Анализ состояния дисциплины труда и текучести кадров как показателей организации труда (на примере ООО "Снежка")

n="justify">    «Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности дублируются другими сотрудниками. Хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя. Надеюсь, что программа " Здоровье" будет продолжена».

    Второй этап.

    ООО "Снежка" относится к небольшим  предприятиям, поэтому не было необходимости рассчитывать оптимальную репрезентативную выборку, в анкетирование были вовлечены все без исключения сотрудники ателье.

    Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались  по подразделениям (мастерам цехов  № 1, № 2, № 3) и профессиональным группам (модельерам, специалистам, менеджерам, а также продавцам). Такой подход позволил оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой в ателье, но и зафиксировать данные о микроклимате в каждом отдельном подразделении и группе.

    Третий этап.

    Пожалуй, самым сложным при проведении любого опроса является его математическое обоснование. С этой целью каждому  качественному критерию оценки удовлетворенности  присваивалось соответствующее  числовое значение - коэффициент:

    -  совершенно удовлетворен (+1,0);

    -  удовлетворен (+0,5);

    -  затрудняюсь ответить (0,0);

    -  не удовлетворен (-0,5);

    -совершенно  не удовлетворен (-1,0).

    Суммарный показатель удовлетворенности - индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому  из факторов рассчитывался по формуле:   
                                                 (2.1)

    где n1, n2, n3, n4 - соответствующее число  респондентов (внутри подразделения  или профессиональной группы), объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности. Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворенности "затрудняюсь ответить"), не учитывались.

    Воспользовавшись  Таблицей 2.2, в зависимости от полученного значения индекса удовлетворенности (Iуд) можно оценить степень удовлетворенности персонала тем или иным фактором мотивации труда внутри подразделения или профессиональной группы. 

Таблица 2.2 - Интерпретация числовых значений (Iуд)

    Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отдельным подразделениям и профессиональным группам сотрудников, внесем в сводную таблицу индекса удовлетворенности (Таблица 2.3).

   Таблица 2.3 - Сводные значения индексов удовлетворенности (фрагмент)

    Согласно  результатам, занесенным в Таблицу 2.3, можно оценить не только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном цехе или группе сотрудников.

    Далее было проведено ранжирование факторов по степени удовлетворенности. В  Таблице 2.4 факторы ранжированы по степени удовлетворенности сотрудников ООО "Снежка" каждым из них. Эта процедура позволяет сгруппировать факторы производственной ситуации в зависимости от значения среднего индекса удовлетворенности:

   Таблица 2.4 - Ранжирование факторов по степени удовлетворенности

    Примечание: Жирным шрифтом выделены показатели со средним и низким уровнем удовлетворенности, требующие улучшения.

    2.3. Мероприятия по совершенствованию  системы управления

    персоналом  и снижению текучести кадров на предприятии  ООО "Снежка"

    Прежде  чем решать проблему текучести кадров на  предприятии нужно выявить  мотивы текучести - непосредственные причины  увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

    • неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

    • неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

    • мотивы личного характера (например, вступление в брак, рождение ребенка);

    • прочие мотивы.

    Изучение  мотивов текучести, возможно, осуществить  с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.

    Организация может снизить уровень текучести  и повысить дисциплину труда с помощью следующих мер:

    - улучшение организации труда  и производства 

    - сокращение монотонного, малоквалифицированного  труда 

    - оздоровление условий труда

    - устранение несоответствия содержания  труда на рабочем месте квалификации рабочего

    - устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте индивидуальным способностям и интересам работников

    - организации профессионального  продвижения кадров и развитой  системы повышения квалификации

    - улучшения жилищных и других  бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда

    - специальных мер по адаптации молодых работников.

    Предприятие может набрать и удержать рабочую  силу, если оно выплачивает заработную плату по конкурентоспособным ставкам и имеет шкалы оплаты труда, стимулирующие людей к работе на предприятии.

    Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе является первым действием к тому, чтобы сделать труд работника на предприятии как можно более производительным.

    Руководство предприятия должно также осуществлять программы подготовки кадров путем систематического обучения, помогать полному раскрытию возможностей сотрудников на предприятии.

    Кадры - это штатный состав работников предприятия. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своего предприятия достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

    Обучение  целесообразно и требуется, когда  работник поступает на предприятие, когда его назначают на новую должность или поручают новую работу, когда проверкой установлена недостаточность навыков для эффективного выполнения своей работы.

    Следующим шагом по повышению дисциплины труда  и снижению текучести кадров на предприятии "Снежка" должно стать создание службы управления персоналом.

    Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

    Служба  управления персоналом организации  должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

    • разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

    • обновить положения о подразделениях кадровой службы;

    • провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных  специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений);

    • перейти на контрактную систему  найма;

    • ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

    • внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала;

    • разработать программы профориентации и адаптации персонала;