Технология подбора и отбора персонала

   При этом  принципы профессионального подхода  к отбору персонала должны  быть основаны на внимательном  и доброжелательном отношении  ко всем обратившимся кандидатам, в том числе и к тем, кто  не подошел для работы в  организации. Ведь сегодня эти  люди пришли устраиваться на  работу, завтра они могут оказаться  партнерами данной организации  по бизнесу или покупателями  ее продукции. 

2.1.2 Методы отбора. 

   Следующий  вопрос, который требует решения  в процессе отбора, - это характеристика  методов отбора, к которым можно  отнести:

- валидность, т.е. методы отборы должны соответствовать требованиям отбора (например, если организации важны на данном рабочем месте высокие логические способности, то проверять знание китайского языка не надо);

- полноту, т.е.  методы отбора должны проверять  наличие всех характеристик, определенных  организацией для выполнения  работы (например, организация определила, что необходимо отбирать кандидатов по 15 самым важным характеристикам, а методы подобраны таким образом, что у кандидатов можно выявить наличие только семи качеств);

- надежность, т.е.  методы отбора должны давать  точность и устойчивость результатов  (методы отбора должны давать  результаты по всем претендентам  независимо от времени, места  и периодичности отбора);

- количественную  оценку, т.е. методы отбора должны  быть подобраны так, чтобы кандидатов  можно было оценить в количественных  показателях;

- ограниченное количество  методов отбора, так как чем  большее их количество применяется,  тем труднее сделать оценку.

   Комплексная  система отбора может включать  в себя следующие методы:

- анализ информации  о кандидате, содержащейся в  резюме, стандартной форме, и оценка  результатов предварительного интервью;

- сбор информации  о кандидате (от других людей);

- личностные опросники;

- тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов  и др.;

- групповые методы  отбора;

- экспертные оценки;

- решение проблем;

- собеседование/интервью.

   Необходимость  использования комплекса различных  методов при отборе связана  с тем, что ни один из предлагаемых  методов по отдельности не  дает исчерпывающей информации, на основании которой можно  было бы принять верное решение  о приеме на работу. Только  дополняя результаты, полученные  с помощью одного метода, данными,  собранными с помощью других  методов, можно рассчитывать на  то, что отобранные работники  будут максимально соответствовать  установленным критериям отбора  и полностью устроят организацию.

Личностные опросники.

   Для оценки  кандидатов в процессе отбора  часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные  качества соответствуют требованиям  работы (должности).

   Личностные  опросники оценивают такие черты  личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность,  склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, наличие  психологических отклонений, склонность  к лидерству и др. Наиболее  часто применяются 16-факторный  личностный опросник Кеттелла, MMPI, личностный опросник Фйзенка. Информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и грамотно интерпретировать ее могут только квалифицированные специалисты – психологи.

   Прогностическая  валидность личностных опросников, то есть их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, не слишком высока. Это обуславливает все меньшее их использование при отборе в последние годы. Однако, личностные вопросники оказываются достаточно полезны в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, очевидно не подходящих для данной работы: например, малообщительных людей, если работа требует большого числа социальных контактов, или высокотревожных, если работа требует высокой эмоциональной устойчивости.

Тесты общих способностей.

   Тесты в  настоящее время получили самое  широкое применение в разных  сферах человеческой жизнедеятельности:  в медицине, в педагогике, с помощью  тестов производят отбор на  промышленные предприятия, в государственные  учреждения, в коммерческие организации,  оценивают уровень знаний студентов  и школьников и т.п.

   При оценке  способностей кандидатов используют  тесты для одномерного и многофакторного  исследования способностей. Многофакторные  тесты представляют собой набор  методик, направленных на комплексную  оценку способностей кандидатов  по ряду показателей, например, оценка общей осведомленности,  невербальный (пространственный) интеллект,  вербальный интеллект, математические  способности и т.п.

   Однако, следует иметь в виду, что эти многофакторные методы оценивают далеко не все требующиеся для хорошего выполнения работы способности. В каждом случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, которые должны приниматься во внимание в процессе тестирования.

   В последнее  время к тестам относятся довольно  осторожно, их использование для  целей профессионального отбора  часто вызывает серьезную критику,  поскольку в ряде случаев они  не дают ответа на важнейший  вопрос, который решается в ходе  отбора – прогноз уровня будущей  профессиональной успешности кандидата.  Тем не менее, тесты эффективно  решают задачу отсева в процессе  отбора тех кандидатов, которые  по тем или иным качествам  не соответствуют требованиям  должности. При использовании  тестов в процессе отбора речь  идет не о том, чтобы с  их помощью отобрать лучших  работников, а о том, чтобы отсеять  тех, кто обладает качествами, несовместимыми с успешной работой а конкретной должности.

