Шпаргалка по "Социальной психологии"

В лекциях. Дотрудовая. Трудова. Послетрудовая

 

 

54. Понятие о социальном конфликте. Функции и структура конфликтов.

Предметом конфликтологии являются общие закономерности возникновения, развития и разрешения конфликтов. Ее интересуют в основном два типа конфликтов: внутриличностные и социальные конфликты. В свою очередь к главным видам конфликтов относятся: межличностные, конфликты между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты между отдельными государствами и коалициями. Однако в реальной жизни очень редки конфликты в «чистом» виде.

Конфликт  — многоуровневое, многомерное и  многофункциональное социально-психологическое явление. На макро-, среднем и микроуровне он представляет собой социальный конфликт во всем его многообразии, на личностном — внутриличност-ный конфликт (как столкновение тенденций, сторон личности).

Единого определения социального  конфликта не существует.

Структуру конфликта составляют такие его характеристики:

• стороны или участники конфликта (отдельные индивиды, социальные группы; государства, коалиции государств);
• количество участников и масштаб распространения: глобальный, региональный, локальный, межличностный;

— предмет конфликта — то, из-за чего возник конфликт;

— образы конфликтной ситуации как внутренние ее картины: представления участников о самих себе (своих мотивах, ценностях, возможностях), о противостоящих сторонах; представление каждого участника о том, как другой воспринимает его, о среде, в которой складываются конкретные отношения.

Исходя  из этого, выделяют четыре случая:

• конфликтная ситуация объективно существует, но она не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет;
• конфликтная ситуация объективно существует и стороны воспринимают ее как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватного восприятия конфликта);
• конфликтная ситуация объективно отсутствует, но тем не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта);
• конфликтная ситуация объективно существует и участниками более или менее адекватно воспринимается (случай объективного конфликта).

Кроме того, при анализе конфликтов следует  выделять:

— сферы возникновения и проявления (политика, экономика, общество);

• пространственно-временные характеристики;
• условия и повод возникновения столкновения;
• частоту — количество столкновений участников конфликта за определенный отрезок времени: эпизодические, хронические, циклические конфликты;
• продолжительность — количество времени от начала до разрешения конфликта (кратковременные и долговременные);
• средства и действия, используемые участниками для достижения своих целей (шантаж, дезинформация, слухи и т.д.);
• форму проявления, выражающуюся на вербальном и невербальном уровне, открыто и скрыто;

— результат (исход) конфликта.

Конфликты выполняют разнообразные функции, основными из которых являются разрушительная, созидательная и диагностическая.

Разрушительная (деструктивная) функция проявляется  в негативных последствиях конфликта: неприязни, эмоциональной напряженности, психических травмах, нарушениях закона, морали, дисциплины, военных столкновениях, патогенных последствиях.

Созидательная (конструктивная) функция конфликта  заключается в преодолении трудностей, кризисов. Положительный конфликт способствует утверждению социально-позитивных норм общения, обстановке взаимной требовательности, приводит к отказу от противоправных действий, повышению уровня организованности, улучшению психологического климата.

Диагностическая функция связана с пониманием причин возникшего противоборства, мотивов его участников.

 

 

55. Классификация конфликтов.

В зависимости отсторон конфликта выделяют:

1) Внутри –личностные конфликты – конфликты между элементамиструктуры личности. выражаются в острых негативных переживанияхличности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. По своейприроде и содержанию являются во многом психологическими, хотя ониимеют и социальную окраску. Вызываются противоречиями мотивов,интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаютсяэмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейсяситуации. Может носить и деструктивный и конструктивный характер,т. е. иметь как положительное, так и отрицательное последствиядля личности. Причинами внутри – личностного конфликта могутбыть противоречие потребностей, противоречие между внутреннейпотребностью и социальной нормой, противоречие между различнымиролями индивида, трудность выбора между различными вариантамиповедения;

