Технология подбора и отбора персонала

|                                               |- иногда взять человека со  стороны может быть  |- адаптация  к работе на новом месте  требует,   |

|                                               |дешевле, чем обучить своего  сотрудника.        |как правило, больше времени, чем для тех, кто  |

|                                               |- может служить в качестве  рекламы компании.   |уже работает в данной организации.             | 

    Внутренние  источники набора во многих  случаях являются более предпочтительными  (особенно если менеджеры заранее  осведомлены об их возможных  недостатках и знают, как их  устранить). С точки зрения соответствия  указанным критериям внутренние  источники набора:

1) являются менее  рискованными. Их можно рассматривать как более надежные средства определения соответствия требований работы и возможностей кандидата, так как за время работы в организации его уже хорошо узнали;

2) позволяют решить  проблему в относительно короткие  сроки, особенно если организация  заранее планирует карьерный  рост своих сотрудников и их  перемещение внутри организации;

3) обходятся дешевле,  чем взять работника со стороны;

4) показывают заботу  о продвижении и карьерном  росте сотрудников, что повышает  их удовлетворенность и лояльность  к руководству организации.

   Внешние источники  набора рекомендуются использовать, когда нет подходящего кандидата  внутри организации или переобучение  его требует значительных средств  и времени, либо когда организация  выбрала для себя стратегию  постоянного пополнения организации  «свежими силами» и идеями  со стороны. Некоторые организации  иногда используют данную стратегию  также как средство экономии  по фонду заработной платы,  поскольку зачастую новым работникам  платят относительно меньше, чем  получают за выполнение аналогичной  работы кадровые сотрудники предприятия.  В западных фирмах значительное  распространение также получила  практика так называемой охоты  за головами. В ее основу положена  идея о том, что лучшие кандидаты  – это не те, кто ищет работу  в какой-либо другой форме,  а те, кто успешно работает  и не думает о переходе на  работу в другую организацию.

   Поскольку  подбор работников со стороны  связан с определенными рисками  для организации, к выбору источников  набора со стороны необходимо  подходить с особой тщательностью.  Наиболее часто используемые  источники набора персонала со  стороны приведены в табл.3. Исследовав  эту таблицу, можно выявить  достоинства, недостатки и рациональную  сферу внешних источников, и выявить  более перспективные варианты, которые  можно будет применить на практике.[15]

Таблица 3

Внешние источники  набора персонала

|Внешние источники  набора          |Достоинства                       |Ограничения и риски                     |Рациональная сфера применения  |

|Местная газета                    |Быстрота (выходит, как правило,   |Слишком широкий охват кандидатов.       |Хороший способ для набора      |

|                                  |ежедневно).                       |Региональные ограничения (обращение     |конторских служащих и          |

|                                  |                                  |главным образом к местным  кандидатам).  |административных служащих      |

|                                  |                                  |                                        |низшего звена.                 |

|Журналы                           |Обычно читают заинтересованные    |Журналы, как правило, выходят  раз в     |Удачный способ  подбора         |

|                                  |специалисты. Отсутствуют          |месяц.                                  |специалистов, но требует       |

|                                  |региональные ограничения.         |                                        |времени.                       |

|Радио и телевидение               |Большая аудитория. Быстрота.      |Краткие обращения (отсутствуют  детали). |Используется, когда надо       |

|                                  |Повторяемость обращений           |Могут обратиться слишком много          |быстрое и широкое воздействие, |

|                                  |(навязчивая реклама).             |нежелательных кандидатов.               |при наборе большого количества |

|                                  |                                  |                                        |кандидатов и при их дефиците  на|

|                                  |                                  |                                        |рынке труда.                   |

|Интернет                          |Быстрота. Массовость получающей   |Могут обратиться много нежелательных    |В основном для подбора         |

|                                  |информацию аудитории. Дешевый     |кандидатов.                             |руководителей и специалистов   |

|                                  |способ.                           |                                        |                               |

|Образовательные  учреждения        |Выбор  учреждения, гарантирующего  |Учащиеся, как правило, не имеют опыта   |Временная занятость. Работа  на |

|                                  |хорошую подготовку. Возможность   |работы. Иногда необходимо ждать,  пока   |условиях неполного рабочего    |

|                                  |получения рекомендаций на         |они закончат учебное заведение.         |времени.                       |

|                                  |кандидатов.                       |                                        |                               |

|Государственная  служба занятости  |Не требуется платить за подбор    |Безработные граждане могут утратить     |Как правило, для подбора       |

|                                  |кандидатов. Кандидаты прошли или  |профессиональные навыки, особенно  в     |технического персонала,        |

|                                  |могут пройти подготовку за  счет   |период длительного  отсутствия работы.   |конторских служащих низшего    |

|                                  |средств службы занятости.         |                                        |звена.                         |

|Частные агентства                 |Имеют опыт работы в определенной  |Услуги частных агентств могут дорого    |В зависимости от специализации |

|                                  |сфере. Заинтересованы выполнить   |стоить. Агентство владеет информацией  о |агентства.                     |

|                                  |заказ качественно и в             |работниках, которых может предлагать    |                               |

|                                  |установленные сроки.              |другому работодателю.                   |                               | 

1.1.4 Критерии и  показатели агентств по подбору  персонала. 

   Рекрутинговые  агентства – это организации,  специализирующиеся на поиске  и отборе кадров. Если газетное  объявление дает большой процент  «брака» и перегружает кадровую  службу шквалом звонков и присылаемых резюме, то обращение в рекрутинговое агентство позволяет организации- заказчику за определенную плату (от 10 до 40% годового оклада кандидата) сразу получить несколько (обычно 3-5) кандидатов, полностью соответствующих требованиям заказчика. Кроме того, агентство, как правило, предоставляет гарантию от одного до шести месяцев – и если в течение этого срока сотрудник покидает организацию или если он не проходит испытательный срок, то осуществляется его бесплатная замена.

   Сегодня к  услугам рекрутинговых агентств, по разным оценкам, обращается  от 5 до 10% потенциальных работодателей.  При этом процент организаций,  обращающихся к услугам профессиональных  рекрутеров, постепенно увеличивается.

   Основные  причины, по которым работодатели  обращаются к услугам рекрутеров:

- необходимость единовременного  набора большого количества работников,

- сжатые сроки,

- нужен уникальный  специалист или работник с  уникальными (редкими) характеристиками. Часто компании обращаются в  рекрутинговые агентства для  поиска человека на ключевые  для данной организации позиции,  от которого будет зависеть  судьба всей организации,

- компания имеет  ограниченное число телефонных  линий, и звонки от кандидатов  могут помещать основному бизнесу,

- отсутствие в  организации специалистов, обладающего  достаточным уровнем квалификации  для проведения процедуры отбора, отсутствие отработанных процедур  и технологий отбора,

- нежелание компании  привлекать к себе внимание.

   Можно применить  следующие критерии оценки предоставляемых  агентствами услуг:

- обеспечивает ли  данное агентство набор необходимого  числа кандидатов (например, каков  его банк данных);

- насколько качество  предоставляемых агентством кандидатов  отвечает предъявляемым к ним  требованиям;

- как быстро агентство  гарантирует выполнение заказа;

- сколько стоят  услуги (какова цена, запрашиваемая  агентством за выполнение заказа).

   Наряду с  общими критериями оценки предоставляемых  частными агентствами услуг, могут  быть использованы некоторые  специфические критерии:

- специализация агентства;

- количественные  и качественные показатели выполнения  заказа;

- договорные обязательства;

-профессиональный  уровень сотрудников;

- репутация на  рынке;

- возможность предоставления  на льготных условиях дополнительных  услуг (например, информации по  результатам обзоров заработной  платы).

   Основные  критерии, рекомендуемые для оценки  работы кадровых агентств и  выбора подходящего партнера, приведены  в табл.4. Таблица позволит выявить  из многообразия критериев основные, и охарактеризовать их. Таким  образом, обобщит материал по  основным критериям работы кадровых  агентств. 

Таблица 4

Основные показатели, характеризующие работу частных  агентств по подбору персонала

|Основные критерии                                                     |Показатели и характеристики  работы                                    |

|1. Специализация                                                      |- по отраслям;                                                        |

|                                                                      |- по сферам деятельности предприятия;                                 |

|                                                                      |- по должностному уровню;                                             |