• производственно-технические курсы;

     • курсы целевого назначения;

     • обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

     • экономическое обучение.

Стимулирование  трудовой деятельности

     Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми  отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

     Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

3.2 Использование зарубежного опыта в деятельности

 Дальнейшее совершенствование  системы управления персоналом на отечественных  предприятиях и организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт. Речь идет прежде всего об обобщении  и заимствовании руководителями предприятий и организаций зарубежного  прогрессивного опыта в сфере  государственного финансирования и  стимулирования внутрифирменной подготовки кадров, использования современных  систем оценки персонала, формирования и применения системы материального  поощрения разных категорий работников, а также привлечения значительной части персонала к управлению производством (делами фирмы).

       В странах с развитой рыночной экономикой государство, принимая на себя основную финансовую тяжесть подготовки и  переподготовки кадров, создает единый механизм обеспечения занятости  через взаимодействие государства и предприятия. Этот механизм включает стимулирование и со стороны государства образовательной активности самих предприятий, кооперирование последних с учебными заведениями, а также аккумулирование и перераспределение средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы. Взаимодействие государства и предприятий предусматривает использование различного инструментария: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения, создания информационной и правовой инфраструктуры.

       Необходимость постоянной переподготовки персонала  привела к тому, что практически  во всех странах с рыночной экономикой созданы системы специальных  подразделений фирм: учебные центры и курсы, отделы кадровой политики и  др. Систему профессиональной подготовки рабочих имеют 80 % предприятий Японии. Затраты американских компаний на переподготовку и повышение квалификации персонала  составляют до 5 % прибыли, не учитывая государственных дотаций.

       В экономически развитых странах большое  внимание уделяется внедрению современных  систем оценки разных категорий персонала. Прежде всего увеличивается применение самооценки персонала. По результатам  исследований проведенных американской корпорацией “Дженерал Электрик”  около 90 % руководителей и 86 % подчиненных  самооценку считают обязательной составляющей системы оценки в целом.

       Достаточно  эффективным методом оценки руководителей  и специалистов является оценка в  соответствии с достижением поставленных целей. Она по целям включает, как  правило, такие этапы: 1) определение  нескольких ключевых функций работников; 2) конкретизация каждой функции  путем установления определенных экономических  показателей (объем работ, качество, прибыль и т. п.); 3) определение  конкретных показателей для оценки результатов деятельности; 4) сравнение  достигнутых результатов по заблаговременно  установленным “стандартам выполнения”  и определение оценочного балла; 5) расчет средней оценки, отражающий уровень достижения поставленных целей. Такой метод оценки деятельности работников применяет, например, американский банк “Чейз Манхеттен”.

       Наибольшего внимания заслуживает зарубежный опыт формирования и применения многоаспектной системы материального поощрения  персонала. Его ключевыми элементами являются: использование тарифной системы; применение прогрессивных форм оплаты труда; распространение оригинальных систем премирования и стимулирования нововведений; более высокая оплата умственного труда; существенная индивидуализация заработной платы.

       Повсеместно используется тарифная система в  разнообразных ее модификациях как  инструмент дифференциации оплаты труда  в зависимости от его сложности, условий и важности работы. В странах  с развитой рыночной экономикой преимущественно  применяются единые тарифные сетки  для рабочих, специалистов и служащих. Каждая отрасль экономики, как правило, формирует собственные тарифные сетки, которые, в свою очередь, модифицируются на уровне фирм. Например, на итальянской  фирме “Оливетти” используется 20-разрядная  тарифная сетка, а в американской автомобильной корпорации “Форд  моторс” — 23-разрядная. В японских фирмах традиционно основная ставка определяется с учетом возраста и  стажа, а так называемая трудовая ставка — в зависимости от квалификации и результативности труда.

       В зарубежных предприятиях (организациях) в большинстве случаев внедрена повременная оплата труда рабочих. Это вызвано тем, что сейчас приоритетное значение имеет не количество, а  качество товаров. В 90-х годах ХХ столетия простая повременная и  повременная с коллективным и  индивидуальным премирование системы  по охвату рабочих составляли в Бельгии  — 92,6; Германии — 86,7; Италии — 88,4; Нидерландах  — 94,8; Франции — 93,5 %.

       начисляется премия, которая выплачивается лишь через пять лет.