2) межличностныеконфликты – столкновение между отдельными индивидами впроцессе их социального и психологического взаимодействия. Большоезначение в межличностном конфликте имеют личностные качества людей,их психические, социально-психологические и нравственныехарактеристики, их межличностная совместимость или несовместимость.Причины этих конфликтов могут быть самыми разнообразными;

3) конфликтымежду личностью и группой – это более многоплановыеконфликты, которые кроме внутри – личностных и межличностныхпричин включают причины, обусловленные групповой организацией. Онивозникают в том случае, когда одна из личностей занимает позицию,отличающуюся от позиций группы. Могут быть конструктивными(способствует укреплению связи личности с группой, формированиюличностной и групповой идентификации и интеграции) и деструктивными(дезидентификация личности и групповая дезинтеграция);

4) межгрупповыеконфликты – наиболее частый вид конфликтов, которыйвыражается в столкновении интересов различных групп. Причинамимежгрупповых конфликтов могут быть: экономические, политические,национально-этнические и т. д. В зависимости от уровнясоциальных групп конфликт имеет свои особенности возникновения испособы их разрешения. На уровне малых социальных групп большую рольв возникновении межгруппового конфликта играет социальнаяидентификация групп, которая вызывает социальную дифференциацию междугруппами. Для больших социальных групп характерна большаямасштабность и глубина конфликтов;

5) международные– возникают между отдельными государствами или группамигосударств. Основой этих конфликтов являются противоречия интересовстран.

По сферамжизнедеятельности  людей выделяют:

1) бытовые;2) трудовые;3) семейные;4) воинские;5) учебно-педагогическиеи др.

По характеруобъектов, по поводу которых возникают конфликты:1) статусно –ролевые;2) ресурсные;3) социокультурные;4) идеологическиеи др.

По направленностивоздействия  и распределения полномочий выделяют:1) конфликты «повертикали» (начальник – подчиненный);2) конфликты «погоризонтали» (между коллегами).

По временнымпараметрам  конфликты подразделяются на:1) кратковременные;2) быстротечные;3) длительные.

По результативностиконфликты  делятся на:1) конструктивные– конфликты, несущие положительные последствия (укреплениесотрудничества в группе, достижение какого-либо результата);2) деструктивные –конфликты, несущие негативные последствия (распад группы,нецивилизованные формы взаимоотношений между людьми).

По характеру причин:1) реалистическиеконфликты – конфликты, служащие средством для достижениякакого-либо результата, находящегося вне конфликта;2) нереалистические– объект неотделим от самого конфликта и совпадает с ним.

 

56. Динамика и особенности протекания межличностных конфликтов.

Динамика конфликта – это процесс изменения конфликта.

Этапы конфликта:

предконфликтнаяситуация – это время вызревания конфликта, развития иобострения противоречий, его вызывающих. Противоречия и факты,приводящие к противоборству, в этот период скрыты и явно необнаруживаются. Будущие оппоненты конфликта еще не осознаютнарастание и последствия уже наметившегося конфликта. Дляпредконфликтной ситуации характерно существование реальнойвозможности конфликта, который еще может быть разрешен «мирным»путем. Осознание причин потенциального конфликта в предконфликтнойситуации может быть адекватным (правильным) и неадекватным. Принеадекватном восприятии причин конфликта он не может быть устраненокончательно, т. к. истинные причины конфликта рано или позднодадут о себе знать, а задержка с разрешением конфликта может толькоусилить его остроту.

открытый конфликт наступает в случае, если противоречие интересов достигает такойстепени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать,наличие противоборства становится очевидным всем. Стадии открытогоконфликта:

инцидент –это пусковой механизм, который инициирует открытое противоборствосторон, начало конфликта. В отличие от инцидента повод (конкретноесобытие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтныхдействий) – это ещё не конфликт.

Для инцидентахарактерно  обнажение позиций сторон, деление  на «своих» и«чужих», однако реальные силы противников еще до конца  неизвестны, что может способствовать сдерживанию развития конфликта  илидальнейшему его развитию. На этой стадии производится: «разведка»,сбор информации об истинных возможностях и намерениях оппонентов,поиск союзников  и привлечение на свою сторону  дополнительных сил. Ещёсохраняется возможность  решить конфликт мирным путем.

