплины, их характере и причинах возникновения (прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии, распитие спиртных напитков, опоздание на работу или преждевременный уход с работы, порча средств производства, аварии, отклонения от установленной технологии и другие). [14]

    На  основе полученных данных анализируют  частоту и причины нарушений  отдельно трудовой, технологической  и производственной дисциплины и  разрабатывают конкретные меры по укреплению каждой из форм дисциплины труда.

1.1.2. Методы поддержания и укрепления дисциплины труда

    Особое  место в укреплении дисциплины труда  приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать  экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей.  Он является стимулом трудовой деятельности. 

    Характерная особенность современной системы  стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

    Сознательная  дисциплина возникает на базе понимания  персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины труда.

    Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения (см. рис. 1.2).

     Рисунок 1.2. Методы укрепления дисциплины труда

    Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений  за труд.

    Принуждение - метод воздействия на нарушителей  дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

    Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.

    К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия.

    Воспитательную  роль могут играть советы первичных  подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

    В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается  обстановка нетерпимости к нарушителям  дисциплины труда. В коллективах  этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины. Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины.

    Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор. В уставах предприятий и положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.

    При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Рекомендуется учитывать также поведение работника в предшествующий нарушению дисциплины период.

    В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

    Большая роль в укреплении дисциплины труда  принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.

    Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.

     1.2. Научные основы возникновения  и устранения текучести кадров  на предприятии

     1.2.1. Понятие и причины возникновения  текучести кадров на предприятии

    Состояние дисциплины труда часто связывают  с таким явлением,  как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на  подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника при принятии решения о смене места работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.