       Во  всех странах с развитой рыночной экономикой наблюдается стойкая  тенденция к индивидуализации заработной платы на основе оценки конкретных заслуг работника. Механизм индивидуализации заработной платы включает как дифференциацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг персонала непосредственно  в процессе трудовой деятельности. В США, например, оценивают личные заслуги руководителей компании и специалистов 80 % компании, а рабочих  — приблизительно 50 %. Во Франции  индивидуализированная заработная плата составляет три четверти ее прироста у руководителей и специалистов, две трети — у мастеров и  почти половину — у рабочих.

Заключение

       Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в  которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественное признание  своих достижений. Тем самым в  сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием  трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого – долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление  персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем  оно будет переходить к определению  будущих потребностей людей и  развитию их трудового потенциала.

       Современная ситуация в управлении персоналом характеризуется, на наш взгляд, следующими тенденциями:

       Во-первых, многочисленными проблемами и деформациями процессов воспроизводства кадрового  потенциала общества, проявившихся в  оттоке квалифицированных кадров за рубеж, снижении престижа наиболее необходимых  обществу видов деятельности и профессий, ослаблении стимулов к созидательному и общественно-полезному труду, гипертрофированном развитии непроизводительной (охранной, посреднической, и т.д.) деятельности.

       Во-вторых, в настоящее время общество предъявляет  к предприятиям гораздо больше требований и накладывает еще большее  число ограничений. Тем не менее, крупные корпорации расширяются  и продолжают процветать. В российской экономике растет их роль как основных работодателей в развитии совокупного  работника общества, обусловленная  их финансовыми, организационными и  материально-техническими возможностями. В то же время акцент со свободного предпринимательства сместился  на учет социальных факторов, т.к. технико-технологические  мероприятия и организационные усилия по повышению конкурентоспособности крупных предприятий в экономически развитых странах не дают желаемого эффекта, если они не концентрируются на человеческом факторе.

       В-третьих, - обострилась необходимость придания системного, комплексного характера  работе по развитию персонала на всех уровнях, что предполагает глубокое осмысление теоретико-методологических аспектов данной проблемы. Классические методы управления трудовыми ресурсами, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в  условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений  рабочей силы. Во главу угла ставится человеческий фактор, а в развитии экономики важнейшую роль начинает играть личность менеджера и личность каждого из сотрудников организации.

       В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

       В настоящее время в ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в  РМ» действует сложившаяся система  аттестации персонала, в значительной степени сохранившая черты дореформенной  модели экономики. Переход к новой  системе аттестации, основанной на более полном учете современных  особенностей экономики, трудового  потенциала и достижениях прикладной теории корпоративного управления, представляет собой, на мой взгляд, самостоятельную  организационную задачу. Замечу, что  от «качества» этого перевода в значительной степени зависит, приживется ли новая  система или будет рассматриваться  как очередное быстро проходящее «увлечение» начальства.

       Возможно  решение этой задачи в соответствии с современной концепцией управленческого реинжиниринга, суть которой в данном случае заключается в том, чтобы вместе с коллективом каждого предприятия заново переосмыслить сущность аттестационной деятельности компании.

       Основным  залогом поддержания эффективности  управления ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в РМ» является формирование кадрового резерва (как указано выше), усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры в ФГУЗ «ЦГиС в РМ». Проведенное исследование мотивационной системы в ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в РМ» позволило дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников.

Список  использованных источников

1. Налоговый Кодекс РФ. Часть вторая от 24 июля 2002 г. N 110-ФЗ
2. Закон РФ от 27.12.1991 № 2116-1 «О налоге на прибыль предприятий и организаций»
3. «Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли», утвержденное  постановлением Правительства РФ от 5.08.1992 г. №552
4. Приказ Минсельхоза РФ от 06 июня 2003 г. № 792 "Об утверждении методических рекомендаций по бухгалтерскому учету затрат на производство и калькулированию себестоимости продукции (работ, услуг) в сельскохозяйственных организациях"
5. «Инструкция по калькулированию себестоимости продукции на предприятиях молочной, маслосыродельной и молочноконсервной промышленности» (утв. Минсельхозпродом РФ 19.03.1996) (с изм. от 12.10.1999)
6. «Типовые указания по применению нормативного метода учета затрат на производство и калькулированию нормативной (плановой) и фактической себестоимости продукции (работ)» (утв. Минфином СССР, Госпланом СССР, Госкомценом СССР, ЦСУ СССР от 24.01.1983 № 12)
7. Аксененко А. Ф. Себестоимость в системе управления отраслью: учет и анализ.  – М.: Экономика,1984.-167с.
8. Аксененко А. Ф., Новиков В. В. Методика учета и анализа себестоимости продукции – М.: Финансы и статистика, 1987. – 237с.
9. Бахрушина М. А. Бухгалтерский управленческий учет: Учебник 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИКФ Омега-Л; Высш. шк., 2002. – 528с.
10. Безруких П. С., Камаев А. Н., Комиссарова Ч.П. Учет затрат и калькулирование в промышленности (Вопросы теории, методологии и организации). - М.: Финансы и статистика, 1989. – 223 с.
11. Белобородова В.А., Чечета А. П., Слабинский В. Т.  и др.   Калькуляция себестоимости продукции в промышленности: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1989. – 279 с.
12. Гелета И. В., Калинская Е. С., Коранов А. А. Экономика организаций (предприятий). М.: Магистр, 2007. – 303с.
13. Глебова О. П., Иванов К. А., Ежек Д. Ю., Табакиров С. П., Гусева Ж. Л.  Формирование себестоимости: бухгалтерский учет и налогообложение. – М.: МЦ ФЭР, 2005. – 368с.
14. Горфин В. Я., Швандар В. А.  Экономика организаций (предприятий)/ Под ред. В. Я. Горфина. – М.: ЮНИТИ-ДАНП, 2004. – 608с.
15. Грибов В. Д., Грузинов В. П., Кузьменко В. А. Экономика организаций (предприятий): Учебное пособие 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2009. – 416с.
16. Ефремова А. А. Себестоимость: от управленческого учета затрат до бухгалтерского учета расходов. – М.: Вершина, 2006. - 208с.
17. Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы. – М.: Дашков и К°, 2005. – 484с.
18. Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 717с.
19. Кузьмина М. С. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отраслях производственной сферы. М.:  Финансы и статистика, 2007. – 176с.
20. Маргулис А. Ш.  и др. Калькуляция себестоимости в промышленности/ Под ред. А. Ш. Маргулиса. – М.:Финансы, 1975. - 295с.
21. Нечитайло А. И., Карлик А. Е. Экономика предприятий (организаций). – М.: Проспект, КНОРУС, 2010. – 304с.
22. Николаева С. А. Особенности учета затрат в условиях рынка: Теория и практика. – М.: Финансы и статистика,1993.-123с.
23. Николаева С. А. Принципы формирования и калькулирования себестоимости. – М.: Аналитика-Пресс,1997.-144с.
24. Новиченко П. П., Рендухов И. М. Учет затрат и калькулирование себестоимости продукции в промышленности. М.:  Финансы и статистика, 1992. – 224с.
25. Палий В. Ф. Основы калькулирования. М.:  Финансы и статистика, 1987. – 288с.
26. Самарина В. П., Черезов Т. В., Карпов Э. А. Экономика организации. – М.: КНОРУС, 2010. – 320с.
27. Сафронов И. А. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие 2-е изд., перераб. и доп./ Под ред. И. А. Сафронова.- М.: Экономистъ, 2007. – 618с.
28. Семенов В. М. и др. Экономика предприятия: Учебник 5-у изд./ Под ред В. М. Семенова. – СПб.: Питер, 2008. – 416с.
29. Сергеев И. В., Веретенников А. С.  Экономика организаций (предприятий): Учебник 3-е изд., перераб. и доп./ Под ред. И. В. Сергеева.- М.: Проспект, 2010. – 560с.
30. Филатов О. К., Рябова Т. Ф., Минаева Е. В. Экономика предприятий (организаций), М.: Финансы и статистика, 2005. – 658с.
31. Фокина О. М., Соломка А. В. Экономика организации (предприятия). - М.: КНОРУС, 2009. – 240с.
32. Шнайдерман Т. А. Состав и учет затрат, включаемых в себестоимость. - М.: ИНФРА-М, 1998. – 520с.
33. Зиборова О. В. Способы калькулирования себестоимости// Бухгалтерские вести. – 2005. - №30
34. Линкина Е. В., Халевинская Е. Д. Аудит затрат на производство// Аудит и финансовый анализ. – 2000. - №1.
35. Милаш Е. В. Особенности калькулирования и составления сметы затрат в отраслях электроэнергетики// Справочник экономиста. – 2005. – №4.
36. Пономареноко Ю. В. Формирование себестоимости в бухгалтерском и налоговом учете// Налоговый вестник. – 2009. – №2
37. Попова Л.В., Маслова И.А. Процедура внутрипроизводственного учета затрат и управления себестоимостью// Финансовый менеджмент.- 2004. - №1
38. Чернов В. А. О калькулировании затрат в сфере обращения// Менеджмент в России и за рубежом. – 2000. - №1.