Имитационные тесты.

   Как показывает  опыт, тесты, имитирующие тот или  иной вид профессиональной деятельности  предельно близкие по своему  содержанию к той работе, которую  предстоит выполнять кандидату  в случае занятия имеющейся  вакансии, отличаются высокой способностью  к предсказанию будущей профессиональной  успешности. В число имитационных  тестов входят такие тесты,  как, например, тест на компьютерное  программирование для программистов,  стандартный тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов  в симфонический оркестр, стандартные  тесты по машинописи и т.п.

   При использовании  имитационных тестов кандидатам  предлагают выполнить задание,  близкое по своему содержанию  к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять  в случае занятия вакансии, а  затем регистрируют качество  и/или количество работы.

   Эти тесты  обладают самой высокой надежностью  и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.

Групповые методы отбора.

   Групповые  методы отбора применяют тогда,  когда есть возможность собрать  ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает  их достоинства и недостатки  в процессе использования различных  оценочных процедур. Это могут  быть групповые дискуссии, деловые  игры, упражнения на решение проблем  и анализ конкретных ситуаций. Групповые методы оценки широко  применяются в практике работы  центров оценки.

   Использование  групповых методов при отборе  предполагает наличие четких  критериев и способов выявления  с их помощью таких показателей,  которые позволяют определять  преимущества одних кандидатов  перед другими.

   В таблице  6 показано, какие качества кандидатов  могут быть выявлены с помощью  разных методов отбора. Благодаря  этой таблице, тот человек,  который проводит отбор, на  практике будет выявлять с  помощью методов отбора необходимые  качества кандидатов.

Таблица 6

Сравнительная характеристика разных методов отбора персонала

|                       |Методы отбора                                                                                                        |

|Качества               |Стандартная     |Интервью     |Решение     |Тестирование     |Проверка          |Групповые     |Мед.обследование      |

|                       |форма           |             |пробных     |                 |рекомендаций      |методы        |                      |

|                       |                |             |задач       |                 |                  |              |                      |

|Интеллект              |                |*            |*           |*                |                  |*             |                      |

|Образование            |*               |*            |            |                 |                  |*             |                      |

|Профессиональный  опыт  |*               |*            |*           |                 |*                 |*             |                      |

|Состояние здоровья     |                |*            |            |                 |*                 |              |*                     |

|Личностные             |                |*            |            |*                |*                 |*             |                      |

|характеристики         |                |             |            |                 |                  |              |                      |

|Мотивация, отношение  к |                |*            |*           |*                |*                 |*             |                      |

|работе                 |                |             |            |                 |                  |              |                      |

|Коммуникативные        |                |*            |            |*                |*                 |*             |                      |

|качества               |                |             |            |                 |                  |              |                      |

|Наличие                |                |*            |*           |*                |*                 |*             |*                     |

|противопоказаний  к     |                |             |            |                 |                  |              |                      |

|работе                 |                |             |            |                 |                  |              |                      |

|Моральные качества     |                |*            |            |*                |*                 |*             |                      |

|(честность, трудовая   |                |             |            |                 |                  |              |                      |

|этика, ответственность)|                |             |            |                 |                  |              |                      | 

Проверка информации, представленной кандидатом.

   У работодателя  часто возникает необходимость  проверки сведений, предоставленных  кандидатами. В западных странах  проверка достоверности информации, предоставляемой претендентами  на вакантные должности, является  общепринятой практикой. Для российских  условий в недавнем прошлом  такая практика была характерна  лишь для режимных предприятий  и организаций. Сейчас эта потребность  возникает у более широкого  круга организаций.

   При приеме  на работу можно использовать  различные способы проверки данных, предоставленных кандидатами на  вакантные должности в резюме  и при заполнении стандартной  формы «Сведения о кандидате». Некоторые организации не ограничиваются  лишь запросами в те организации,  где раньше работал кандидат. Иногда практикуются беседы по  телефону с лицами, которые знают  кандидата и могут сообщить  полезную информацию о его  личных и деловых качествах  (имена и телефоны таких людей  кандидатам предлагается указать  при заполнении стандартной формы). Проверку достоверности представленной  информации проводят сейчас и  некоторые рекрутинговые агентства,  особенно те, которые занимаются  подбором на высшие руководящие  должности.