эскалация конфликта – стадия развернутого конфликта, когда обострение противоречиймежду его участниками достигает максимума и происходит мобилизациявсех ресурсов: материальных, политических, финансовых,информационных, физических, психических и др. Переговоры и другиемирные способы разрешения конфликта на этой стадии затруднены. Разумуступает место эмоциям, могут теряться первоначальная причина иосновная цель конфликта, на первое место выдвигаются новые причины иновые цели. Конфликт приобретает спонтанный, неуправляемый характер.

На этой стадиипроисходит создание образа врага, демонстрация силы и угроза ееприменения, применение насилия, наблюдается тенденция  к расширению иуглублению конфликта.

завершение конфликта – окончательный этап открытого периода конфликта, которыйможет наступать при явном ослабление одной или обеих сторон илиисчерпание их ресурсов, не позволяющих вести дальнейшеепротивоборство, очевидной бесперспективности продолжения конфликта иее осознание его участниками, преобладании одной из сторон и ееспособность подавить оппонента или навязать ему свою волю, появлениев конфликте третьей стороны и ее способность и желание прекратитьпротивоборство. Завершение конфликта может быть достигнуто путемустранения оппонента или обоих оппонентов, устранения объектаконфликта, изменения позиций обеих или одной из сторон конфликта, приучастии в конфликте новой силы, способной завершить его путемпринуждения, при обращение субъектов конфликта к арбитру и завершениеего при посредстве третейского судьи или путем переговоров.Завершение конфликта может быть мирным или насильственным,конструктивным или деструктивным.

послеконфликтныйпериод – период ликвидации основных видов напряженности,нормализация отношений между сторонами.

Способы разрешения межличностного конфликта

1. Уклонение -- нежелание участвовать  в урегулировании конфликта и  защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной  ситуации.

2. Приспособление -- попытка смягчить  конфликтную ситуацию и сохранить  взаимоотношения, уступая давлению  противника. Приспособление применимо  к конфликтным ситуациям в  отношениях между начальником  и подчинённым.

3. Принуждение -- это управление  конфликтом путём давления, применение  власти или силы, с целью заставить  принять свою точку зрения.

5. Компромисс -- это урегулирование  конфликта путём взаимных уступок.

6. Сотрудничество предполагает  совместный поиск решения, которое  отвечает интересам всех сторон. Зингерт В., Ланг. Руководить без  конфликтов М., 1990, С.115

Разрешение конфликта можно  считать окончательным только в  том случае, если участники конфликтной  ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом  их разногласий, но приходят к этому  решению в результате согласия.

 

 

57. Методы разрешения конфликтов.

В зависимости от поведения  участников конфликта, в том числе  и тех, кто его решает, различают  следующие способы разрешения конфликта:  
 
1. уклонение — человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию;  
 
2. сглаживание конфликта — используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;  
 
3. принуждение — противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально;  
 
4. поощрение – предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением.  
 
Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется;  
 
5.  компромисс — одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично.  
 
Способность к компромиссам — важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек.  
 
Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения.  
 
Предположим, уточняется стратегия мебельного комбината. Спор в выборе альтернатив идет между отделом маркетинга, отделом персонала и производственным отделом. Если административный директор, которому поручено согласовать позиции отделов, слишком рано примет одно из предложений за основное, то он не учтет и не рассмотрит другие варианты и, возможно, лучшее решение принято не будет. Прекратив дискуссию, определив решение на этой стадии, он прекратит поиск и анализ других альтернатив.  
 
Задача руководителя заметить тот момент, когда предложения начнут повторяться, и только тогда остановиться на компромиссном решении;  
 
6. предупреждение конфликта – совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д.  
 
Причины конфликтных ситуаций, возникающих на предприятиях малого бизнеса, заключаются в отсутствии четкого распределения обязанностей, а также являются следствием ошибок при отборе персонала.  
 
Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.