Анализ состояния дисциплины труда и текучести кадров как показателей организации труда (на примере ООО "Снежка")

    - прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг кадровых агентств, организаций, осуществляющих подбор персонала.

    Затраты на обучение принятого на работу сотрудника:

    - затраты на проведение трудовой адаптации работника, обучение на рабочем месте (наставничество, самообучение, помощь коллег по работе);

    - затраты на обучение с отрывом от производства.

    Затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим  климатом. В настоящее время очень распространенной является практика, когда руководство предприятия в целях развития корпоративной культуры, формирования «командного духа», сплочения коллектива, организует для своих сотрудников совместные посещения спортзалов, проведения праздников и так далее. Средства, направляемые руководством предприятия, на подобные цели и войдут в эту статью затрат.

    Оценив  размер убытков, необходимо сопоставить  их с затратами на устранение причин излишней текучести кадров. Однако прежде необходимо выяснить, каковы причины сложившейся ситуации, почему происходит отток рабочей силы.

    3 ЭТАП. Определение причин текучести кадров.

    Высокий уровень текучести кадров может  быть вызван спецификой производственно-хозяйственной  деятельности предприятия либо несовершенством  системы управления. В первом случае проблемы как таковой нет и никаких решений не требуется. Во втором — следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления предприятием.

    Причины увольнений работников с предприятия  можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем – оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в ТК РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы ТК РФ не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений.  

    Поэтому одним из исследований может быть анализ кадровой статистики предприятия. Очевидной  возможностью данного анализа является его сопоставимость  с аналогичными данными других предприятий, отрасли в целом.

    Второй  аспект связан с определением мотивационной  структуры выбытия кадров. Она  основывается на реальных причинах, побуждающих  работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос – почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено в виде следующей схемы:

     

     

     

       
 

       
 
 

    Рисунок 1.3. Причины ухода сотрудников «по собственному желанию»

    Поэтому вторым исследованием  может быть анкетирование работников предприятия. 

    Наконец, в рамках  данного этапа, возможно, провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации будут выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, начальник ОТИЗ, отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.). Метод исследования – интервью либо анкетирование.

    Таким образом,  собственными усилиями, возможно, провести три типа исследований в рамках этого этапа, что даст фактический материал для дальнейшего анализа.  

    4 ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

    Для этого меры можно разделить на три основные группы:                                           1. Технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством);

    2. Организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);

    3. Социально-психологические (совершенствование  стилей и методов руководства,  взаимоотношений в коллективе, системы  морального поощрения и др.).

    Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов помощи увольняемым работникам – психологической, информационной, консультационной. Преимущество этой меры заключается в том, что она  одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства). Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций.

    Работнику могут быть предоставлены: рекомендательные письма, обязательная психологическая консультация, обучение методам поиска  работы, обучение работы с кадровыми агентствами, консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках, консультация и памятка, как вести себя на собеседовании, грамотно составленное резюме, список кадровых агентств, список фирм, где набирается персонал.  

    Это позволит: снизить количество претензий  от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним); уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам; сохранить положительный имидж компании; остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.   

    5 ЭТАП.  Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

    Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести  кадров необходимо будет также провести сравнительный  анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой другой бизнес – идеи. Если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.

    В заключении хотелось бы отметить, что  с развитием сегмента рекрутерских услуг на рынке труда, для многих предприятий, особенно в крупных  городах России, решение обозначенных вопросов, возможно, переложить на специализированные кадровые агентства. Однако важно показать, что предлагаемый порядок деятельности,  прежде всего, рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава II. Анализ состояния дисциплины труда  и текучести кадров на ООО "Снежка

     2.1. Организационно – экономическая  характеристика ООО «Снежка»

    В России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.

    Рассмотрим  проблему текучести кадров на примере  предприятия ООО "Снежка".

    Данное  предприятие расположено в Самарской  области и оказывает следующие  услуги населению:

    пошив головных уборов из меха заказчика  и ателье;

    реставрация, перекрой старых головных уборов на новые, современные модели;

    пошив меховых изделий (шуб, полушубков, воротников с манжетами, горжеток);

    реставрация и перекрой меховых изделий;

    реставрация дубленок, изделий из кожи, верхней одежды;

    замена  покрытия на мужских полушубках (ткань  ателье);

    продажа оптом и в розницу меховых, велюровых, комбинированных головных уборов;

    оптовая продажа чешского велюра высокого качества.

    В соответствии с большим разнообразием предоставляемых услуг по пошиву и продаже меховых изделий данное предприятие состоит из нескольких пошивочных цехов и салона-ателье, в котором работают модельеры, менеджеры и продавцы. Всего численность работающих на данном предприятии составляет 70 человек. В последнее время на данном предприятии наметилась тенденция к текучести кадров и снижению дисциплины труда. В Таблице 2.1 приведены данные о количестве рабочих в 2008 и 2009 годах, а также данные об отклонениях фактической численности от плановой.

Таблица 2.1- Количественная численность работников предприятия "Снежка"

    Как видно из таблицы проблема текучести  кадров достаточно актуальна для  данного предприятия.

    Фактически  в 2008 году общая численность рабочих  по сравнению с планом меньше на 10 %. А в 2009 году этот показатель отклонился от планового значения уже на 20 %. Снижение численности рабочих происходит по всем категориям. Это происходит из–за неудовлетворенности сотрудников системой управления, факторами производственной ситуации и предприятием в целом.

    2.2. Процедура оценки уровня удовлетворенности на ООО "Снежка"

    Процедура оценки уровня удовлетворенности, внедренная на ООО "Снежка", состоит из трех этапов:

    1) Разработка анкеты «Оценка уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации»;

    2) Проведение анкетирования;

    3) Анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).

    Первый этап.

    При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. При этом на каждом конкретном предприятии наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т. д.).

    Критериями  оценки показателей на данном предприятии служили следующие качественные характеристики:

    -  совершенно удовлетворен;

    -  удовлетворен;

    -  затрудняюсь ответить;

    -  не удовлетворен;

    - совершенно не удовлетворен.

    Дополнительно каждому респонденту предлагалось заполнить графу "Ваши пожелания  и замечания". В ходе предварительной  аналитической работы было выделено 18 факторов мотивации персонала.

    Анкета (Приложение В) состояла из следующих пунктов:

    Для анализа удовлетворенности работой  и действующей системой стимулирования просим заполнить анкету. Поставьте  любой знак в той графе, с каким  утверждением вы согласны.

    Ваши  пожелания и замечания: