Индивидуальный стиль деятельности

Строя взаимоотношения  с членами коллектива:

• будете сами проявлять активность в общении;
• будете общаться в основном, если к вам обратятся;
• будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.

При управлении коллективом:

• будете оказывать помощь подчиненным и в их личных делах;
• посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости «соваться»;
• будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости.

В отношениях с  членами коллектива:

• будете стараться поддерживать хорошие личные отношения, дажев ущерб деловым;
• будете поддерживать только деловые отношения;
• будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой степени.

По отношению к замечаниям со стороны коллектива:

• не допустите замечаний в свой адрес;
• выслушаете и учтете замечания;
• отнесетесь к замечаниям безразлично.

При поддержании  дисциплины:

• будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;
• сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;
• учтете, что поддержание дисциплины — это не ваш «конек», и не будете«давить» на подчиненных.

В отношении  того, что о вас подумает коллектив:

• вам будет безразлично;
• постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения непойдете;
• внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной.

Распределив полномочия между собой и подчиненными:

• будете требовать, чтобы вам докладывали обо всех деталях;
• будете полагаться на исполнительность подчиненных;
• будете осуществлять только общий контроль.

При возникновении  затруднений при принятии решения:

• обратитесь за советом к подчиненным;
• советоваться с подчиненными не будете, так как все равно отвечать завсе придется вам;
• примете советы подчиненных, даже если их не просили.

Контролируя работу подчиненных:

• будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты;
• будете выискивать в первую очередь недостатки, что надо исправить;
• осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?).

Руководя подчиненными:

• сумеете так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно;
• будете в основном использовать просьбу, а не приказ;
• вообще не умеете приказывать.

При недостатке знаний для принятия решения:

• будете решать сами — ведь вы же руководитель;
• не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным;
• постараетесь отложить решение, может, все образуется само собой.

Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы:

• будете строгим, даже придирчивым;
• будете требовательным, но справедливым;
• к сожалению, будете не очень требовательным.

В отношении  нововведений:

• будете скорее консервативны (как бы чего не вышло);
• если они целесообразны, то охотно их поддержите;
• если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке.

Вы считаете, что в нормальном коллективе:

• подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, безпостоянного и жесткого контроля руководителя;
• должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как насовесть подчиненных рассчитывать не приходится;
• исполнители могут быть предоставлены сами себе.

Обработка результатов: за каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу.

Ключ 

 

В таблице (ключе) приняты следующие обозначения: А — автократический стиль  руководства, Д — демократический, Л — либеральный (попустительский) стиль.

Баллы суммируются  отдельно по каждому стилю (А, Д, Л) руководства.  

3. Методика А. Л.  Журавлева «Стиль  руководства»

Инструкция. Вам  будет предложено 27 характеристик  деятельности вашего руководителя и к каждой из них указано по 5 вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его руководству, и отметьте их. Просим быть искренними.

Характеристики  деятельности руководителя

Распределение полномочий между руководителем  и подчиненными:

• централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывалиименно ему;
• пассивен в выполнении управленческих функций;
• четко распределяет функции между собой, своими заместителямии подчиненными;
• ожидает указаний сверху или даже требует их;
• централизует руководство только в трудных ситуациях.

Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

• переходит на более жесткие методы руководства;
• не меняет способы руководства;
• не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
• начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
• плохо справляется со своими обязанностями.

Контакты руководителя с подчиненными:

• недостаточно общительный, с людьми разговаривает мало;
• регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
• умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными,держится от них на расстоянии;
• старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;
• общается в основном с активом коллектива.

Продуктивность  работы коллектива в отсутствие руководителя:

• исполнители работают хуже;
• коллектив не снижает продуктивности;
• исполнители постоянно работают не в полную силу;
• продуктивность работы повышается;
• коллектив работает с переменным успехом.

Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

• сам обращается за советом к подчиненным;
• не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;
• подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;
• руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особеннотребуют этого;
• если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят обэтом своему руководителю.

Контроль деятельности подчиненных:

• контролирует от случая к случаю;
• всегда очень строго контролирует работу отдельных исполнителейи коллектива в целом;
• контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хва-лит исполнителей;
• контролируя, всегда выискивает недостатки в работе;
• нередко вмешивается в работу исполнителей.

Соотношение решений  производственных и социально-психологических  задач в процессе руководства  коллективом:

• его интересует только выполнение плана, а не отношения людей другк другу;
• решая производственные задачи, старается создать хорошие отношениямежду людьми в коллективе;
• в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
• больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;
• когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

Характер приказов руководителя:

• приказывает так, что хочется выполнять;
• приказывать руководитель не умеет;
• просьба руководителя не отличается от приказа;
• приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
• его приказы вызывают у руководимых недовольство.

Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

• обычно не обижается, прислушивается к ней;
• выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
• не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;
• принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
• не реагирует.

Поведение руководителя при недостатке знаний:

• сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
• если что-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
• не стремится пополнить свои знания;
• когда чего-то не знает, скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостаток знаний;
• если не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает этосвоим подчиненным.

Распределение ответственности между руководителем  и подчиненными:

• складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
• ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;
• всю ответственность возлагает только на себя;
• нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей,старается свою ответственность переложить на них;
• бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

Отношение руководителя к своим заместителям или помощникам:

• старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
• добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
• руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
• осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за своеположение;
• не желает иметь рядом очень квалифицированного специалиста.

Эмоциональная удовлетворенность исполнителя  в отсутствие руководителя:

• исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;
• с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
• отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
• вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потомскучают;
• сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.

Преобладающие методы воздействия на подчиненных: