Технология подбора и отбора персонала

|                                                                      |- по регионам;                                                        |

|                                                                      |- по характеру заключения; договоров(временные и постоянные работники,|

|                                                                      |работающие на условиях гражданско-правового характера)                |

|2.Качество работ                                                      |- точность выполнения заказа (количество  отобранных кандидатов по     |

|                                                                      |отношению к числу непрошедших  в организацию);                         |

|                                                                      |- скорость выполнения заказа  и др.                                    |

|3. Условия работы с клиентом                                          |- требования «эксклюзивности» заказа (т. е. запрещается обращаться с  |

|                                                                      |тем же заказом в другое  агентство);                                   |

|                                                                      |- стоимость выполнения заказа;                                        |

|                                                                      |- предоставление скидок постоянным  клиентам;                          |

|                                                                      |- возврат гонорара или замена  кандидата в период испытательного  срока |

|4. Репутация агентства                                                |- число постоянных клиентов;                                          |

|                                                                      |- отзывы постоянных клиентов;                                         |

|                                                                      |- сколько лет на рынке                                                |

|5. Профессиональный  уровень сотрудников                               |- образование;                                                        |

|                                                                      |- опыт работы;                                                        |

|                                                                      |- используемые методы;                                                |

|                                                                      |- этические нормы взаимодействия  с клиентами                          |

|6. Дополнительные  услуги                                              |- обзоры заработной платы;                                            |

|                                                                      |- консультации по трудовому праву,  оценке персонала и другим  аспектам |

|                                                                      |кадровой работы;                                                      |

|                                                                      |- расчеты налогов с заработной  платы;                                 |

|                                                                      |- обучение работников кадровых  служб                                  | 

2.1 Процесс отбора  персонала 

2.1.1. Понятие отбора  персонала и его основные этапы. 

   Отбор –  это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация  выбирает из подобранных кандидатов  на вакантную должность одного  наилучшего. Отбор персонала –  это то «сито», которое «фильтрует»  кандидатов и позволяет выбрать  лучшего для выполнения той  или иной работы.

   Процесс отбора  персонала в организации представляет  определенную систему, включающую  решение следующих вопросов:

- кто будет проводить  процесс отбора кандидатов;

- какие требования  предъявляются к методам отбора;

- с помощью какого  метода или набора методов  оценивается наличие профессиональных  и личностных качеств у кандидатов;

- как избежать  субъективизма при оценке кандидатов;

- по каким критериям  определить эффективность отбора  персонала?

   Процесс отбора  связан с решением вопросов, сможет  ли конкретный кандидат выполнять  работу, и будет ли он ее  выполнять лучше других. Поэтому  процесс отбора заключается не  в сравнении кандидатов друг  с другом, а в сравнении качеств  кандидата и требований рабочего  места и выявлении их максимального  соответствия.

   В процессе  отбора персонала выделяют 7 основных  этапов:

1. Оформление анкетных  и автобиографических данных.

Отвечает за этот этап сотрудник отдела кадров, ответственный  за набор персонала. На этом этапе  сравниваются резюме кандидатов, кандидаты  заполняют анкеты по форме, которая  установлена в данной организации.

2. Анализ анкет,  рекомендаций и послужного списка  кандидата.

За проведение этого  этапа отвечают работники кадровых служб и техники безопасности, проверка подлинности документов об образовании.

3. Проведение  собеседования.

Подключается к  работе руководитель кадровой службы или его заместитель. В ходе первичного интервью необходимо получить информацию по следующим блокам: автобиографические сведения, общеобразовательный уровень, практический опыт, выясняется характеристика предыдущего места работы, какие  поощрения и вознаграждения у  работника и другие индивидуальные характеристики.

4. Проведение освидетельствования  на профессиональную пригодность,  включая деловые и личностные  качества.

Проводит руководитель подразделения и специалисты  службы качества. Проводится тестирование на профессиональную пригодность, а  в некоторых случаях выполняются  проверочные работы.

5. Медицинский контроль.

Проводят ведомственные  медицинские учреждения, если таковы имеются. Если нет таковых, то учреждение заключает договор с медицинским  учреждением на проведение контроля. Отвечают работники отдела кадров.

6. Анализ решения  и подготовка материалов для  найма.

Отвечает менеджер по персоналу, все те, кто проводил интервью и могут быть привлечены внутренние и внешние эксперты. Используются формализованные критерии отбора на основе некой оценочной шкалы  или определение «удельного веса»  основных требований к кандидату.

7. Принимается решение  и удается указ о приеме  кандидата на соответствующую  должность с соответствующей  формой оплаты.

Отвечает руководитель кадровой службы и руководитель организации. 

   На стадии  предварительного отбора решаются  две основные задачи: 1) отбор кандидатов  на стадии предварительного просмотра  документов; 2) отбор приглашенных  кандидатов в процессе «отборочной  беседы». В таблице 5 представлены  формы предварительного отбора  кандидатов. Изучив эту таблицу,  можно выбрать наиболее перспективные  формы отбора, которая соответствует  для каждого кандидата.

Таблица 5

Основные источники  информации для предварительного отбора кандидатов

|№ п. п.               |Источники информации для принятия      |Краткая характеристика                                                        |

|                      |решений                                |                                                                              |

|1                     |Письмо-обращение                       |Необязательная форма. Пишется  по желанию кандидата в свободной  форме на имя   |

|                      |                                       |руководителей организации.                                                    |

|                      |                                       |Анализ содержания письма –  хороший способ оценки общего  уровня образования    |

|                      |                                       |кандидата, круга его интересов  и личных качеств.                              |

|2                     |Резюме                                 |Форма заполнения относительно  свободная, но есть устоявшиеся  нормы подготовки |

|                      |                                       |профессионального резюме. Оно,  как правило, пишется на одном  листе и содержит |

|                      |                                       |в сжатом виде информацию о  биографических данных кандидата,  его               |

|                      |                                       |профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности|

|                      |                                       |и увлечениях. На основе анализа резюме принимаются решения о целесообразности |

|                      |                                       |приглашения работника для беседы  и интервью.                                  |

|3                     |Интервью по телефону                   |Еще один этап отбора, позволяющий уточнить сведения, представленные в резюме. |

|                      |                                       |Беседа по телефону – хороший  способ оценки личностных качеств  работника       |

|                      |                                       |(насколько оптимистично звучит  голос кандидата, насколько уверенно  он отвечает|

|                      |                                       |на вопросы и т.п.)                                                            |

|4                     |Собеседование                          |Дополнительный источник информации. Оценка невербальных форм общения.         |

|5                     |Личный листок по учету кадров          |Данная форма является обязательной  для заполнения всеми устраивающимися  на    |

|                      |                                       |работу сотрудниками. Позволяет  получить интересующую информацию  в жесткой     |

|                      |                                       |форме конкретных ответов на  поставленные вопросы и сравнить  всех кандидатов на|

|                      |                                       |основе единых критериев.                                                      | 

   Некоторые  организации используют все названные  формы предварительного отбора. Другим для принятия решения  достаточно бывает одной - двух  форм.

   Стадия предварительного  отбора должна заканчиваться  принятием решения, кого из  отобранных кандидатов пригласить  для последующего интервью, кого  следует занести «в резерв»,  а с кем продолжать отношения  не имеет смысла, схематично это  показано на рис.1. 

[pic]

 Рис.1 Принятие  решений на стадии предварительного  отбора претендентов